Wer entscheidet über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch – HR oder Führungskraft?

Diese Frage hat sich Persoblogger Stefan Scheller gestellt und in seinem am Montag veröffentlichen Blogbeitrag seinen Zugang dargestellt. Ich finde seinen Ansatz, die finale Entscheidung der Personalabteilung zu überlassen, sehr spannend, bin aber anderer Meinung.

Ein paar Dinge vorweg: ich schätze Stefan und seine Ansichten sehr, habe auch schon mehrfach auf seine Blogbeiträge verlinkt, hier zum Beispiel. Und ich schätze es sehr, dass anhand der HR Blogs immer mal dazu angeregt wird, die eigenen Meinungen oder Ansichten zu hinterfragen. Außerdem finde ich es großartig, wenn sich – auch über Ländergrenzen – eine „Diskussion“ zu den Themen ergibt. Manchmal reicht mir dann ein Kommentar und manchmal schreibe ich eine Darstellung von meiner Sicht der Dinge. Und Stefan hat mich, nett wie er ist, eingeladen, meinen Ansatz auch darzulegen. Mache ich hiermit.
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Heute gibt es übrigens 2 Blogbeiträge zum Preis von einem ;-). Denn wer bisher den Beitrag von Stefan noch nicht gelesen hat, sollte dies spätestens jetzt nachholen.

Gelesen? Hier kommt jetzt meine Sicht der Dinge 🙂
Ich stimme auch diesmal wieder in vielen Dingen mit Stefan überein. Habe – so wie Sie jetzt vermutlich auch – oft mit dem Kopf genickt. Ein paar Feinheiten handhabe ich in meiner Recruitingpraxis (da werde ich jetzt gerade ein wenig sentimental, die Stammleserinnen wissen warum) anders. Die ABC Stapel zum Beispiel versuche ich zu vermeiden. Das heißt nicht, dass die ein oder andere Variante besser oder schlechter ist, sondern eben anders.

Leider erlebe ich es auch sehr oft, dass sowohl Recruiterinnen als auch die Führungskräfte oder in den Recruitingprozess involvierte Mitarbeiterinnen nicht adäquat ausgebildet sind. Kenntnisse in Gesprächsführung und Arbeitsrecht sind das absolute Mindestmaß, das jede in ein Bewerbungsgespräch involvierte Person aufweisen sollte. Von den Bewerberinnen abgesehen natürlich ;-).

Eine „Rollenverteilung“ im Gespräch halte ich auch für zielführend. Üblicherweise erscheinen jedoch die Bewerberinnen früher oder zeitgleich mit den Mitarbeiterinnen / Führungskräften und das Verständnis, warum vorab noch Zeit in ein Briefing investiert werden sollte, hält sich in Grenzen. Genauso wie das Verständnis, dass ein zielführendes und vor allem für die Führungskräfte „ergebnisorientiertes“ Recruiting ohne die Beteiligung der Fachabteilung nicht (mehr) möglich ist, stößt auch innerhalb von HR nicht nur auf Zustimmung. Darüber wollte ich eigentlich heute bloggen, aber manchmal kommt es anders …

Zurück zum Thema. Warum meine ich, dass es nicht besser ist, HR die finale Entscheidung über Einstellungen zu überlassen?

Für mich geht es um Verantwortung. Um es deutlich zu machen: der Job als Führungskraft beinhaltet es, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Natürlich muss ich auch als Recruiterin Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen, aber für andere Themen. Und ja, ich sehe HR absolut in der Rolle als Dienstleister. Allerdings nicht nur an der Zufriedenheit der internen Kunden interessiert. Im Sinne von Augenhöhe gehört auch die Zufriedenheit der potentiellen internen Kunden dazu. Das könnte jetzt natürlich auch als Argument für die Entscheidungsgewalt (ein schreckliches Wort oder?) von HR verstanden werden ;-).

Und ja der unternehmerische Weitblick mag auch eher für die Entscheidungsbefugnis (auch nicht viel besser ;-)) von HR sprechen. In einem Unternehmen, in dem die Unternehmenskultur aber nicht nur auf ein gutes Standing der eigenen Abteilung abzielt, sondern Entscheidungen im Hinblick auf positive Auswirkungen für das gesamte Unternehmen getroffen werden, sollte dies keine Rolle spielen. Tut es in der Praxis natürlich in den meisten Unternehmen noch, machen wir uns nichts vor. Da könnte aber HR vielleicht mal was bewegen.
Und ja, der Anspruch an HR ist es zunehmend, einen Talentpool, Candidate Pipe oder wie immer man es nennt, aufzubauen. Das ist aber noch keine Erlaubnis, künftig auch die Entscheidungen zu treffen. HR konkret Recruiting hat aus meiner Sicht die Verantwortung,

  • die Führungskraft bei der Frage nach „wen suchen wir eigentlich“ anzuleiten, um das Stellenprofil zu schärfen
  • die richtigen Mitarbeiterinnen zu finden
  • den Recruitingprozess so zu gestalten, dass es für alle Beteiligten möglichst effizient und effektiv ist
  • alle internen Beteiligten zur Teilnahme an den Gesprächen zu befähigen
  • für das Bewerbungsmanagement
  • für die Vertragsgestaltung.

Die Verantwortung, wer aufgrund der Fachkompetenz und der Persönlichkeit ins Team geholt wird, liegt bei der Führungskraft.

Die Kompetenz, dass dies beurteilt werden kann, zu erlangen, sehe ich als Teil der HR Arbeit für Führungskräfte bzw. ist dies im Recruiting für Führungspositionen, egal ob intern oder extern, schon abzuklären.

Ich wurde schon oft, sowohl von Führungskräften in meiner Inhouse Recruiting Funktion als auch als externe Beraterin gefragt: „Für wen würdest du dich entscheiden?“. Ich muss mich allerdings nicht entscheiden. Nur dann, wenn es um mein eigenes Team in meiner Rolle als Führungskraft geht. Ich darf allerdings die richtigen Fragen stellen, damit die Führungskräfte zu einer Entscheidung kommen können. Meine Verantwortung. Die Entscheidung selbst ist Führungsverantwortung. So sehe ich das. Und Sie?

Herzliche Grüße

Claudia

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So angelst du dir deinen Recruiting Job 2022

Was genau macht eigentlich ein Recruiter, welche Ausbildung benötige ich für einen Job im Recruiting und wie komme ich am besten zu genau diesem? Nachdem ich recht häufig gefragt werde, ob ich dabei helfen kann, den genau richtigen Job zu finden gibt es heute erstmalig auf Recruitingpraxis Hilfestellung für alle, die sich ihren Recruiting Job 2022 angeln wollen.

Bevor ich dir verrate, was du tun kannst, um künftig zur Recruiting Community in Österreich zu gehören, lass mich dir noch schildern, wie mein erstes Bewerbungsgespräch in meinem Leben abgelaufen ist: 

Wie würden Sie mir diesen Kugelschreiber verkaufen?“ Diese Frage hat mich total aus dem Konzept gebracht. Ich habe mich nämlich in einer Bank beworben, nicht in einem Schreibwarengeschäft. 
 
Einige Jahre später war ich selbst in einer Recruitingfunktion tätig und habe erkannt, dass diese Frage Teil des Auswahlprozesses war. Die Intention dahinter ist mir mittlerweile völlig klar, die Umsetzung hat einfach nicht gepasst. 

Damals war ich irritiert und irgendwie beeindruckt zugleich. Ich weiß noch das ich mir direkt im Anschluss gedacht habe: wie kommt man zu einem Job, in dem man darüber entscheidet, wer einen Job kriegt und wer nicht? Damals habe ich nicht im Traum daran gedacht, selbst einmal nicht nur im Recruiting tätig zu sein, sondern Recruiting Know-how auch zu vermitteln. 


Heute bin ich fast versucht, diese Frage in einen Recruitingprozess für Recruitingverantwortliche einzubauen (nein bin ich nicht, ich bin ja ein #RecruitingRebel) 😉

Ich habe recherchiert: auf LinkedIn sind heute (November 2021) 2,5 x so viele Positionen im Recruiting in Österreich ausgeschrieben wie in der Software Entwicklung. Auf einem Online Jobportal spiegelt sich dieses Bild nicht wieder: da sind 4 x so viele Positionen in der Software Entwicklung wie im Recruiting ausgeschrieben. Ich habe die Abfrage dann auch noch über alle jobs durchgeführt – da wären es ca. 10 x so viele Jobs im Recruiting wie in der Softwareentwicklung. 

Die gute Nachricht: das sind die besten Voraussetzungen, um auch als Quereinsteigerin oder Newcomer im Recruiting einen Job zu finden! 

Die schlechte Nachricht: viele HR Verantwortliche denken immer noch, um in einer Recruiting Funktion erfolgreich daran mitzuarbeiten, die idealen Mitarbeiter:innen zu finden und einzustellen, muss du unbedingt Vorerfahrung im Recruiting haben. 

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Weißt du, was fast alle Recruitingverantwortlichen an ihrem Job so wirklich lieben? Die Arbeit mit Menschen (ich sehe es vor mir, wie sich jetzt einige aus meinem HR-Netzwerk glucksend die Hand vor den Mund halten, um nicht aufzufallen – kleiner Insider Joke) und somit vor allem das Führen von Kennenlerngesprächen. 

Was die meisten nicht mögen: 

Ich vermute, es gibt noch den einen oder anderen Punkt, den ich auf meiner Liste vergessen habe. Jetzt sieh dir die Liste direkt nochmal an und frage dich: was davon hast du schon gemacht und (viel wichtiger) was davon kannst du richtig gut? 

Genau das hebst du in deinem Lebenslauf am besten hervor. Also zum Beispiel: du interessierst dich für einen Job im Recruiting hast aber noch keine entsprechende berufliche Vorerfahrung. Dafür hast du aber den Social Media Account von einem Start-up betreut und weißt genau, wie man da Botschaften aufbereitet und vermittelt. Such dir die entsprechenden Jobinserate raus und schau mal nach, wo solche oder ähnliche Formulierungen vorkommen: 

  • „Erste Erfahrung im Arbeiten mit Bewerbermanagementsystemen und Social Media Recruiting sind wünschenswert“ 
  • „Veröffentlichung der Stellenausschreibungen auf geeigneten Kanälen“ (👈 dabei kann ich helfen, check dir einfach meine Übersicht über Online Jobplattformen in Österreich) 
  • „Erfahrung im Umgang mit Social Media Aktivitäten im Recruiting von Vorteil“ 

Und jetzt lieferst du am besten eine kleine Kostprobe deines Könnens frei Haus. Mach eine kleine Präsentation, wie du ein Job Ad gestalten oder einen Social Media Beitrag für ein Jobangebot im jeweiligen Unternehmen gestalten würdest. 

Das würde mich persönlich ziemlich beeindrucken und ich würde ziemlich sicher zumindest einmal mit dir sprechen wollen. Im Gespräch kannst du dann mit weiteren Kompetenzen überzeugen. 

Wenn du noch einen Schritt weiter gehen möchtest empfehle ich dir auf folgende Weiterbildungen zu setzen: Personalverrechnung und/oder Arbeitsrecht – aus meiner Sicht Basis Know-how für JEDE HR-Funktion. Und wenn es um Recruiting geht findest du hier am Blog sicher ausreichend Beiträge, abonniere meinen YouTube Kanal Recruiting TV oder check dir das Playbook Recruiting. 

Und jetzt kommt eine Botschaft an alle, die in ihren Recruiting Teams gerade eine Stelle frei haben: gib auch Quereinsteiger:innen eine Chance – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: Falls es dich interessiert, ich habe damals eine Zusage erhalten, habe aber abgesagt. Hatte keinen Bock auf einen Job in der Bank (obwohl meine Mama gemeint hat: „das ist ein sicherer Job, nimm ihn“).😂 

P.P.S.: Unterstützung für deinen Job im Recruiting erhältst du jederzeit als Mitglied der Recruiting Insider Community.

5 gruselige Recruiting Videos

Recruiting Videos sind eine tolle Sache, wenn sie den Nerv der Zielgruppe treffen. Allzu oft schießen die kreativen Auftraggeberinnen aber über das Ziel hinaus und vergessen: der Grat zwischen komisch und peinlich ist schmal, sehr schmal. In Deutschland gibt es aktuell die Videoreihe „Ehrenpflegas“, die vor allem auf Twitter regelrecht zerpflückt wird. Im Laufe der Zeit ändert sich nicht nur die Mode, auch die technischen Möglichkeiten und das Medienkonsumverhalten haben sich in den letzten Jahren geändert. 

Film Photography GIF by 3KOMMA3 Medienproduktion

Viele Recruiting Videos, die wir heute wohl „peinlich“ nennen würden, sind mittlerweile von den auftraggebenden Unternehmen auf YouTube gelöscht worden. Aber nicht alle (und außerdem vergisst das Internet ja nichts), daher habe ich hier – passend zu Halloween fünf schaurige Recruiting-Videos für dich zusammengestellt.

 

1. Ehrenpflegas

 

2. Dilettantische Rekrutenwerbung des österreichischen Bundesheeres

Hier geht es zum YouTube Video.

 

3. Bist du Österreichs Superpraktikant

Hier geht es zum YouTube Video.

 

4. LMF Lehrlingsbewerbungs-Rap 2014

Hier geht es zum YouTube Video.

 

5. Der Traumjob, von dem du als Kind nie geträumt hast.

Hier geht es zum YouTube Video.


Außer Konkurrenz hier noch das
Twitter Recruiting Video, das andere Recruiting Videos auf die Schaufel nimmt. 

Einen Vorteil haben peinliche Recruiting Videos: die Wahrscheinlichkeit, dass das Video viral wird ist ungleich höher als bei anderen. 😉

Ob dein Video peinlich oder ansprechend ist, entscheidet übrigens alleine Zielgruppe. Du solltest sie daher bei der Erstellung am besten mitreden lassen damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

Nächste Woche geht es um Social Media Recruiting und das Recht. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Recruiting nach Corona – wird sich etwas ändern, was wird sich ändern und was kannst du jetzt schon tun, das sich dann positiv aufs Recruiting auswirkt? Hast du dich das auch schon gefragt? Ich habe mir Gedanken dazu gemacht, recherchiert und gebe eine Prognose ab: So...

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Führungskräfte haben sehr oft keine Ahnung von Recruiting. Das ist auch ok, grundsätzlich ist es ja nicht ihr Job, sondern deine Aufgabe. Trotzdem tragen sie maßgeblich dazu bei, ob deine Bemühungen im Recruiting von Erfolg gekrönt sind oder nicht.  Du hast es...