Entscheidungsfindung im Recruiting

Entscheidungen, für die man sich zu lange Zeit lässt, sind einer der häufigsten Gründe, warum Bewerberinnen abspringen. Recruitingverantwortliche sind oft nicht in der Lage, schnell und – zumindest im Moment – richtig zu entscheiden, wer passt und wer nicht. In diesem Blogbeitrag geht es nicht um Auswahlverfahren (die, richtig uns zielführend aufgesetzt, maßgeblich zur Entscheidungsfindung beitragen können), sondern vielmehr darum, wie wir Entscheidungen treffen und warum wir diese erst zu einem späteren Zeitpunkt beurteilen können.

Wenn ich Kundinnen dabei unterstütze, Recruiting zu optimieren, bin ich sehr oft entweder bei Kennenlerngespräche dabei bzw. moderiere ich diese auch. Das Ziel des Gespräches mache ich immer für alle Beteiligten – also auch für die Bewerberinnen – transparent: Es sollten möglichst alle Informationen vorliegen, damit eine Entscheidung für den nächsten Schritt getroffen werden kann – wie auch immer der aussieht, das kann natürlich auch schon die Zu- oder die Absage sein. Und das gilt übrigens immer für alle.


Viele Führungskräfte stellen dann mir die berühmte Frage: Wen würdest du nehmen?
 Ich bin dann immer fein raus, denn ich muss mit dieser Person nicht arbeiten, meine Entscheidung muss sich also nicht bewähren. 😉 
Ich möchte dann gerne wissen, was noch fehlt, um eine Entscheidung treffen zu können, und raten Sie, was ich zu 90 % als Antwort bekomme: „Ja, noch jemand zum Vergleichen wäre schön.“

Was ist eigentlich eine Entscheidung? 

Auswahl einer Aktion aus einer Menge verfügbarer Maßnahmen unter Berücksichtigung möglicher Umweltzustände mit Willensakzent:
Entscheidung = Willenbildung + Entschluss.

Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/entscheidung-36360

Ich fürchte, hier liegt der Hund begraben: Bei der Entscheidung für eine neue Mitarbeiterin fehlt es häufig an Alternativen. Das bedeutet wir haben keine Möglichkeit, zu vergleichen, da es eben nicht mehr den großen Pool an verfügbaren Jobsuchenden gibt. Deshalb ist es auch notwendig, bei Jobausschreibungen über den Tellerrand zu blicken und oftmals auch neue Wege einzuschlagen.

Recruiting bedeutet nicht mehr auszuwählen, sondern viel mehr eine Entscheidung zu treffen. Ich orte hier oft Unsicherheit, dies führt dann dazu, dass sehr lange keine Entscheidung getroffen wird und das war’s dann – die Bewerberinnen warten einfach nicht mehr auf uns. Es geht also im Recruiting schon längst nicht mehr darum, eine Auswahl zu haben, sondern vielmehr darum, eine Entscheidung zu treffen. Wer keine Entscheidung trifft, dem wird sie üblicherweise abgenommen. Deshalb sagte schon Napoleon I. Bonaparte: „Das Schlimmste in allen Dingen ist die Unentschlossenheit.“

Risiken sind da, um eingegangen zu werden
Das die Entscheidung auch mal falsch sein kann, das ist ein Risiko, das wir im Recruiting immer eingehen müssen. Wirklich beurteilen können wir dies sowieso erst zu einem späteren Zeitpunkt.
Das kann nach dem Probemonat, nach 6 Monaten, nach 1 Jahr oder aber völlig unabhängig vom Zeitpunkt nach dem Abschluss eines Projekts, einer Aufgabe oder eben dem zu erreichenden Ziel an einem bestimmten Zeitpunkt sein. 
Darum ist es wichtig, sich klar zu machen, dass eine Entscheidung immer nur für den Moment richtig oder falsch sein kann. Die perfekte Entscheidung kann es gar nicht geben, meint auch Philip Meissner, Professor für Decision Making, in einem Interview im Standard. Er meint: „Gut ist eine Entscheidung dann, wenn sie so frei wie möglich von Denkfehlern oder Emotionen ist.“ 

Das ist im Recruiting nur bedingt möglich, ein Argument für Matching-Systeme, 😉 denn wenn es um Menschen geht, sind wir nicht frei von Emotion. Denkfehlern kann man allerdings vorbeugen, indem man schon bei der Suche Klarheit darüber erlangt, welche Aufgaben erledigt werden müssen und welche Kompetenzen es dafür benötigt. Die Grundlage für eine fundierte Entscheidung bildet daher die Klarheit schon beim Bedarf: Wen suche ich für welche Aufgabe und wie bekomme ich im Recruitingprozess alle Informationen, um genau das beurteilen zu können?

Dies gelingt nur im Zusammenspiel von Hiring Manager und Recruiter und bedingt, dass wir dem Thema genügend Zeit einräumen. Lohnt sich aber dann, wenn es darum geht, eine Entscheidung zu treffen.

Herzliche Grüße
Claudia

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CV Parsing: Definition, Vorteile und Tipps

Was bedeutet CV Parsing, was ist der Vorteil für Recruitingverantwortliche, aber auch für Bewerberinnen und welche Tipps gibt es, damit das Matching gut funktioniert? Für diesen Blogbeitrag habe ich mir Unterstützung geholt und bei Bojan Bozic, CEO eRecruiter, und Wolfgang Gastager, Co-Founder & Managing Director Joinvision, nachgefragt. Ich habe beiden vier Fragen gestellt, auf die du vermutlich auch gerne Antworten hättest. 😉

Was du bei der Auswahl eines Bewerbungsmanagementsystems beachten solltest, habe ich hier schon für dich aufgelistet. Die meisten Systeme verfügen über die Option CV Parsing bzw. CV Matching. Allerdings höre ich von vielen Teilnehmerinnen in meinen Workshops, dass einerseits nicht ganz klar ist, was das genau bedeutet und auch, dass das in der Realität nicht so recht klappt. Hier kommt Hilfestellung.

 

Was ist CV Matching? 

Bojan Bozic: Kurz gesagt bedeutet CV Matching das Abgleichen von Daten, die aus Lebensläufen ausgelesen werden, mit den Anforderungen für eine Position, die besetzt werden soll. Eine erste Auswahl der passendsten Kandidaten wird so deutlich erleichtert und sehr schnell möglich. Umgekehrt kann natürlich auf Basis eines Lebenslaufes nach passenden Stellen in einer Datenbank gesucht werden.

Wolfgang Gastager: Bauer sucht Frau! Also, umgelegt auf das Recruiting: Stellenanzeige sucht passende BewerberInnen. Das CV Matching garantiert dabei eine schnellere und vereinfachte Vorauswahl von passenden KandidatInnen durch KI-unterstützte Abgleichung der gesuchten Skills aus dem Jobinserat mit den angegebenen Fähigkeiten der einlangenden Bewerbungen. Grundvoraussetzung dafür ist ein qualifiziertes Parsing von Beidem im Vorfeld. Jedes Matching ist nur so gut, wie die Daten, die dafür zur Verfügung stehen.

 

Season 2 Episode 3 GIF by Twin Peaks on Showtime

 

Was ist der Vorteil für Recruiterinnen?

Bojan Bozic: Da ein erstes Ranking von Bewerbern für einen Job direkt automatisch erstellt werden kann, hilft CV Matching Recruiterinnen zunächst vor allem, Zeit bei der Vorselektion zu sparen. Außerdem erfolgt das erste Ranking datenbasiert – d.h. völlig neutral und vorurteilsfrei. Die Ergebnisse werden übersichtlich dargestellt und erleichtern die nächsten Schritte im Recruiting Prozess.

Wolfgang Gastager: Adieu langweiliges und zeitintensives Erfassen und Sichten („Durchackern!“) von einlangenden Bewerbungen. Durch das Parsing von Lebensläufen und Stellenanzeigen und dem nachfolgenden Matching sparen Recruiterinnen extrem viel Zeit, um eine erste Vorauswahl zur Verfügung zu haben. Stattdessen können Sie umgehend auf das Wesentliche ihres Jobs fokussieren: Bewerbungsgespräche führen und/oder Assessment-Termine vereinbaren.

 

Was ist der Vorteil für Bewerberinnen?

Bojan Bozic: Bewerberinnen finden durch das CV Matching sehr schnell passende Stellen, die genau zum eigenen Profil passen. Durch das automatische Auslesen von Daten aus dem Lebenslauf wird der Bewerbungsprozess insgesamt für sie bequemer. Im besten Fall ist eine One-Klick-Bewerbung möglich.

Und wie bereits erwähnt können Bewerberinnen bei einem datenbasierten Matching davon ausgehen, dass die Vorselektion absolut fair und unvoreingenommen abläuft.

Wolfgang Gastager: Ein smarter Bewerbungsprozess. Welche Bewerberinnen sind heutzutage noch bereit, sich endlos lang durch Online-Bewerbungsformulare zu klicken. Die Abbruchraten sprechen in diesen Fällen eine deutliche Sprache. Mobil, rasch und einfach muss es gehen. Das erwarten sich die Bewerberinnen in der Zwischenzeit. Stichwort: One-Klick-Bewerbung. Lebenslauf hochladen, klick und die Bewerbung ist auch schon am Weg.

 

Was sollte ich als Recruitingverantwortliche beachten – gibt es Tipps, damit das Matching gut funktioniert?

Bojan Bozic: Neue Technologien können die Vorselektion enorm erleichtern und so den Recruitern mehr Zeit schenken für das, was danach kommt: die persönliche Interaktion. CV Matching basiert auf Daten und Keywords. Aber natürlich ist für eine ideale Besetzung noch mehr wichtig. Passt eine Person ins Team? Wie wirkt sie im Gespräch? Sind neben den fachlichen auch die sozialen Skills vorhanden und spürbar? Aus unserer Sicht werden die besten Ergebnisse erzielt, wenn Technik und Mensch hier optimal zusammenarbeiten und sich ergänzen.

Wolfgang Gastager: Das Digitalisieren einzelner Prozesse im Recruiting spart enorm viel Zeit und Geld. So lässt sich durch den Einsatz von Parsing und Matching im Bewerbungsprozess deutlich effizienter Recruitieren.  Wesentliche Voraussetzung dafür sind klar formulierte Stellenanzeigen ohne stereotype Formulierungen und Plattitüden, ergänzt um einen smarten Bewerbungsprozess, der mit wenigen Klicks abgeschlossen ist. Klar ist dabei eines: Das Matching ist immer nur so gut, wie die Daten, die dafür zur Verfügung stehen. Soll heißen, auch KI und Algorithmen können aus einem Frosch keinen Prinzen entstehen lassen.

 

Vielen Dank Bojan und Wolfgang für die Infos und Tipps.

Wenn du eine gute Grundlage schaffst, kann dir CV Parsing im Recruiting viel Zeit sparen – damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße 
Claudia 

Nächste Woche habe ich passend zu Halloween 5 Recruiting Videos des Grauens. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Motivationsfaktor Geld – oder doch Sinn?

Geld oder Sinn? Was sind wirklich die Motivationsfaktoren, wenn Menschen nach neuen Jobs suchen? Je nachdem welche Studie/Umfrage dir gerade in deinen E-Mail-Posteingang geflattert ist, heißt es mal so, mal so. Was es mit diesen unterschiedlichen Aussagen auf sich hat und wie du das Wissen im Recruiting gezielt einsetzen kannst, verrate ich dir in diesem Blogbeitrag. 

 

„Geld ist kein ausreichender Motivationsfaktor mehr“

Um die eigenen Mitarbeiterinnen für Empfehlungen zu begeistern, glauben 78% der Unternehmen, dass Bargeldprämien die effektivste Vergütung für eine erfolgreiche Empfehlung sind. Die Mehrheit vergibt einen Betrag von 1.001-2.000 EUR. Es zeigt sich, dass die Prämienhöhe jedoch keinen signifikanten Einfluss auf die Empfehlungs- und Bewerber-Rate hat. Geld ist eben nicht alles. In nicht-monetären Prämien schlummert daher ein großes Potential. 21% der Unternehmen vergeben bereits zusätzliche Urlaubstage oder Gutscheine.  

So heißt es in der Umfrage von Firstbird aus dem Sommer 2020, wohl bezogen auf das Thema Prämie für Mitarbeiterinnen-Empfehlung, daraus kann man aber sicher auch grundlegende Infos ableiten. 

 

„Geld ist nicht alles“
Heißt es auch in den Ergebnissen der Umfrage von karriere.at – ebenfalls aus dem Sommer 2020 

Allerdings geben mehr als 50 % der Befragten an, dass ein höheres Gehalt, an der Spitze der Gründe für die Wechselbereitschaft steht. 

Money Talks GIF by memecandy 

Eindeutig auf Sinn setzt Nicole in ihrem Beitrag Mensch in der Krise: Was wollt ihr wirklich, wirklich?
So schreibt sie unter anderem:
 

Das sehe ich auch in meinen „Arbeit mal anders“-Workshops: hier setzen sich Menschen oft erstmals nach vielen Jahren in mehr oder minder frustrierenden Jobs damit auseinander, was sie – frei nach New Work Begründer Frithjof Bergmann – „wirklich, wirklich wollen“, was sie antreibt, wann sie Flow im Tun erleben und wie sie ihre Stärken, Interessen und ihre Motivation mit Arbeit im weitesten Sinne in Einklang bringen.  

Also was jetzt? Geld oder Sinn? Wonach suchen die Menschen denn wirklich? 

Die Antwort lautet – Trommelwirbel – beides!
Nicht unbedingt zur selben Zeit und das kann sich auch ändern, aber im Großen und Ganzen gibt es genau zwei Motivationsfaktoren, wenn es um die Jobsuche geht 

  1. Ich will (viel) Geld verdienen
  2. Ich will einen sinnvollen Job

Je nachdem, in welcher Lebensphase, in welchen Umständen, in welcher privaten Situation ich mich gerade befinde, wird Geld mehr oder weniger in meine Entscheidungsfindung für oder gegen einen Job einfließen. 

Je nachdem für welche Funktion jemand gesucht wird, kann Geld der wichtigste Motivationsfaktor sein (im Sales zum Beispiel), oder auch der Beitrag, den ich zur Gesellschaft leiste (als Lehrende zum Beispiel). 

Möglicherweise bin ich an einem Punkt in meinem Leben angekommen, wo ich es mir schlicht und einfach „leisten kann“ weniger auf das Gehalt und mehr auf eine sinnerfüllende Tätigkeit zu achten. 

Je weniger Gehalt ich verdiene, desto eher spielt es eine Rolle, wenn ich in einem anderen Unternehmen mehr für meine Leistung bekommen kann. 

Je mehr Gehalt ich verdiene, desto eher kann ich es mir leisten, mir auch die Sinnfrage zu stellen. Klick um zu Tweeten

Je weniger gut bezahlt ein Job ist, desto wichtiger sind zum Beispiel die Benefits, die es in deinem Unternehmen gibt. Stell dir einmal vor, du bietest das gleiche Gehalt wie das Nachbarunternehmen, zahlst aber zusätzlich noch für Kinderbetreuung, das Jobticket oder auch eine private Pensionsvorsorge. 

Genau diese Überlegungen sollten in den Text für dein Jobinserat einfließen und je nachdem welche Zielgruppe du ansprichst, bringst du entweder das Gehalt oder den Sinn in den Vordergrund. Das kann in deinem Unternehmen, je nach Funktion, auch einmal so und einmal so sein. 

Wie siehst du das eigentlich mit deinem Job im Recruiting? Steht da das Gehalt oder die Tätigkeit im Vordergrund?

Denke an die Motivationsfaktoren damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

 

Nächste Woche geht es um die Auswahl  deines Bewerbungsmanagementsystems. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting-Insider  und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

5 TedTalks, die du als Recruiterin kennen solltest

Recruiting mittels TedTalk? Ja das kann funktionieren, dafür müssen wir allerdings gemeinsam eine richtig gute Kampagne aufsetzen, das dauert ein wenig. Jetzt gleich habe ich hier fünf kurze Ted Talks, die deinen Recruiting-Job bereichern werden und dir jedenfalls wieder neue Inspiration und Erkenntnisse liefern.

Show Drama GIF by TEDxUNebrija

How do our brains process speech
Garteh Gaskell, Dauer 3:54, Juli 2020

Sprachsuche (Voice Search) ist ein Thema, mit dem wir uns im Recruiting schon sehr bald auseinandersetzen müssen. Dazu sollten wir verstehen, wie unser Gehirn Sprache versteht. Genau darum geht es in diesem TedTalk. Die Erkenntnisse kannst du allerdings auch gut für Print- oder Online-Inserate nützen.

Zum TEDx-Talk von Gareth Gaskell

 

How to make faster decisions
Patrick McGinnis, Dauer 4:53, Dezember 2019

Recruiting bedeutet immer weniger auszuwählen, sondern vielmehr eine Entscheidung zu treffen. Beginnend bei der Wahl deiner Recruitingkanäle bis hin zur künftigen Mitarbeiterin. Patrick McGinnis zeigt Techniken, wie man die Angst vor der falschen Entscheidung reduziert. Seine Anleitung für das Treffen von Entscheidungen mit hoher Relevanz kannst du perfekt an deine Führungskräfte weitergeben.

Zum TEDx-Talk von Patrick McGinnis

 

5 ways to create stronger connections
Robert Reffkin, Dauer 2:53, Februar 2020

Technologisch sind wir besser in der Lage zu kommunizieren als je zuvor. Allerdings wird die Art der Kommunikation immer unpersönlicher. Robert Reffkin verrät uns fünf Möglichkeiten, dies schnell umzusetzen. Besonders Nummer zwei gefällt mir sehr gut (Stichwort Onboarding). Alle anderen kannst du sowohl im Recruiting als auch im Active Sourcing einsetzen und für eine tolle Candidate Experience sorgen.

Zum TEDx-Talk von Robert Reffkin

 

What I learned from 32 grueling interviews
Ashwini Mrinal Bhagat, Dauer: 8:01, November 2014

Perspektivenwechsel hilft immer. Ashwini Mrinal Bhagat, heute selbst in HR tätig, erzählt von ihrer Erfahrung als Bewerberin. Dieser TedTalk ist aus dem Jahr 2014 aber ich fürchte, wir finden auch heute noch genügend Menschen, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben.

Zum TEDx-Talk von Ashwini Mrinal Bhagat

 

The secret to giving great feedback
LeeAnn Renninger, Dauer: 4:48, Jänner 2020

Absagen erteilen ist für viele Recruitingverantwortliche der Part des Jobs, der nicht gerade heiß begehrt ist. LeeAnn Renninger gibt hier eine 4 Schritte Formel weiter, mit der das künftig vielleicht nicht mehr so schwer fällt.

Zum TEDx-Talk von LeeAnn Renninger

 

Welcher TedTalk hat dich am meisten inspiriert?

Meine Erfahrungen als Bewerberin haben dazu geführt, dass ich heute als Recruiting-Strategin arbeite, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Wenn du noch ein paar Minuten Zeit hast, dann sieh dir am besten meinen Online-Vortrag „Recruiting mit TikTok“ an.

 

 

3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

War for talent is over, talent won. Diesen Spruch hast du vermutlich auch schon gelesen. Ich kann es mittlerweile nicht mehr hören. Ich habe die Vermutung, dass viele Recruitingverantwortliche und auch Führungskräfte ihn schlicht und einfach als Ausrede verwenden. Als...