Warum die besten Recruiterinnen keinen Erfolg haben (können)

Warum auch die besten Recuiterinnen manchmal einfach keinen Erfolg haben können, warum manchmal alle Bemühungen für die Katz sind und warum der Trend weggeht vom Bürohund 😉

Stellen Sie sich einmal folgende Situation vor: Sie sind im Recruiting als externe Beraterin tätig und erhalten einen Anruf. Was folgt ist die Anfrage eines potentiellen Kunden, ob Sie vielleicht (natürlich sehr dringend) ein Recruitingprojekt übernehmen können. Können Sie (also grundsätzlich weil Sie qualifiziert sind). Sie vereinbaren einen Termin für ein Briefinggespräch und Kennenlernen und bereiten sich darauf vor. Ein paar Tage später ist es soweit. Sie sitzen im Büro, besprechen die Funktion, Aufgabe, Rahmenbedingungen etc., was eben so alles dazu gehört, damit Sie den Job gut erledigen können. Natürlich sind auch die Konditionen ein Thema, von irgendwas muss man sich im Sommer ja auch mal ein Eis kaufen 😉

Und dann kommt’s. Ein Einwand. Sie sind gewappnet. Kennen das ja. Aber …

Nein es geht nicht um das Honorar, sondern darum die Erfolgsgarantie zu verlängern. Zu verdoppeln besser gesagt. Ein eher unüblicher Einwand, also fragen Sie mal nach, was es damit auf sich hat und warum dieser Punkt nicht passt.

Und jetzt folgt die Erklärung: „Wir haben da eine Mitarbeiterin, die mobbt alle raus. Mit der mag keiner mehr arbeiten. Aber sie ist fachlich einfach top. Also haben wir uns überlegt, die Suche extern zu vergeben. Und Sie finden einfach genau die Person, die es mit ihr aushält.“

Genau! Guter Plan!

Denken Sie auch. Nein, denken Sie natürlich nicht. Sie denken dran, aufzustehen, zu gehen und vielleicht noch einen Hinweis a la „Mitarbeiterinnen verlassen nicht Unternehmen sondern Führungskräfte“ fallen zu lassen. Und erinnern sich an eine andere Situation:

Sie sind Inhouse Recruiterin und besetzen innerhalb eines Jahres in einer Abteilung mit 8 Mitarbeiterinnen 5 nach … im Jahr drauf wieder. Und werden dann von der Geschäftsführerin gefragt: Ist es so schwierig Mitarbeiterinnen für diese Abteilung zu finden? Zahlen wir so schlecht? Sind unsere Anforderungen zu hoch

Und da haben Sie ja eine richtig nette Geschäftsführerin erwischt. Es soll ja auch welche geben, die dann Ihre Recruitingkompetenz in Frage stellen. Schließlich sind Sie, liebe Recruiterin, ja nicht in der Lage hier die richtigen Mitarbeierinnen heranzukarren. Wie auch immer, ist ja ihr Bier.

So ist es, Recruiting ist unser Bier. Und trotzdem nützt das beste Active Sourcing nix, sind Recruiting Strategie, Employer Branding, Candidate Experience und alle Bemühungen und Maßnahmen für die Katz, wenn Führungskräfte fehl am Platz sind. Also können wir Recruiterinnen am Ende immer nur so gut sein, wie die Führungskräfte für die wir recruitieren.

Und da hilft‘s auch nicht, die Suche extern zu vergeben, besser zu zahlen oder vielleicht sogar die Recruiterin zu ersetzen.

Durch eine Katze vielleicht, denn Bürohund war gestern 😉

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Herzliche Grüße

Claudia

Ist deine Geschäftsführerin die beste Recruiterin?

Ist deine Geschäftsführerin auf Social Media vertreten? Ist sie die beste Recruiterin in deinem Unternehmen? Stehen ihre Beiträge im Einklang mit den Werten eurer Employer Brand? Sorgt sie für Bewerbungen? 

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Eigenartige Fragen oder? Ist ja schließlich dein Job, für die richtigen Bewerbungen zu sorgen. Wenn du dir jetzt so etwas in der Art denkst, hast du natürlich völlig recht. Aber Unterstützung schadet bekanntlich nicht und die Mitglieder der Geschäftsführung, Vorstände oder CEOs können meist etwas bewirken, dass dir als Recruiterin nicht ganz so einfach gelingt: Dafür sorgen, dass du nicht nur mehr, sondern auch die richtigen Bewerbungen erhältst. 

Dieser Tweet von Elon Musk hat mit Sicherheit für zahlreiche Bewerbungen gesorgt. Einfach aber effektiv. 

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Seit mir die Idee zu diesem Blogbeitrag im Kopf herumspukt suche ich übrigens noch ein tolles Beispiel auf Instagram. Kennst du CEOs, Vorstände oder Geschäftsführer:innen von österreichischen Unternehmen, die hier aktiv sind? Bitte lass es mich wissen! 

Zwei davon hole ich heute mal vor den Vorhang: 

Michaela Huber, ÖBB PV Vorständin und was soll ich sagen – ich liebe ihre Aktivität auf Twitter. Sie tut dort vermutlich mehr für das Standing der ÖBB als Arbeitgeberin als so manche Employer Branding Kampagne. Damit will ich die Arbeit der HR Verantwortlichen auf gar keinen Fall schmälern, aber dieser Account ist „echt, nahbar“ und vermittelt so ein Bild, das wir gar nicht hinbekommen könnten. Selfies mit Lokführer:innen sind ebenso an der Tagesordnung wie solche Meldungen:

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Ich kenne Michaela Huber nicht persönlich, bin mir aber sicher, wir würden uns gut verstehen. Und ist das nicht eines der wichtigsten Argumente für die Zusammenarbeit mit einer Führungskraft

Ihrem Profil auf LinkedIn folgen übrigens ca. 4.000 Menschen. Ich habe mich durch ein paar Profile von Recruitingverantwortlichen bei den ÖBB geklickt. Die meisten hatten (weit) unter 1.000 Kontakte. Ihre Reichweite ist somit mindestens vier Mal so groß wie die von den meisten Recruitingverantwortlichen. 

Dein CEO ist aber nicht Elon Musk, du arbeitest nicht in einem ATX-Unternehmen und auch nicht in einem der größten Konzerne in Österreich? Dann schau dir mal Beispiel Nummer zwei an: 

Michael Heritsch, CEO der FH Wien der WKW 

Auf seinem LinkedIn Profil teilt er nicht nur Beiträge der FH Wien der WKW sondern veröffentlicht selbst Content und interagiert sehr regelmäßig. Durch seine eigenen Beiträge aber auch seine Kommentare bei anderen erlebe ich ihn als Mensch und nicht nur als Funktion. Was ich besonders schön finde sind die gratulierende Worte an Absolvent:innen – so wie hier zum Beispiel: 

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Vor kurzem habe ich eine Recruiting-Strategie für eine Vorstands-Assistenz-Funktion entwickelt. Weißt du, was du so wirklich geholfen hätte? Natürlich weißt du es, war eine rhetorische Frage. 😉 

Die Präsenz des Vorstandes auf Social Media. So hätten sich potenzielle Mitarbeiter:innen gleich ein Bild machen können über ihre künftige Führungskraft und hätten außerdem auch eine bessere Entscheidung treffen können, ob Sie sich bewerben sollen oder nicht. 

Wenn du jetzt noch ein Argument brauchst, warum die Social Media Präsenz ein Vorteil ist, dann sieh am besten einmal nach, wieviel follower der offizielle Unternehmensaccount von Microsoft auf LinkedIn hat und wie viele Bill Gates.  

Setze auf Social Media Accounts von Geschäftsführung, Vorständen und Co damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: In meiner Facebook Gruppe Social Media Recruiting in Österreich gibt es laufend Inputs und immer die brandheißen News zu Social Media Änderungen, die im Recruiting relevant sind. Bist du schon Mitglied? 

Recruiting Revolution: sind Vertriebler die besseren Recruiter?

 „Disrupt Human Resources“ war das Motto vom HR-Brunch, der diese Woche erstmalig in Linz bzw. Salzburg stattgefunden hat. Nachdem wir im Februar den ersten HR-Brunch in der Bel Etage des Cafe Landtman in Wien durchgeführt haben, waren wir diese Woche zu Gast im Office von karriere.at und im Crown Plaza The Pitter. Tolle Locations, wertvolle Impulse von allen Anwesenden und natürlich eine schmackhafte Verpflegung prägten die beiden Veranstaltungen.

Nicolas Vorsteher, Gründer und Geschäftsführer von prescreen, startete in den Vormittag mit dem Impulsvortrag: „“It’s time to blow up HR!“. Auf dem Blog von prescreen gibt es nächste Woche eine Zusammenfassung zum Nachlesen. Nach einer Stärkung vom Buffet standen 2 Diskussionsrunden am Programm: Recruiting Revolution, hier durfte ich als Table Host fungieren und Corporate Grassroots im Recruiting, darüber haben wir hier schon berichtet.
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Recruiting ist im Wandel, darin waren sich alle, trotz unterschiedlicher Branchenzugehörigkeit einig. Die Herausforderungen im Recruiting sind allerdings vielfältig. So kämpfen die einen mit zu vielen Bewerbungen und die anderen damit, dass es quasi keine Bewerbungen mehr gibt. Hier eine Übersicht über die Themen, die genannt und diskutiert wurden. Vermutlich werden Sie bei dem einen oder anderen Punkt (zumindest gedanklich) zustimmend nicken:

  • Wie kann man Mitarbeiter schon finden bevor man tatsächlich braucht, im Projektgeschäft zum Beispiel?
  • Wie können wir Mitarbeiter, wenn wir sie gefunden haben, im Unternehmen halten?
  • Was brauchen Recruiter bzw. was braucht HR um für die Zukunft gut gerüstet zu sein?
  • Warum herrscht im HR so große Angst vor den Zahlen, es gibt kaum KPIs im Recruiting.
  • Wie sehen State oft the art Recruiting Prozesse aus?
  • Was muss eine gute Recruiting Software Lösung können?
  • Vom Technikermangel haben alle schon gehört, aber es gibt in vielen unterschiedlichen Segmenten nur wenige gut qualifizierte Kandidaten, im medizinischen Bereich zum Beispiel
  • Konträr dazu gibt es (noch) im Sozialbereich zum Beispiel sehr viele Bewerbungen
  • Wie können wir im Recruiting neue Wege gehen?
  • Braucht es tatsächlich immer eine Absage? Reicht es nicht aus, sich einfach nicht zu melden?
  • Darf man als Inhouse Recruiter Kandidaten auf XING oder LinkedIn direkt ansprechen?
  • Und wenn ja – wie spreche ich die Leute am besten an?
  • Wo ist der richtige Kanal? Über welche Medien erreiche ich potentielle Bewerber?
  • Wann ist zum Beispiel Facebook das Mittel der Wahl?
  • Wie kann man mit Hilfe einer Marketingstrategie recruitieren?
  • In einigen Unternehmen hat Recruiting noch den Stellenwert „macht irgendwer nebenbei mit“
  • Fachkräftemangel ist in den Organisationen sprich bei den Führungskräften noch nicht sichtbar
  • Das Tagesgeschäft wird als Hürde für Innovationen im Recruiting empfunden
  • Helfen Videos wirklich im Employer Branding?
  • Was ist eine attraktive Arbeitgebermarke?
  • Was tun, wenn sich Konzernstruktur und Innovation ausschließen, wenn es limitierende Vorgaben gibt?
  • Ist Führungskräften bewusst, welchen Einfluss sie auf das Recruiting haben?
  • Manchmal hat man einen tollen Kandidaten aber gerade keinen Headcount frei, wie kann ich diesen trotzdem ans Unternehmen binden, bis ich die Möglichkeit habe, ihn einzustellen?
  • Recruiting muss vor allem schnell sein
  • In konservativen Branchen gibt es kein Bewerbungsmanagementtool, Outlook muss reichen
  • Allerdings ist Outlook bei ca 5000 Bewerbungen im Jahr ein wenig unübersichtlich
  • Ist Netzwerken die Lösung aller Probleme im Recruiting?
  • Wie können wir Bewusstsein schaffen, das HR einen wertvollen Beitrag im Unternehmen leistet?
  • Wie gehe ich damit um, wenn wir nach einem Abbau jetzt Mitarbeiter in allen Bereichen aufstocken?
  • Wie kann man den Cultural Fit im Recruitingprozess überprüfen?
  • Recruiter agieren oftmals nach dem trial and error Prinzip

Die Themen und Interessen waren vielfältig und natürlich war (wie immer) die Zeit zu knapp, um auf alle Punkte eingehen zu können. Mein ganz persönliches Highlight war dieses Best practice Beispiel:
Eine Teilnehmerin hat uns alle regelrecht begeistert. Sie ist in einem privaten Unternehmen ausschließlich für Active Sourcing für eine bestimmte Zielgruppe zuständig. Sie hat im Laufe von einigen Monaten genau 126 potentielle Mitarbeiter identifiziert und kennt diese alle bereits persönlich. Von manchen weiß sie nicht nur die Namen der Kinder sondern auch vom Hund 😉 Und natürlich sind aktuell nicht alle daran interessiert, in genau diesem Unternehmen zu arbeiten. Aber vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt. Bis dahin bleibt sie mit „ihrem Netzwerk“ in Kontakt und baut sich so eine Pipeline auf. Sobald die Zeit reif ist, kann sie dann quasi „zuschlagen“. Inserate sind für sie übrigens nur mehr Imagepflege und zählen zum Employer Branding. „Schöne Bilder am Stelleninserat oder auf der Website reichen nicht aus“ so ihr Statement, „was zählt ist Dienstleistung und Service. Wir servicieren unsere potentiellen Bewerber genau so wie wir das auch für unsere Kunden leisten.“

Ein wunderbares Beispiel für Active Sourcing. Das übrigens nicht schnell und „am besten gestern“ funktioniert. Daher wäre es am besten gleich JETZT damit anzufangen. Die besagt Active Sourcerin war übrigens nicht immer im Recruiting tätig. Wollen Sie raten, in welcher Funktion sie davor war?

Richtig, im Vertrieb. Da stelle ich mir doch die Frage: Sind Vertriebler die besseren Recruiter?

Herzliche Grüße
Claudia

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Zieht euch warm an Recruiterinnen

Endlich laden die Temperaturen zum Eis essen und schwimmen ein und ich sage „es heisst warm anziehen“! Tut mir leid, ich will euch nicht die Sommerlaune verderben, aber es kommen stürmische Zeiten auf alle, die im Recruiting tätig sind, zu. Und dafür wäre es besser, gut vorbereitet und gerüstet zu sein.


Jan C. Weilbacher vom Human Resources Manager hat zur Blogparade aufgerufen: Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?! Und wie es der Zufall will habe ich mich für meinen heutigen Beitrag mit der Fragestellung „sind Technikerinnen die besseren Recruiterinnen?“ beschäftigt. Und da wären wir doch schon mitten im Thema oder?

Alle, die die News aus der Recruitingszene verfolgen kommen im Moment nicht um Themen wie

  • Mobile Recruiting
  • Jobsuche und Recruiting via Apps
  • Robot Recruiting

und ähnliches herum. Auf der anderen Seite klagen viele Bewerberinnen, dass die Auswahlprozesse immer “technischer” werden, 2015 ist das Jahr der “Candidate Experience” und überall wird persönliche Betreuung der Kandidatinnen gefordert bzw. auch bemängelt.

Also was jetzt? Sind Recruiterinnen am besten eine Art Candidate Relation Manager, die, ähnlich dem Guest Relation Manager in einem Hotel, dafür sorgen, dass sich Bewerberinnen wohl fühlen und sie höchstpersönlich betreuen (das erinnert mich an den Film „Friends with benefits“, wo Mila Kunis als Headhunterin dafür sorgt, dass sich Justin Timberlake zuerst als Kandidat und dann als Mitarbeiter wohl fühlt, ok die Story geht dann in eine andere Richtung aber das nächste Mal wenn ich gefragt werde was ich beruflich mache verweise ich einfach auf den Film ;-), durch den gesamten Bewerbungsprozess begleiten und „Händchen halten“? Welche Skills brauchen wir dafür? Psychologiestudium, höchste Dienstleistungs- und Serviceorientierung und ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten sind wohl die Mindestanforderung.

Oder können plötzlich nur mehr IT Expertinnen im Recruiting bestehen? Die nicht nur verstehen, was mit „Responsive Design“, „die URL sprechend machen“ und „Matching durch Algorithmus“ gemeint ist sondern selbst gleich eine Recruiting App entwickeln? Kommt es durch diese Innovationen dazu, dass plötzlich auch Recruitingpositionen vom War for Talents betroffen sind? Weil gut ausgebildete Technikerinnen notwendig sind, um überhaupt am Arbeitgeberinnenmarkt mitspielen zu können? Warum werden in den Stelleninseraten für Recruiterinnen eigentlich noch keine Softwarentwicklungskenntnisse gefordert? Excel, PowerPoint und SAP – lächerlich!

Ohne das jetzt konkret recherchiert zu haben, die meisten Leute, die im Recruiting tätig sind, haben wohl eine betriebswirtschaftliche und/oder eine geisteswissenschaftliche Ausbildung, technischer Background ist eher die Ausnahme (obwohl ich tatsächlich ein paar wenige kenne). Wenn wir uns ansehen, wie sich die Anforderungen und Aufgaben im Recruiting schon geändert haben und noch ändern werden kann ich nur sagen: da geht noch was!

Recruiting Spezialistinnen sollten jedenfalls über folgende Kompetenzen verfügen:
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Jetzt kenne ich persönlich nur sehr wenige Leute, die ein Jus-, Psychologie-, BWL- UND Technikstudium absolviert haben (also nicht nur eines davon, alle natürlich) und im Recruiting tätig sind. Sie vielleicht?
Das allerwichtigste habe ich überhaupt noch nicht aufgezählt: die Tätigkeit als Dolmetscherin! Denn damit es möglich ist, alle Bedarfe von Unternehmensleitung, den Führungskräften und den Jobsuchenden zu verstehen, entsprechende Strategien zu erarbeiten und umzusetzen und am Ende den eigentlichen Job als Recruiterin, also in der klassischen Definition die Suche und Auswahl von geeigneten Mitarbeiterinnen zu erledigen, wird es künftig mehr und mehr „Übersetzungsarbeit“ benötigen.

Und hier schließt sich der Kreis – welche Rolle spielt HR vor allem im Rahmen der digitalen Transformation und was wird man in Zukunft unter HR verstehen. Zwei Ansatzpunkte aus dem Aufruf zur Blogparade. Auch wenn ich jetzt – um meiner Profession treu zu bleiben – vor allem die Aspekte im Recruiting beleuchtet habe, gibt’s für mich eine klare Antwort auf die Eingangsfrage:

Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!

HR wird künftig ihre Disziplin um eine Dienstleistung erweitern oder diese noch vertiefen müssen nämlich die der Übersetzerin! Wie sonst wären alle Anforderungen von Unternehmensleitung, Führungskräften, Betriebsrätinnen, Mitarbeitenden und Jobsuchenden unter einen Hut zu bringen? Und das unter Berücksichtigung aller Vorgaben seitens Recht, Marketing, Einkauf und IT? Bleibt zu hoffen, dass diese Erkenntnis auch Einzug hält in die einschlägigen Ausbildungen am Markt und dass sich alle HRlerinnen im Klaren sind, dass sie auf die Frage „warum wollen Sie im HR Bereich tätig sein“ weder mit „ich bin halt kein Zahlenmensch“ (der Klassiker ich schwöre) noch mit „ich mag mit Verkauf nichts zu tun haben“ (dicht gefolgt an 2. Stelle) und künftig auch nicht mit „ich habs nicht so mit der IT“ antworten sollten („Und weil ich so gern mit Menschen arbeite“ ist jetzt auch nicht unbedingt der Burner 😉 – diesen Hinweis musste ich noch schnell einbauen).

So – wer geht jetzt mit mir auf ein Eis?!

Herzliche Grüße
Claudia

Warum die besten Interview Skills und Active Sourcing nichts bringen

 
3 Themen in 3 Stunden statt 2 Minuten 2 Millionen – mein Teilnahme an der Austrian HR WebConferece
Am 16.04.2015 hat die offizielle Xing Experten-Gruppe „Austrian HR Xperts“ gemeinsam mit HRnetworx zur  „Austrian HR WebConference“ eingeladen. Die angebotenen Webinare dauerten jeweils 45 – 60 Minuten und hatten unterschiedliche HR Themen zum Inhalt.
Ich bin persönlich ein großer Fan von Webinaren! Man kann sich Inputs und Anregungen holen, muss nirgendwo hinfahren und braucht keine besondere Ausstattung für die Teilnahme. Ist der Vortrag doch nicht so spannend wie erwartet kann man sich einfach wieder ausklinken oder nebenbei etwas anderes arbeiten (oder einen Blogbeitrag schreiben oder so ;-). Schade ist natürlich, dass man sich mit den anderen Teilnehmerinnen nicht austauschen kann und dass die Kommunikation eher one way funktioniert. Aber Tjalf Nienaber hat als Moderator ein paar Umfragen eingebaut, sodass wir auch interaktiv etwas beitragen konnten und es wurden mittels der Chatfunktion auch immer wieder Fragen gestellt.
Ich hatte nicht die Zeit, einen
ganzen Tag an den angebotenen Webinaren teilzunehmen und es waren auch nicht alle Themen interessant für mich. Ich habe daher (gemeinsam mit 220 – 320 anderen Personen, zum überwiegenden Teil Inhouse Recruiterinnen, ca. 1/3 Personaldienstleisterinnen und 1/3 in anderen Funktionen)  an 3 Webinaren teilgenommen nämlich
  • Candidate Journey
  • Recruiting & Interview Skills
  • Active Recruiting
Inhaltlich habe ich diesmal leider nicht viel Neues gehört aber bin zum Teil in meiner Arbeit bestätigt worden (was ja auch mal fein ist).
Es gibt auch vieles, wo ich den Referentinnen durchaus zustimme, aber einige Punkte sehe ich doch anders als die Vortragenden. Am meisten hat mich die Aussage „Es ist wichtig ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen“ gestört. Damit kann ich leider so gar nichts anfangen.
Ich komme ja ursprünglich aus dem Bereich „PR & Marketing“ und kann Imageaufbau schon einiges abgewinnen. Aus meiner Sicht geht es aber darum, ein authentisches Image zu transportieren und nicht ein „positives“. Was heißt das denn überhaupt? Was für die eine ein Vorteil und dadurch positiv ist, sieht jemand anderer als Nachteil und somit negativ an. In jedem Unternehmen gibt es Rahmenbedingungen, die nun mal vorhanden sind. Die schönzureden, damit man ein „positives“ Image aufbaut macht keinen Sinn. Viel wichtiger ist es doch, Mitarbeiterinnen zu finden, die damit umgehen können oder die das vielleicht sogar als Vorteil sehen. Andernfalls sind Recruiterinnen permanent damit beschäftigt diverse Positionen nach zu besetzen und haben keine Zeit mehr für andere Themen wie Candidate Experience Management oder Active Sourcing.
Dies bringt mich bereits zur Kernaussage der Webinare und hier kann ich absolut zustimmen: auch im Recruiting gewinnt die Individualisierung immer mehr an Bedeutung. Recruiterinnen und Führungskräfte werden bezogen auf den Bewerberinnenmarkt immer mehr zu den Aushängeschildern der Unternehmen in denen sie tätig sind.
Vor einigen Jahren haben wir im Recruiting alles unternommen, um es den Bewerberinnen so schwer wie möglich zu machen. Langwieriges Ausfüllen von Onlineformularen, keinerlei Möglichkeit zur Kontaktaufnahme bei Fragen, Gesprächstermine wurde vergeben und nicht koordiniert. Keine Lust 20 Minuten (im besten Fall, meist eher mehr) ein Formular zu befüllen (mit Angaben, die sowieso im Lebenslauf zu finden sind), keine Zeit zum angegebenen Termin? Schade, vielleicht beim nächsten Mal! Natürlich überzeichne ich jetzt ein klein wenig aber die Tendenz ist klar.
Viele Bewerberinnen berichten mir, dass es immer noch Unternehmen gibt, wo sie als Bittstellerinnen auftreten müssen und wo schon der Bewerbungsprozess mit einem ziemlichen Aufwand verbunden ist. Und dies bringt mich zum Resümee meiner 3 Themen in 3 Stunden Webinar Erfahrung: Active Sourcing und die besten Interviewskills bringen nichts wenn die Candidate Journey im Sande verläuft!
Vielleicht eine gute Ausgangsbasis wenn Sie gerade darüber nachdenken, den Bewerbungsprozess neu aufzusetzen!
Herzliche Grüße Claudia