Guerilla Recruiting

Was bedeutet Guerilla Recruiting? Woher kommt der Begriff und was brauchst du dazu? Bei meinem ersten Besuch eines Recruiting BarCamps habe ich eine Session dazu abgehalten, heute erläutere ich dir was dahinter steckt und habe zahlreiche Beispiele mitgebracht.  

Eine Stelle wurde freigegeben, du darfst eine neue Mitarbeiterin einstellen. Kurz überlegst du, welche Qualifikation wünschenswert isterstellst und veröffentlichst ein Online-Inserat. Und dann hoffst du, dass sich die richtige Bewerberin meldet. Funktioniert tatsächlich ab und zu, aber wenn du ein wenig mehr Zeit (und nicht unbedingt Geld) investierst, kann es sein, dass deine Recruiting-Aktion wesentlich besser läuft. Und du dich außerdem als interessante Arbeitgeberin präsentieren kannst.

Das hat zum Beispiel bei der 1-Cent-Buchhaltung-Recruiting-Aktion wunderbar geklappt: Dabei wurde auf Konten von unterschiedlichen Unternehmen jeweils 1 Cent überwiesen. Die aufmerksamen Buchhalterinnen, die diese Buchung bemerkt und dem Zahlungsbeleg nachgegangen sind, fanden darauf die Botschaft: Wir suchen genaue Buchhalterinnen. Jene, die sich daraufhin gemeldet haben, erhielten ein Jobangebot. Diese Taktik nennt man auch Guerilla-Recruiting. 

Frau ruft "Überraschung"

Marketing-Modus 

Guerilla-Recruiting ist eine Maßnahme, die aus dem Marketing übernommen wurde. Die ursprüngliche Idee hatte allerdings etwas mit dem Militär zu tun: Der Begriff Guerilla leitet sich von einer speziellen Art der Kriegsführung ab, bei der untypische Taktiken zur Zielerreichung im Hinterland des Gegners angewendet werden. Im Marketing geht es darum, mit nur geringem Einsatz von Mitteln eine große Wirkung zu erzielen. 

Eine Guerilla-Recruiting-Aktion zeichnet sich durch folgende drei Elemente aus 

  1. Eine sehr detaillierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe und eine Antwort auf die Frage, wie wir diese auf uns aufmerksam machen können.  
  2. Geringer Einsatz von Mitteln, da die Kosten für das „Inserat“ de facto nicht mehr als ein paar Euro ausmachen.  
  3. Der Überraschungseffekt, da die Personen sicher nicht mit einem Jobangebot gerechnet haben.  

 

Guerilla Recruiting – Beispiele 

So brachte ein deutscher Autokonzern PKWs in verschiedene Werkstätten der Konkurrenz. Auf der Unterseite der Autos war eine Botschaft angebracht: Wir suchen Mitarbeiterinnen!“ Ikea Australien versteckte hingegen Job-Beschreibungen in Möbelpackungen und erreichte so tausende Menschen. Und nach dem Friseurbesuch erhalten Kundinnen einer Drogeriekette ein Geschenk. Darin verpackt auch die Info, dass gerade Personal gesucht wird.  

Auf eine ungewöhnliche Vorgehensweise setzte auch die auch die Polizei und kooperierte mit einer Wiener Bäckerei. Polizistinnen lieben bekanntlich Kaffee und Donuts. Da kann man ein Jobangebot schon mal auf einen Kaffeebecher drucken. Und bei einem Recruiting-Event sind wiederum zwei Recruiting-Verantwortliche mit T-Shirts aufgetaucht, auf denen zu lesen war, dass sie auf der Suche nach neuen Kolleginnen sind.  

Kommen die Bewerberinnen nicht zu uns, kommen wir eben zu ihnen. So dachte auch das Recruiting-Team einer Wiener Bäckerei und veranstaltete sogenannte Recruiting Popups – einmal auf dem Wiener Hauptbahnhof und einmal im Freibad. Mit gemischtem Erfolg: Am Hauptbahnhof hat es recht gut geklappt, im Bikini bewerben ist allerdings offenbar nicht jederfrau‘s Sache.

In eine ähnliche Richtung geht die Maßnahme eines Unternehmens in Oberösterreich, die für die Lehrlingssuche an einem Samstag ein Einkaufszentrum gebrandet haben. Plakate, Mitarbeiterinnen mit entsprechenden T-Shirts (auch mit dem Aufdruck, dass Lehrlinge gesucht werden), Tischfußball-Station und einiges mehr hat man sich einfallen lassen, damit die Aufmerksamkeit und in weiterer Folge das Interesse geweckt werden. 

Diese Maßnahmen enthalten alle Punkte, die eine Guerilla-Recruiting-Aktion ausmachenDer Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. 

 

Kreatives Denken 

Wie kommt man nun zu solchen Ideen? Im Idealfall werden sie in einem Workshop zum Beispiel mit Design Thinking Elementen erarbeitet. Mit dabei ist in jedem Fall die Zielgruppe selbst. Soll also eine Maßnahme für die Lehrlingssuche erarbeitet werden, dann sind bestehende oder ehemalige Lehrlinge mit dabei. Alternativ kann man natürlich eine Agentur beauftragen und sowohl die Ideenfindung als auch die Umsetzung outsourcen. 

Je nach geplanter Aktion kann die Vorbereitung einige Zeit in Anspruch nehmen, es sollte also zeitgerecht mit der Ideenfindung begonnen werden. Schön, wenn man es schafft, das eigene Angebot in Einklang mit dem Job zu bringen.  

Das ist zum Beispiel dem Glaser Sterz aus Deutschland auf Facebook gelungen. In einem kurzen Video hört und sieht man zu Beginn, wie er eine Glasscheibe zerschmettert. Dann erzählt der Eigentümer des Unternehmens und potenzielle Chef, was er sich von seinen Azubis erwartet. Nach zuvor mehreren Monaten ohne eine einzige Bewerbung hat ihm diese Aktion zwar nicht unzählige, aber doch ausreichend Bewerbungen eingebracht, um zwei Azubis einzustellen. Ein voller Erfolg! 

 

Guerilla Recruiting ist nicht immer passend

Manchmal sind die Einfälle aber auch hart an der Grenze des guten Geschmacks und auch mal – zumindest für einen Teil der Zielgruppe – gar nicht passend. So gab es ein Chiffre-Inserat, in dem ein Unternehmer einen „freundlichen Drachen/Chefsekretärin“ gesucht hat. Dies hat sehr viele Frauen dazu bewogen, auf Facebook Stellung zu nehmen. Die einen fanden das witzig, einmal etwas anderes, ehrlich. Die anderen völlig daneben, sexistisch und altmodisch. Was in jedem Fall gut funktioniert hat, war die Vorselektion. Eine Person, die mit dieser Art von Humor nicht zurechtkommt, wird wohl auch mit dem Chef nicht zurechtkommen Guerilla Recruiting-Kampagnen können und müssen nicht immer allen gefallen.  

 

Das Wichtigste zuletzt

Je nachdem, wie deine Recruiting-Kampagne aufgebaut ist, vergiss nicht zu überprüfen, wie die sogenannte Candidate Journey verläuft. So bringt es wenig, in kreative und extra für die Zielgruppe entworfene Ads für ITPersonal zu investieren, wenn diese dann am Ende auf einem Bewerbungsformular landen, in dem sie unzählige Felder manuell ausfüllen müssen.  

 

Richtig umgesetzt kann Guerilla Recruiting dafür sorgen, dass Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

 

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Hinweis: Dieser Blogbeitrag erschien zuerst in der Printausgabe des Magazins brutkasten. 

Warum du keine Bewerbungen erhältst

„Wir bekommen keine Bewerbungen“ – so in etwa lauten zahlreiche Nachrichten, die ich in den letzten Tagen erhalten habe. Per Mail, WhatsApp und telefonisch. Gefolgt von: „Was ist da los, was können wir tun und geht es anderen auch so?“

Zuerst einmal, ja anderen geht es gerade genauso. Die Anzahl der Arbeitsuchenden sinkt deutlich von Monat zu Monat, die Anzahl der Jobsuchen steigt und es gibt eine Wechselwilligkeit der Arbeitnehmerinnen. Das klingt doch nach guten Voraussetzungen oder?

Trotzdem erhältst du keine Bewerbungen.

Woran das liegt? Naja, ich habe ein paar Vermutungen. Fünf Gründe habe ich in diesem Blogbeitrag schon aufgelistet, heute ergänze ich noch mal.

Du hast im letzten Jahr keinen Talentepool aufgebaut

Das ist kein Vorwurf an dich. Ich weiß, dass du sicher jede Menge zu tun hattest. Und ich hasse es, aber es muss jetzt einfach sein: ich habe es dir ja gesagt. Wenn du in den letzten Monaten keine Zeit hattest, um die Basis für die bevorstehenden Besetzungen aufzubereiten, dann hast du jetzt vermutlich das Nachsehen.

Frau zeigt Zettel mit Aufschrift "I told you so"

Egal ob in der IT, Gastro oder Pflegejobs – hier wird gesucht wie nie zuvor und dass diese Mitarbeiterinnen nicht einfach vom Himmel fallen, weißt du selbst am besten.

Du setzt immer noch auf die falschen Plattformen

Oh, du hast einen Rahmenvertrag (total günstig) und außerdem eine automatische Schnittstelle zu einer Jobplattform – großartig. Zumindest dann, wenn du darüber auch Bewerbungen generierst. Was vermutlich nicht der Fall ist, sonst würdest du jetzt nicht diesen Blogbeitrag lesen (keine Sorge 1. ich verrate dich nicht und 2. du bist nicht alleine).

Wo du deine Zielgruppe findest, habe ich in diesem Blogbeitrag für dich beschrieben bzw. (noch viel besser) im meinem Guide Zielgruppendefinition im Recruiting.

One size fits all

Ja ich weiß, das liest oder hörst du nicht zum ersten Mal (schon gar nicht wenn du schon in meinem Social Media Recruiting Bootcamp, in einem Workshops oder Vorträgen von mir warst) aber ich erlebe es tagtäglich bei den Beratungen meiner Kundinnen:

  • Ein Standardinserat, Layout und Texte bitte für alle Funktionen gleich.
  • Eine Plattform, auf der wieder und wieder gepostet wird, auch wenn es wochenlange keine Reaktion bringt.
  • Ein Standardformular für alle deine Bewerberinnen, egal für welche Zielgruppe.

DAS FUNKTIONIERT NICHT MEHR.

Bitte entschuldige, ich wollte gar nicht so laut werden. Aber ich komme mir wirklich manchmal vor wie so eine Schallplatte (ja ich bin schon so alt) mit einem Sprung. Ich wiederhole mich. Aber wenn es hilft, dann schreibe ich es hier gerne auch 100 Mal:

  • Bau einen Talentepool auf, gutes Talent Relationship Management spart unglaublich viel Zeit und Geld im Recruiting
  • Setze auf die richtigen Plattformen – hier findest du eine top-aktuelle Übersicht mit fast 200 Online-Jobplattformen in Österreich zur Auswahl, Kosten, Laufzeiten und die Info, ob sie Google for Jobs optimiert sind inklusive.
  • Formuliere deine Inserate zielgruppengerecht und schreibe vor allem hin, was du anbietest und nicht nur, was du verlangst.
  • Passe den Prozess deiner Zielgruppe an – muss es wirklich sein, dass sich eine Reinigungskraft durch ein 14-seitiges Online-Formular quält? Stelle einfach die 2 – 3 Fragen, die wirklich relevant sind.
  • Sei da präsent, wo sich deine Zielgruppe aufhält – wo finde ich jetzt nochmal meine Zielgruppe?😉
  • Und – das Allerwichtigste: sei eine gute Arbeitgeberin!

 

SO ist Recruiting doch wirklich einfach!

Herzliche Grüße

Claudia

 

P.S.: Hier findest du den Guide zur Zielgruppendefinition.

Wo finde ich meine Zielgruppe im Recruiting?

Welche Kanäle sind für welche Zielgruppe im Recruiting am besten geeignet? Wo finde ich IT-Fachkräfte? Wen finde ich auf LinkedIn? Wo erreiche ich meine Zielgruppe? Ist TikTok für uns die richtige Plattform? Über die Jobplattformen, auf denen wir bisher Inserate veröffentlicht haben, kommen keine Bewerbungen mehr – was sind Alternativen?

Wenn du beim Lesen der Einleitung bei zumindest einem Punkt genickt und dir gedacht hast „genau, das will ich auch wissen“…

Frau nickt mit dem Kopf und sagt "Yeah"

… dann solltest du unbedingt

1. diesen Blogbeitrag fertig lesen 😉 und
2. meinen neuen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“ downloaden.

Der hilft dir, egal für welchen Bereich du dich mit dem Thema Zielgruppe beschäftigst:

Active Sourcing
⦁ Employer Branding
⦁ Recruiting
⦁ Social Media Recruiting.

Wo finde ich meine Zielgruppe?

Das ist übrigens die Frage, die mir mit Abstand am häufigsten gestellt wird. Von Teilnehmerinnen an meinen Workshops, im Social Media Recruiting Bootcamp und natürlich auch, wenn es um Active Sourcing geht.

Dass diese Frage mehr als berechtigt ist, zeigt die Vielzahl der Möglichkeiten. So gibt es in Österreich aktuell ca. 200 Online-Jobplattformen, auf denen du dein Job-Inserat veröffentlichen kannst. Hier erreichst du aber (zumindest beim Großteil) nur die Zielgruppe der aktiv Jobsuchenden. Mit dieser Zielgruppe alleine kommen wir im Recruiting aber nicht weit. Abgesehen davon gibt es unendlich viele kreative Möglichkeiten, wo und wie du dein Unternehmen als Arbeitgeberin und Jobmöglichkeiten positionieren kannst. Social Media zum Beispiel (wenn du hier laufend Input erhalten möchtest komm einfach in meine Facebook Gruppe) aber auch offline gibt es unzählige sogenannte Touchpoints.

Wie kommst du zur Zielgruppendefinition?

Ein Weg ist die Erstellung von Candidate Personas, ein anderer sind Statistiken (dazu findest du einiges im Guide), du kannst aber auch einen Briefingleitfaden entwickeln, der dir die Informationen liefert. Bei der Entwicklung von Recruiting-Strategien für meine Kundinnen kombiniere ich meist zwei bis drei Vorgehensweisen.

Was ist das Ergebnis deiner Zielgruppendefinition?

Als Recruitingverantwortliche schlägst du mit einer fundierten Zielgruppenanalyse gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe:

  • du bekommst bessere Einblicke in das Team,
  • verstehst die Business Cases,
  • weißt, wen das Team wofür braucht und sich wünscht und du bist dadurch
  • sicherer im gesamten Recruitingprozess.

Außerdem

  • erfährst du, auf welchen Touchpoints deine Zielgruppe wahrscheinlich anzutreffen ist – wodurch du Zeit und Budget sparst – und
  • kannst die Erkenntnisse für eine gelungene Candidate Experience einsetzen – z.B. bei der Formulierung deiner Job-Inserate oder der Gestaltung der Karrierewebsite

Im Marketing passiert nichts, ohne die entsprechende Definition der Zielgruppe. Damit sollen Streuverluste vermieden werden, aber auch die richtigen Plattformen ausgewählt und das entsprechende Wording eingesetzt werden. So werden die vorhandenen Mittel optimiert und sichergestellt, dass nicht auf das falsche Pferd gesetzt wird. Dass sich eine fundierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe auch im Recruiting lohnt, sollte jetzt keine Überraschung mehr sein.

Die Qual der Wahl

Die eine Plattform, auf der du deine Zielgruppe ganz sicher findest, gibt es leider nicht. Im ersten Schritt gilt es daher herauszufinden, wo sich deine potenziellen Mitarbeiterinnen sehr wahrscheinlich aufhalten – und dies werden mehrere unterschiedliche Möglichkeiten sein. Fokussiere dich zuerst auf zwei oder drei Plattformen, die erfolgsversprechend erscheinen und vergiss nicht: Je nachdem wofür du dich entscheidest, dauert die Analyse bis zu einem Arbeitstag. Sei nicht ungeduldig, das lohnt sich auf jeden Fall. Du sparst die Zeit später im Prozess wieder ein.

Definiere WEN du suchst, bevor du überlegst WO du suchst – dann wird Recruiting wieder einfach.

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Hol dir jetzt meinen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“!

Google for Jobs 2021 auch in Österreich

Google for Jobs ist nun mit „etwas“ Verzug auch in Österreich angekommen. Was Google for Jobs ist, was du tun kannst, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird und noch mehr Tipps habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammen gestellt.

Google for Jobs ist übrigens nicht die „offizielle Bezeichnung“, diese lautet „Job Search Experience“. Außerdem spricht Google nicht von einem Produkt, sondern von einem Service mit dem Ziel, die Jobsuche auf Google zu vereinfachen. Seit 2017 ist Google for Jobs in den USA verfügbar und laut eigenen Angaben mittlerweile in über 120 Ländern gelaunched. das alles erzähle ich dir auch in diesem Video auf Recruiting TV. Wenn du bei meinem Online Kurz-Workshop dabei sein möchtest, dann melde dich hier an und ich gebe dir Bescheid, sobald ein Termin fest steht.

giphy "I use Google"

Wie funktionierts?  

Hast du bisher auf Google nach einem Job gesucht, wurden die Suchergebnisse in einer Liste ausgespielt und du auf unterschiedlichen Websites, allen voran Jobbörsen, weitergeleitet. Diesen Schritt sparst du dir nun! Google fasst die relevanten Jobs direkt auf der Google Startseite als Eyecatcher in einer prominent platzierten Box zusammen -  so wie du es bereits von Google Shopping kennst.

Screenshot Google for Jobs in Österreich April 2021

Mittels Filterkriterien kann nun direkt auf der Google Oberfläche nach dem Traumjob gesucht werden. Soweit, so gut. Dennoch ist Google4Jobs keine herkömmliche Stellenbörse im klassischen Sinn. Die Möglichkeit, eine neue Stelle auf Google for Jobs einfach zu posten sucht man vergebens. Zudem findet Google die Stellenausschreibung auch nicht ganz automatisch in den unendlichen Weiten des WWW. Und hier kommst du ins Spiel, liebe Recruitingverantwortliche. Denn es ist notwendig, die eigene Karriereseite und die Stelleninserate technisch und inhaltlich so zu optimieren, dass der Google Crawler sie finden, verarbeiten und optimalerweise an prominenter Stelle platzieren kann. 

Was kannst du also tun, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird?

  • Das Stelleninserat muss online verfügbar sein - entweder auf deiner Website oder auf Dritt-Jobplattformen. Aber Achtung: nicht alle Jobplattformen sind eine Kooperation mit Google eingegangen und können so nur gecrawlt werden! hokify, LinkedIn und XING sind unter anderem dabei, genau so wie viele Anbieter einer Bewerbungsmanagement-Software.
  • Jedes Stelleninserat benötigt eine eigene URL, auf die Google dann verlinken kann.
  • Der gepostete Job muss mit einem sogenannten Job-Posting Markup versehen sein. Fragst du dich nun, was das ist? Geduld Geduld, ich komme noch dazu.👇
  • Sämtliche Job-Inserate müssen via Sitemap (XML) und/oder Indexing API an Google übermittelt werden.

Ich gebe zu, das hört sich jetzt erst mal etwas technisch und kompliziert an. Sollten einige dieser Begriffe bei dir nichts als Fragezeichen auslösen, wende dich am besten vertrauensvoll an deine Systemadministration und gib diesen Link mit der Anleitung direkt von Google weiter – die sollten bei der technischen Umsetzung unterstützen können.

Nun zum Markup und zu der inhaltlichen Ausgestaltung der Job-Inserate

Beim Verfassen  der Inseraten gibt es einige wichtige Punkte zu beachten, um von Google gut gefunden und ausgespielt zu werden:

  • Job-Inserate müssen mit einer von Maschinen lesbaren Auszeichnungssprache zur Gliederung und Formatierung von Texten – einem sogenannten Markup – versehen werden. Hier wird zwischen obligatorischen und optionalen Daten unterschieden:
    • Daten, die du hinterlegen musst, sind Job-Titel, Publikationsdatum, Informationen zur Arbeitgeberin (Name, URL der Firmenwebsite und Logo), Arbeitsort und Gehaltsangaben (da haben wir in Österreich doch tatsächlich einen Vorteil).😉
    • Optional kannst du Art der Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, Praktikum…), Möglichkeit für Tele-Arbeit und die Job-ID eintragen.
      Nicht alle Daten müssen also hinterlegt werden, du kannst aber davon ausgehen, dass Jobs, die mehr Daten enthalten, eine bessere Reichweite erzielen werden.
  • Du musst in Zukunft noch mehr auf die Formulierung der Job-Inserate achten. Denn diese sollten nicht nur von menschlicher Intelligenz (potenzielle Bewerberin), sondern ab sofort auch von künstlicher Intelligenz (Googlebot) verstanden werden. 😅

Meine Formulierungs-Tipps:

  • ein aussagekräftiger Job-Titel (aber leider im Sinne von Google), hier ein konkretes Beispiel:
    Nicht empfohlen: Jetzt für IT-Job bewerben – Mitarbeiter mit FRANZÖSISCH in Bukarest
    Empfohlen: Marktspezialist mit Französischkenntnissen
    Abkürzungen wie «COO» im Titel vermeiden – besser: «Chief Operating Officer»
  • vermeide Sonderzeichen (problematisch, wenn du zum Beispiel das Gender* verwendest)
  • keine Floskeln (kurze & prägnante Formulierung)
  • sinnvolle Gliederung inkl. Auflistungen
  • allgemeine SEO Richtlinien beachten
  • und eine allgemein gute Usability (auch für mobile Endgeräte optimiert)

Was solltest du sonst noch wissen?

Google integriert auch Arbeitgeberbewertungen von kununu, glassdoor oder indeed in die Job-Anzeige. Spätestens jetzt wird’s also Zeit, das kununu Profil mal unter die Lupe zu nehmen und hier aktiv zu werden.

Ist deine Karrierewebsite schon länger keinem SEO Check mehr unterzogen worden? Jetzt wäre ein guter Zeitpunkt. Wenn das erledigt ist, kannst du auch gleich Google AdWords ausprobieren.

Was nun nach viel Aufwand klingt, zahlt sich aus! Durch Google for Jobs hast du die Möglichkeit mehr Bewerberinnen dort zu erreichen, wo sie sich tatsächlich aufhalten: online. Eine auf Google for Jobs gut aufbereitete Stellenanzeige führt zu mehr Reichweite, potenziellen Bewerberinnen sowie zu einer verbesserten Candidate Experience. Der Nachteil ist, dass Kreativität und Design einer gewissen Standardisierung weichen werden.

Wenn du bei meinem Online Kurz-Workshop dabei sein möchtest, dann melde dich hier an und ich gebe dir Bescheid, sobald ein Termin fest steht.

Setze auf Google for Jobs damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Möchtest du wissen, ob deine präferierte Plattform Google for Jobs optimiert ist? Die Antwort liefert dir meine Auflistung von über 180 Möglichkeiten, dein Job-Inserat online zu veröffentlich. Du kannst mit der Excel-Tabelle über eine Filtermöglichkeit ganz bequem die genau richtige Job-Plattform für deine Zielgruppe herausfinden.🙂 Liste downloaden und umsetzen!

Fachkräftemangel oder hohe Arbeitslosigkeit – wie sieht es 2021 in Österreich aus?

Die Arbeitslosigkeit in Österreich sinkt zwar im März 2021, trotzdem ist die Zahl wesentlich höher als 2 Jahre zuvor. Dem gegenüber steht der vielzitierte Fachkräftemangel: „wir bekommen gar keine Bewerbungen“ ist von zahlreichen Recruitingverantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen zu hören. Wie kommt es zu dieser Diskrepanz? Ich habe fünf Gründe aufgelistet, warum in Österreich 2021 trotz hoher Arbeitslosigkeit Fachkräftemangel herrscht.

giphy Schauspieler fragt "I'm sorry what?"

AMS Chef Johannes Kopf empfiehlt Menschen, die vor der Corona-Ära in der Gastronomie tätig waren, entweder auf zusätzliche Qualifizierung zu setzen oder eine Umschulung zum Beispiel als Pflegefachkraft zu machen oder in die IT-Branche zu wechseln. Das klingt großartig für die einen, illusorisch und unrealistisch für die anderen.

Was ich über das Thema Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel denke, hat mich Andrea für ihren Podcast Lebenswege gefragt. Der ist eine sehr gute Ergänzung zu diesem Blogbeitrag, du solltest unbedingt reinhören.

Fünf Gründe, warum in Österreich 2021 Fachkräftemangel und hohe Arbeitslosigkeit zugleich herrschen:

1. Unternehmen benötigen Mitarbeiterinnen mit Kompetenzen, die schon vor der Corona-Ära nicht ausreichend am Arbeitsmarkt vorhanden waren.

Dazu zählen zum Beispielen digitale Kompetenz aber auch Gesundheits- und Pflege-Berufe. Unter dem #Pflexit kannst du auf Twitter nachlesen, wie viele Menschen in diesen Jobs derzeit kündigen, Nachfolge ist keine in Sicht. Es gibt diverse Programme, die Umsteigerinnen z.B. in die Pflege holen sollen, doch das funktioniert nicht von heute auf morgen. Hier wäre es Aufgabe der Unternehmen und der Bildung und  gewesen, vorausschauend zu agieren. In der Schweiz wurde schon vor vielen Jahren das Berufsbild „Pflege“ einem Imagewechsel unterzogen und zum Beispiel entsprechende Lehrberufe etabliert. Dafür sind wir in Österreich allerdings gut 10 – 20 Jahre zu spät dran.

Mitarbeiterinnen in der Gastronomie, die ihren Job wirklich mögen und bisher von ihren Arbeitgeberinnen fair behandelt und entlohnt worden sind, hoffen auf einen schnellen Wiedereinstieg nach den Öffnungen. Kein Wunder, dass die höchste Zahl an Jobsuchenden in den Bereich Beherbergung und Gastronomie fällt. Beruhigend, dass diese Zahl dann wohl auch schnell wieder sinkt. Beunruhigend, dass bereits vor Corona einzelne Betriebe nicht ausreichend Mitarbeiterinnen gefunden und erst gar nicht geöffnet haben. Wandern nun noch Menschen in andere Jobs ab, wird sich der Fachkräftemangel in Österreich 2021 auch hier noch eklatant verstärken.

2. Noch immer setzen Recruitingverantwortliche auf post and pray

Job Marketing bedeutet, einen Job richtig zu vermarkten.

Herauszufinden, wer denn wirklich gesucht wird, wo diese Person anzutreffen ist und wie ich das Angebot nicht nur richtig, sondern auch attraktiv darstelle sind nur ein paar Punkte, die es beim Job Marketing zu beachten gilt. Trotzdem agieren viele Recruitingverantwortliche immer noch nach dem Schema „copy paste“ – sowohl was das Job Inserat als auch was die immer gleichen Plattformen angeht. Neue Wege gehen ist angesagt.

3. Angabe Mindestentgelt statt Gehaltsrange

Jobsuchende sind keine Profis im Bewerben.

Diese Satz wiederhole ich permanent – in meinen Workshops, in Podcasts, in Interviews. Woher sollen sie wissen, dass die Angabe des Mindestentgelts mehr oder weniger die lästige Erfüllung einer gesetzlichen Vorgabe ist, in der Realität sieht es aber ganz anders aus? Es gibt Menschen, die sich erst gar nicht bewerben, wenn das Mindestentgelt nicht einmal dem AMS-Bezug entspricht. Zu recht fragen sie sich: „warum soll ich arbeiten wenn ich mich um die Kinder im Homeschooling kümmern oder netflixen kann?“. Die Angabe einer Gehaltsrange sorgt nicht nur für Transparenz sondern auch für mehr und vor allem bessere Bewerbungen

4. Individuelle Arbeitszeiten

  • Freitag am Nachmittag während der Schulzeit immer frei, weil ich da Tanzunterricht für Kinder gebe.
  • Sechs Wochen am Stück freie Zeit mit meinen Kindern im Sommer.
  • Zweimal pro Woche Start erst um 09:30 weil ich dann noch meine Sporteinheiten gut unterbringe (Training für den Triathlon).

Das sind alles echte Wünsche von Menschen, die ihren Job wechseln würden, wenn diese Rahmenbedingungen erfüllt sind. Ich habe da noch einige mehr auf Lager, aber die gefallen mir besonders gut, weil ganz konkret. Es gibt so viele Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten ist da nicht ausreichend, weil es für jede etwas anderes bedeutet. In Funktionen, in denen Schichtbetrieb gefordert ist, mag es nicht so einfach sein, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – das gebe ich zu. Es ist aber nicht unmöglich.

5. Es wird immer noch nach Qualifikation und nicht nach Kompetenz gesucht.

Im Jahr 2016 habe ich bereits dazu gebloggt, dass Qualifikation und Kompetenz leider häufig verwechselt werden – 2021 hat sich daran nichts geändert. „Wir haben im Recruiting nicht gelernt, nach Kompetenzen zu selektieren sondern nur nach Qualifikation.“ sage ich zu Andrea im Podcast. Ich erzähle auch von meiner eigenen Ausbildung in der Personalverrechnung – Qualifikation am Papier ist vorhanden, Kompetenz in der Praxis gleich null (ich wollte das auch nicht ausüben, ich wollte nur die Schnittstelle Personalverrechnung – Recruiting optimieren).

Es wäre jetzt wirklich an der Zeit, umzudenken und Lebensläufe nicht nur nach Ausbildungen und einschlägiger Berufserfahrungen zu screenen.

 

Welche Veränderung wirst du vornehmen, damit Recruiting (schon jetzt sowie nach Corona) wieder einfach wird?

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Wenn du mit meiner Hilfe eine Job Marketing Strategie in 10 Schritten erstellen möchtest, dann komm zu meinem Online-Workshop!

Die Top 3 Erfolgsfaktoren für Recruiting im Jahr 2021

Erfolg im Recruiting ist auch im Jahr 2021 recht einfach zu definieren: Du besetzt eine offene Position in deinem Unternehmen. Wenn dir das auch noch schnell und mit der wirklich idealen Mitarbeiterin gelingt, dann bist du offenbar erfolgreicher als andere Recruiting Verantwortliche. Hast du dich schon einmal gefragt, was erfolgreiche von weniger erfolgreichen Recruiterinnen unterscheidet? Ich habe drei wesentliche Erfolgsfaktoren für das Recruiting zusammengefasst!

Giphy: Jubelnde Miss America

Recruiting Erfolgsfaktor Mindset

Erfolgreiches Recruiting beginnt im Kopf. Come on Claudia, bist du jetzt auch unter die Mindset Coaches, Lifestyle Beraterinnen oder über glühende Kohlen Lauf- Motivationstrainerinnen gegangen? Keine Sorge, wir bleiben hier schön auf dem Boden der Tatsachen, aber wir dürfen auch nicht darüber hinwegsehen: das richtige Mindset ist nicht nur im Sport erfolgsentscheidend. Oder denkst du Marcel Hirscher hat sich vor jeder Abfahrt gedacht: das schaff ich eh nicht? Viele meiner Kundinnen reagieren nämlich genau so, wenn es eine neue Position zu besetzen gibt: „da finden wir eh niemanden dafür“. Alleine zu denken “cool, die neue Mitarbeiterin find ich im nullkommanix” wird leider nicht ausreichen, da gebe ich dir schon recht. Darum kümmern wir uns ja auch um die richtige

Recruiting Erfolgsfaktor Strategie

Die Story von wegen Hausbau und Fundament  kennst du – damit langweile ich dich jetzt gar nicht. Hast du schon einmal ein Projekt geleitet? Womit hast du da gestartet? Direkt mir der Terminplanung? Eher nicht. Ich vermute, du hast dir zuerst einmal Klarheit verschafft, was denn genau das Ziel des Projektes ist, wieviel Budget und Zeit dafür zur Verfügung steht. Sehr ähnlich mache ich das auch, wenn ich Kundinnen bei Recruiting-Projekten begleite.

Ich kläre erst einmal ALLES: angefangen von der Zielgruppe, über die Möglichkeiten, auf die wir schon zurückgreifen können (Plattformen zum Beispiel), checke, wer wofür im Prozess verantwortlich ist und zur Verfügung steht. Erst, wenn ich wirklich ALLE Informationen habe, beginne ich mit dem Text für ein Job-Inserat bzw. mit der Wahl der geeigneten Plattformen. Das bedeutet auch, dass das Inserat meist nicht 24 Stunden nach der Anfrage online ist. Dafür beginnen wir aber auch nicht nach Wochen oder Monaten nochmal von vorne bzw. wundern uns, dass die Bewerbungen, die da eintrudeln, irgendwie so gar nicht passen.

Zuletzt verrate ich dir das wichtigste Erfolgskriterium schlechthin: wirklich gutes Recruiting ist immer

Recruiting Erfolgsfaktor Teamwork

Deine Führungskräfte, die Kolleginnen im Team für das du suchst und du – ihr müsst an einem Strang ziehen und jede muss sich einbringen. In welchem Ausmaß und was genau die Verantwortung der einzelnen Teammitgliederinnen ist, das ist je nach Unternehmen und Organisation sehr unterschiedlich. Damit du aber mit deiner Strategie genau aufs richtige Pferd setzen kannst, benötigst du Infos und Inputs und nicht nur einen Kommentar a la „du weißt eh wen wir suchen – so wie beim letzten Mal.“ Das ist wohl schmeichelhaft für dich, aber nicht zielführend. Dazu gehört übrigens auch, dass Führungskräfte schnell reagieren sollen, sobald eine Bewerbung einlangt oder selbst Präsenz auf Business Plattformen zeigen (es muss ja nicht immer gleich ein Video sein) und Zeit in ihrem Kalender für Kennenlerngespräche reservieren.

Zusätzlich kann es noch sein, dass du Kolleginnen aus dem Marketing oder der Öffentlichkeitsarbeit ins Boot holen musst, die oft den Ansatz vertreten „Recruiting ist Sache von HR“. Das ist schon lange nicht mehr so! Recruiting funktioniert dann erfolgreich, wenn alle im Unternehmen ihren Beitrag leisten.

 

Setze auf die Erfolgsfaktoren Mindset, Strategie und Teamwork, damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

 

P.S.: Inputs für alle drei Bereiche erhältst du regelmäßig als Recruiting Insider.