Macht das Bewerberinnen glücklich oder kann das weg?

Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut.

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant?

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 
Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 
Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer?

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Im Praxistest: Presceen Bewerbermanagement aus der Cloud

Wie angekündigt möchte ich auch weiterhin innovative Tools, die im Recruiting eingesetzt werden können in der Praxis testen. Nach Jobclipr und einem ersten Überblick über Software und Apps aus Österreich steht heute Prescreen am Programm. Und künftig werden alle Tools von 2 Seiten beleuchtet, nämlich aus Sicht der Bewerberinnen und aus meiner (Recruiting-)Sicht!
Und damit legen wir auch gleich los. Es berichtet Kenny, der sich für recruitingpraxis über Prescreen beworben hat:

 

Schon auf der ersten Seite zeigt sich für mich, das Prescreen sehr benutzerfreundlich ist. Das Design wurde schlicht und einfach gehalten. Rechts befindet sich eine Fortschrittsanzeige. Damit weiß der Bewerber jederzeit, im welchem Abschnitt des Bewerberprozesses er sich befindet. Dies alles trägt zur einer klaren Übersicht bei und ich habe mich sofort zurecht gefunden.

 

 

Lebenslauf
Was mir sehr gut gefällt, ist die Option, den Lebenslauf von meinem Xing-Profil zu importieren. Dies erspart mir das langwierige Eintragen meiner Ausbildungen und Erfahrungen, das nach vielen Onlinebewerbungen für mich inzwischen zu einer Tortur geworden ist. Weiteres gibt es die Option, eine Datei (Word oder PDF) hochzuladen. Prescreen liest den Inhalt dieser Datei aus und trägt diesen automatisch in den Prescreen-Lebenslauf ein. Leider hat das bei meinem Lebenslauf nicht zu 100 % funktioniert (eher 40 %). Die Inhalte wurden meist falsch eingetragen und oft hat die Software zwischen Ausbildung und Erfahrung nicht unterscheiden können. Ich habe deshalb den Lebenslauf manuell eingetragen, dies war wesentlich schneller als die Nachbearbeitung und Korrektur. Leider gibt es nicht die Möglichkeit, seinen Lebenslauf ohne automatische Übertragung als Datei hochzuladen, das fände ich toll.

 

Kompetenzen

Bei der Eingabe der Kompetenzen hilft die Software mit einigen eher ähnlichen Vorschlägen. Hier ist für mich aber die Frage, ob dies wirklich eine Hilfe ist oder eher eine Last. Beim Eintragen der Socialskills neigt man z.B. dazu, die ganzen Hilfsvorschläge in Anspruch zu nehmen. Am Ende stehen dann sehr viele Kompetenzen, die, für ein Unternehmen wahrscheinlich unübersichtlich und wenig aussagekräftig sind.

 

 

Profilbild
Beim Einfügen des Profilbildes hat mir sehr gut gefallen, dass ich mein Bild selbst zurechtschneiden konnte und somit ungünstige Schnitte vermieden werden.

 

 

Fazit
Alles in allem ist Prescreen für mich aus Bewerbersicht eine einfache und unkomplizierte Software. Ich habe mich sofort zurecht gefunden. Durch das Importieren des Xing-Lebenslaufes ist die Bewerbung mit einigen Klicks rasch und bequem erledigt. Gut fände ich noch die Möglichkeit, meinen selbstgestalteten Lebenslauf hochzuladen, ohne dass dieser von der Software automatisch umgewandelt wird.

Danke lieber Kenny für deinen Erfahrungsbericht!


Ich selbst habe Prescreen eingesetzt. Aus Datenschutzgründen kann ich bei meinem Bericht keine Screenshots einfügen! Warum ich mich (nach eingehenden Überlegungen) dafür entschieden habe:
  • Mobilität: Ich habe vom Büro, von zu Hause, von unterwegs (auch am Handy) Zugriff auf das System.
  • Intuition: Prescreen ist intuitiv aufgebaut und das funktioniert bis auf wenige Ausnahmen, wo ich ein wenig Zeit gebraucht habe, mich zurechtzufinden wie zum Beispiel, den „Abschluss“ einer Position, wirklich gut.
  • Integration und Anpassung an das Corporate Design: die Integration hat mit Support von Prescreen im Verhältnis zu anderen Systemen extrem schnell geklappt.
  • One Click Bewerbung für Kandidatinnen, mühsame Portale gibt es schon genug!
  • Die Möglichkeit, ein Online-Assessment anzubieten.
  • Das wirklich gute Preis-Leistungs-Verhältnis.
  • Die Möglichkeit, selbst Kandidatinnenprofile anzulegen (wenn zum Beispiel doch eine Bewerbung per E-Mail einlangt).
Was ich, da ich diese Funktionen kaum bis gar nicht nütze, da sie für meinen Zugang zur Beratung nicht relevant sind, nicht beurteilen kann sind die Möglichkeiten zur Auswertung und Analyse. Aber alleine, dass sie vorhanden sind ist für mich ein weiterer Pluspunkt. Sehr hilfreich ist jedenfalls die Auswertung „Applicant Aquisition Channels“, die nicht nur die Quellen der Bewerbungen anzeigt sondern auch, wie viele Kandidatinnen sich in welchem Zeitraum beworben, aber auch wie viele den Prozess abgebrochen haben. Weitere Standardreports sind noch „Applicant Status“ und „Time to hire“. Was bisher (und hoffentlich auch weiterhin) sehr gut funktioniert hat ist der Support durch das Prescreen Team.

 

Natürlich gibt es auch Wünsche bzw. Verbesserungsvorschläge:

 

  • Tags – es gibt die Möglichkeit, die Kandidatinnenprofile zu taggen. Das wäre sehr hilfreich, muss jedoch (zumindest zurzeit) vorab von Prescreen extra eingerichtet werden. Man kann (und soll) mit den Kandidatinnen direkt über Prescreen kommunizieren, dafür kann man auch zahlreiche Vorlagen wie z.B. Terminbestätigungen anlegen. Was leider nicht möglich ist, sind E-Mails z.B. aus Outlook dranzuhängen. Viele Bewerberinnen kommunizieren lieber direkt via Mail.
  • Das Online Assessment kann für jede Position optional angelegt werden, muss jedoch, wenn es aktiviert ist durchlaufen werden, bevor die Bewerbung abgeschlossen ist. Natürlich ist das sinnvoll, wenn das AC vor einem möglichen Gesprächstermin gemacht wird aber toll wäre es, wenn es auch zu eine späteren Zeitpunkt als die Bewerbung an sich gemacht werden könnte. Einige Bewerberinnen brechen an dieser Stelle den Bewerbungsvorgang ab weil es ihnen zu zeitaufwendig ist.
  • Was mich tatsächlich am meisten stört ist, das Prescreen nachdem der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist, eine automatische Nachricht an Bewerberinnen sendet. Bei dieser scheint Prescreen als Absende auf und nicht mein Unternehmen. Ausserdem ist der Text nicht von mir sondern ein Standardtext. Ich schicke daher noch eine gesonderte Benachrichtigung aus. Diesen Zwischenschritt könnte man sich vielleicht auch sparen.
  • Und wenn wir schon „wünsch dir was“ spielen: es gibt bei der Nachrichtenfunktion die Möglichkeit, einen Event (= Termin) anzulegen, hier wäre eine direkte Übernahme in meinen Outlook Kalender eine wirklich effiziente Maßnahme.

Alles in allem kann ich nach einigen Monat im Einsatz nur sagen, dass ich mich für das richtige System für meinen Bedarf entschieden habe.

Und damit im Praxistest wirklich alle Perspektiven eingenommen werden, kommt Nicolas Vorsteher (Founder, Sales & Marketing) von Prescreen auch noch zu Wort:

 

Was unterscheidet Prescreen aus eurer Sicht von anderen Bewerberinnenmanagementsystemen?

 

Mit Prescreen kann heute noch jeder sofort starten seinen gesamten Recruitingprozess abzubilden, Stellen anzulegen, auf Jobbörsen zu veröffentlichen, Bewerber zu verwalten und mit diesen zu kommunizieren. Bei keinem anderen System hast du das alles so schnell abgebildet. Die „vereinfachten“ Systeme der Konkurrenz, geben den Kunden nicht die Möglichkeit komplexe Strukturen, Prozesse/Workflows und Hierarchien selbst zu installieren. Zu unseren Kunden zählen wir Startups genauso wie die Großbank mit über 10.000 Mitarbeitern. Unser Service ist EUROPÄISCH 1A, ebenso unsere Server und das Design unerreicht intuitiv.

 

Sind weitere Funktionen bzw. Verbesserungen in Planung?

 

Ja, zum Beispiel Selfservice von allen Einstellungen bis Jahresende. Gratis Buchung von allen gratis Stellenbörsen bis Jahresende. Statistiken, die man sich selbst zusammenbaut (Q1 2016). Dieses Jahr werden außerdem noch 2 große neue Funktionen kommen. Nähere Infos dazu gibt es in den nächsten Monaten.

 

Gibt es DIE Prescreen Zielgruppe?

 

In erster Linie wollen wir KMUs die Möglichkeit geben, moderne Technologien im HR Prozess einzusetzen. Auf Grund der stetigen Weiterentwicklung von Applikationen, können es sich heute nicht nur Großunternehmen leisten, Lösungen an ihre Bedürfnisse anzupassen und zu integrieren.

 

Na da bin ich gespannt, vielleicht wird der eine oder andere Wunsch von mir ja auch erfüllt, ich werde bei Gelegenheit wieder darüber berichten!

 

Herzliche Grüße
Claudia

Recruitingtrends 2021

Recruitingtrends dauern üblicherweise länger an, als zum Beispiel die Trendfarbe des Jahres (2021 sind das gleich zwei, gelb und grau nämlich – falls es dich interessiert). Kann man den Begriff Trend im Zusammenhang mit Recruiting eigentlich verwenden? Vermutlich gibt es Begriffe, die besser passen. Trotzdem habe ich mir Gedanken zu den Recruitingtrends 2021 gemacht.

Im Playbook Recruiting haben Herwig Kummer und ich zum Beispiel über Programmatic Job Advertising, Video-Recruiting, Voice Search und Virtual und Augmented Reality geschrieben. Video-Recruiting hat – von uns zum Zeitpunkt des Schreibens natürlich nicht ahnend, wie schnell dieser Trend Realität wird – 2020 sicher einen Höhenflug erlebt. Aber hält dieser auch an?

Ein Trend bedeutet laut Duden „eine über einen gewissen Zeitraum bereits zu beobachtende, statistisch erfassbare Entwicklung[stendenz].“

Gemeinsam mit Sabine, meiner HR Matchmaking Kollegin habe ich Anfang 2020 überlegt, welche Recruitingtrends wohl auf uns zukommen. Kurze Rückschau gefällig?

Data Driven Recruiting

Wenn ich den Status – bezogen auf Österreich – zusammenfassen sollte, dann würde ich sagen: keine merkbare Veränderung. HR hatte 2020 genügend andere Aufgaben auf der To-do-Liste. Ich wage daher die Prognose, dass sich die meisten Recruitingverantwortlichen frühestens 2022 mit diesem Trend beschäftigen.

Nachhaltigkeit

Dieser Trend hat wohl unfreiwillig an Fahrt aufgenommen. Nicht nur, dass Video-Recruiting und Home-Office für Nachhaltigkeit sorgen. Zudem gibt es Mitarbeiterinnen, die bereits dem Dienstfahrrad den Vorzug vor dem Dienstwagen geben.

Recruiting wird noch aktiver

JEIN. Für die offenen Positionen, für die wir schon 2019 kaum oder keine Bewerbungen erhalten haben, geht der Trend unaufhörlich weiter – Stichwort Digitalisierung. IT-Expertinnen sind gefragt wie eh und je. Im Gegensatz dazu gibt es derzeit erstmals seit Jahren mehr Bewerbungen als Jobs in der Gastronomie. Sobald es aber wieder ein Leben ohne Einschränkungen im Tourismus und bei Restaurant- und  Veranstaltungsbesuchen gibt, wird sich das schlagartig wieder ändern. Dann gibt es wohl noch weniger verfügbare Mitarbeiterinnen am Arbeitsmarkt, da viele, die bisher in der Gastro tätig waren jetzt in andere Tätigkeitsbereiche wie zum Beispiel Handel oder Pflege abwandern. Darum ist es jetzt wichtiger als je zuvor, endlich einen

Talentepool aufzubauen

Da kann ich meinen Worten von Anfang 2020 nicht neues hinzufügen, außer: JETZT ist der richtige Zeitpunkt.

Freelance-Portale

Gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Es scheint, dass die meisten Freelancer auch 2021 nicht in ein Angestellten-Verhältnis wechseln wollen (oder müssen). Hier einen guten Überblick zu haben und Kontakte zu knüpfen schadet sicher auch weiterhin nicht.

Social Media Recruiting auf dem Vormarsch

Definitiv. Ob Clubhouse, Instagram oder LinkedIn, Social Media hält Einzug in die Recruiting-Strategien. Das erkenne ich nicht nur an den zahlreichen Anfragen für Workshops und Beratungen, sondern vor allem auch daran, wie viele Job-Ads mir selbst bereits eingeblendet werden.

 

Alle Recruitingtrends aus dem Jahr 2020 kann man also getrost auch heuer noch als Schwerpunkte bezeichnen.

 

Welche drei Trends ich für 2021 zusätzlich berücksichtigen würde:

  • Inklusion und Diversität

#BlackLivesMatter und Diskriminierung im Recruiting – damit habe ich mich unter anderem 2020 beschäftigt und werde dies auf jeden Fall 2021 fortsetzen.

 

  • Candidate Experience

Immer noch herrscht ein Mindset, dass Bewerberinnen sich „schon anstrengen“ müssen, wenn sie einen Job haben wollen. Ich habe zwar den Eindruck, dass das Thema schon seit Jahren auf der „Trendliste“ steht, aber offenbar ist es noch immer Recruiting-Alltag geworden, das diese Einstellung einfach nicht mehr funktioniert.

 

  • Internes Recruiting mittels Kompetenzerweiterung

In Zeiten von Fachkräftemangel eine Recruiting-Strategie, die du keinesfalls außer Acht lassen solltest.

 

Jedem dieser drei „Trends“ werde ich in den nächsten Wochen einen eigenen Blogbeitrag widmen.

Welchem Recruiting-Trend widmest du dich 2021, damit Recruiting wieder einfach wird?

 

Herzliche Grüße

 

Claudia

P.S.: In meiner Facebook-Gruppe gibt es die schnellsten Infos zu Social Media Recruiting in Österreich.

Virtuelle Karrieremessen

Überlegungen zur Organisation einer #virtualspacehero EXTRAordinary and memorable virtuellen Karrieremesse Virtuelle Karrieremessen sind im Jahr 2021 bereits an der Tagesordnung und doch scheint die Begeisterung vor allem von Recruitingverantwortlichen eher verhalten...

Fünf Bücher, die mich 2020 begleitet, inspiriert und motiviert haben

Vielleicht geht es dir wie mir und du gönnst dir rund um die Feiertage ein paar bildschirmfreie Tage. Als Kind habe ich es geliebt, wenn ich Bücher unter dem Weihnachtsbaum gefunden habe und dann die Nacht lesend verbracht habe. So in etwa stelle ich mir das in den nächsten Tagen auch vor. Deshalb kommt hier meine ganz persönliche Empfehlung für Bücher, die zumindest auf den ersten Blick, gar nichts mit Recuiting zu tun haben.


The big five for live – John Strelecky

Glaub es oder nicht, ich habe dieses Buch vor Jahren von einer Bewerberin geschenkt bekommen. Als Weihnachtsgeschenk. „Wie wäre es, wenn Sie jeden Tag mit einem Lächeln zur Arbeit gehen könnten?“ so der Text auf dem Buchrücken. Damals habe ich nicht geahnt, dass mich genau diese Frage im Jahr 2020 beschäftigen wird.

Warum wir uns Gefühle kaufen – Christian Mikunda

Die Vorlesungen von Christian Mikunda an der Uni Wien waren mit Sicherheit die absoluten Highlights meines Studiums. Ich erinnere mich sogar noch gerne an die Prüfungen zurück. Mein Idol als Vortragende, seine Vorlesungen hatten nicht nur Event-Charakter, sie haben viele spannende Themen verknüpft und für Aha-Momente gesorgt.

Besser fix als fertig – Bernd Hufnagl

Das Thema Hirnforschung so aufbereitet, dass es wirklich gut verständlich und einleuchtend ist. Ich hatte heuer das Vergnügen mit Bernd Hufnagl zu kommunizieren und hoffe sehr, dass es 2021 auch ein Live-Treffen geben wird.

Pu der Bär, Ferkel und die Tugend des Nichtstuns – Benjamin Hoff

Auch dieses Buch habe ich vor vielen Jahren zu Weihnachten bekommen. Den Hinweis hat mir mein ehemaliger Chef geliefert, der mich nicht nur in meinem ersten Job unterstützt, gefordert und vor allem gefördert hat, sondern der immer noch ein Vorbild als Unternehmer und Mensch für mich ist. Danke Hans!

Klarheit. Der Schlüssel zur besseren Kommunikation – René Borbonus

Ich habe bei René 2019 gleich zwei Weiterbildungen besucht, 2020 war eine für März geplant – tja das hat nicht sein sollen. Gottseidank habe ich gleich mehrere seiner Werke in meiner Bücherregal stehen, dieses habe ich ausgewählt, weil es vielleicht für mein Jahresmotto 2021 stehen kann.

Welches Buch steht auf deiner Empfehlungsliste ganz oben?

Ich habe in diesem Beitrag nicht direkt zu einer Bezugsquelle verlinkt. Ich bin sicher, deine lokale Buchhandlung kann dir alle Bücher in kürzester Zeit besorgen. Viel Vergnügen beim Lesen, inspirieren lassen und abtauchen.

Herzliche Grüße und frohe Feiertage
Claudia 

P.S.: Falls du dir doch Recruiting-Stoff reinziehen möchtest, dann empfehle ich dir – total überraschend – das Playbook Recruiting. Aber das hast du sicher schon längst. 😉