Fünf Bücher, die mich 2020 begleitet, inspiriert und motiviert haben

Vielleicht geht es dir wie mir und du gönnst dir rund um die Feiertage ein paar bildschirmfreie Tage. Als Kind habe ich es geliebt, wenn ich Bücher unter dem Weihnachtsbaum gefunden habe und dann die Nacht lesend verbracht habe. So in etwa stelle ich mir das in den nächsten Tagen auch vor. Deshalb kommt hier meine ganz persönliche Empfehlung für Bücher, die zumindest auf den ersten Blick, gar nichts mit Recuiting zu tun haben.


The big five for live – John Strelecky

Glaub es oder nicht, ich habe dieses Buch vor Jahren von einer Bewerberin geschenkt bekommen. Als Weihnachtsgeschenk. „Wie wäre es, wenn Sie jeden Tag mit einem Lächeln zur Arbeit gehen könnten?“ so der Text auf dem Buchrücken. Damals habe ich nicht geahnt, dass mich genau diese Frage im Jahr 2020 beschäftigen wird.

Warum wir uns Gefühle kaufen – Christian Mikunda

Die Vorlesungen von Christian Mikunda an der Uni Wien waren mit Sicherheit die absoluten Highlights meines Studiums. Ich erinnere mich sogar noch gerne an die Prüfungen zurück. Mein Idol als Vortragende, seine Vorlesungen hatten nicht nur Event-Charakter, sie haben viele spannende Themen verknüpft und für Aha-Momente gesorgt.

Besser fix als fertig – Bernd Hufnagl

Das Thema Hirnforschung so aufbereitet, dass es wirklich gut verständlich und einleuchtend ist. Ich hatte heuer das Vergnügen mit Bernd Hufnagl zu kommunizieren und hoffe sehr, dass es 2021 auch ein Live-Treffen geben wird.

Pu der Bär, Ferkel und die Tugend des Nichtstuns – Benjamin Hoff

Auch dieses Buch habe ich vor vielen Jahren zu Weihnachten bekommen. Den Hinweis hat mir mein ehemaliger Chef geliefert, der mich nicht nur in meinem ersten Job unterstützt, gefordert und vor allem gefördert hat, sondern der immer noch ein Vorbild als Unternehmer und Mensch für mich ist. Danke Hans!

Klarheit. Der Schlüssel zur besseren Kommunikation – René Borbonus

Ich habe bei René 2019 gleich zwei Weiterbildungen besucht, 2020 war eine für März geplant – tja das hat nicht sein sollen. Gottseidank habe ich gleich mehrere seiner Werke in meiner Bücherregal stehen, dieses habe ich ausgewählt, weil es vielleicht für mein Jahresmotto 2021 stehen kann.

Welches Buch steht auf deiner Empfehlungsliste ganz oben?

Ich habe in diesem Beitrag nicht direkt zu einer Bezugsquelle verlinkt. Ich bin sicher, deine lokale Buchhandlung kann dir alle Bücher in kürzester Zeit besorgen. Viel Vergnügen beim Lesen, inspirieren lassen und abtauchen.

Herzliche Grüße und frohe Feiertage
Claudia 

P.S.: Falls du dir doch Recruiting-Stoff reinziehen möchtest, dann empfehle ich dir – total überraschend – das Playbook Recruiting. Aber das hast du sicher schon längst. 😉

Wie du dein Ikigai im HR-Job findest

Human Resources, People Management oder Personalmanagement – wenn nicht die Bezeichnung an erster Stelle steht, sondern du. Ja, in diesem Blogbeitrag geht es neben einem Tipp für deinen Recruiting-Job vor allem um dich! Deine Vorlieben und Talente entsprechen deinem Job? Wunderbar, du hast dein Ikigai offenbar schon gefunden! Du hast keine Ahnung, was das bedeutet und was Ikigai mit Recruiting zu tun hat? Hier kommt Abhilfe.

Ikigai ist eine Methode bzw. ein Modell aus Japan und wird oft mit „Sinn des Lebens“ übersetzt. Dabei ist allerdings mehr gemeint als „purpose“ – der Motivationsfaktor Sinn. Ikigai setzt sich aus zwei Worten zusammen nämlich: Iki = Leben und Gai = Wert.

  • Was du liebst
  • Was die Welt braucht
  • Was du gut kannst
  • Wofür du bezahlt werden kannst

sind die vier Themenbereiche auf die du – zunächst nur für dich – eine Antwort finden solltest. Dabei kann dir zum Beispiel das Buch „Ikigai oder das gute Leben“ helfen oder der Ted Talk von Tim Tamashiro „How to Ikigai“.

Wie du Ikigai in deinem Recruiting-Job einsetzen kannst? Recruiting ist zu einem großen Teil Matching. Wir matchen Personen mit für sie passenden Jobs bzw. Jobs mit passenden Personen.

Frag doch auch mal deine Bewerberinnen nach ihrem Ikigai, also nach ihrer Motivation jeden Morgen aufzustehen. Was lieben sie, was können sie am besten? Matche das mit dem, was deine Firma anbietet (was die Welt braucht) und du bist auf einem guten Weg Mitarbeiterinnen zu finden, die ihren Job lieben. Und alles was man gerne macht, macht man bekanntlich auch gut. Dass sich das positiv auf deine Fluktuationsrate auswirkt, langfristig Kosten einspart etc. brauche ich hier wohl nicht extra zu erwähnen.

Und jetzt kommen wir zu dir!

Die Feiertage sind nahe, du hast vielleicht ein paar Tage Urlaub und das Jahr 2020 hat sicher dazu beigetragen, dass du dir folgende Fragen stellst:

  • Was ist dein perfekter Job im HR-Bereich?
  • Was ist die Aufgabenstellung, die deinem Talent und Potenzial entsprechen?
  • Wer ist die Arbeitgeberin, mit deren Werten du dich identifizieren kannst?
  • Wer sind die Kolleginnen, mit denen du dich im Team wirklich wohl fühlst?
  • Wie sehen die Rahmenbedingungen aus, die zu deiner Lebenssituation passen?

Sabine und ich haben festgestellt, dass genau diese Fragen auch viele Menschen in HR-Funktionen bewegen. Für uns ist ein Teil unseres persönlichen Ikigai, dass wir den perfekten Match für dich finden: die HR-Funktion in genau dem Unternehmen und mit den Rahmenbedingungen, die dir entsprechen.

Ob Arbeitsrecht, Compensation & Benefits, Employer Branding, Head of HR, HR Assistenz, HR Business Partner, HR Controller, HR Manager, Personalentwicklung, Personalverrechnung, Recruiting, Active Sourcing – ob in Wien, Niederösterreich, Kärnten oder Vorarlberg – registriere dich ab sofort und unverbindlich in unserem Portal exklusiv für HR-Jobs und lass dich von deinem perfekten HR Job finden.

Wir sind überzeugt davon, dass Menschen in den für sie perfekt passenden HR-Jobs für eine großartige Candidate und Employee Experience sorgen und so die Welt im Sinne von Ikigai ein Stückchen besser machen.

Probier es aus und registriere dich jetzt, damit dein HR-Job wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia & Sabine

Nächste Woche gibt es meinen ganz persönlichen Jahresrückblick. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Zehn Möglichkeiten, dich im Recruiting zu blamieren

Die goldene Runkelrübe für die schlechteste Personal­marketing­kampagne des Jahres wird mittlerweile nicht mehr verliehen. So etwas in der Art wie die Goldene Himbeere für schlechtesten Filme möchtest du auch nicht erhalten. Falls doch, habe ich hier 10 Möglichkeiten aufgelistet, dich im Recruiting so richtig zu blamieren. 😉

Bewerberinnen machen unzählige Fehler im Bewerbungsprozess: kein Motivationsschreiben, die falsche Schrift, die falsche Uhrzeit, die falsche was auch immer. Was für sie gilt, sollte eigentlich auch für uns gelten, oder wie war das gleich noch mal mit „auf Augenhöhe„? Damit du nicht Gefahr läufst, einen der weniger begehrten Awards zu erhalten, habe ich hier etwas für dich. Diese 10 Dinge führen dazu, dass Bewerbungen gar nicht erst verschickt oder abgebrochen werden bzw. das du dein Unternehmen als Arbeitgeberin nicht den besten Ruf hat.

  1. Du stellst nur Forderungen in deinen Jobinseraten „Wir erwarten, Sie bieten, Sie bringen mit“. Wie sieht das Angebot aus?
  2. Das Jobinserat ist noch auf diversen Jobplattformen zu finden, aber nicht mehr auf deiner Karriere-Website.
  3. Du hast keine Karrierewebsite.
  4. Du hast eine Karrierewebsite, die ist allerdings nicht responsive bzw. mobiloptimiert.
  5. Du schreibst etwas von einer 1 Click oder 1 Minuten Bewerbung aber dann müssen Interessierte doch ein Formular ausfüllen.
  6. Du lässt deine Bewerberinnen im Regen stehen – sie wissen nicht, ob die Bewerbung überhaupt angekommen ist, bis wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist oder schickst keine Absage.
  7. Du hast kein Bewerbungsmanagementsystem.
  8. Du bist zu spät im Kennenlerngespräch.
  9. Du kannst auf fachliche Fragen keine Antwort geben.
  10. Du kannst das Gehaltsmodell nicht erklären.

Vermeide diese 10 Fehler, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße

Claudia

 

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Agiles Recruiting

Agiles Recruiting – meine Antwort auf die Frage, wie die Zukunft im Recruiting aussehen wird. Das habe ich schon in einem Blogbeitrag 2017 geschrieben. Bei unserem Online-Event XING Puls haben drei HR-Verantwortliche Einblicke gegeben, wie es ist in einem agilen Unternehmen zu arbeiten und was das für HR Teams bedeutet.

 

Buzzwords in Zusammenhang mit agiler Arbeitsweise gibt es ausreichend, nicht alle sind in HR-Kreisen schon bekannt, wie unsere Abstimmung unter den Teilnehmerinnen zeigt:

Bei Niceshops, dem steirischen Amazon, ist Vertrauen einer der wichtigsten Eckpfeiler. So gibt es zum Beispiel keine Zielvorgaben oder der Dienstvertrag ist nur zwei Seiten kurz.

Christian Moser empfiehlt HR-Verantwortlichen die Ausbildung als Scrum-Master – und offenbar ist diese bzw. die Funktion bereits recht bekannt. So haben zumindest unsere Teilnehmerinnen abgestimmt.

 

Zach Woods Startup GIF by Silicon Valley

 

Andreas Siquans berichtet von HR Circles in der Raiffeisen Software und davon, dass man sich von dem Gedanken verabschieden muss, immer alles unter Kontrolle zu haben. So wird zum Beispiel nicht mehr evaluiert, ob und wie viele Mitarbeiterinnengespräche stattgefunden haben.

Run HR & change HR war das Motto bei ING in Österreich als die agile Arbeitsweise eingeführt wurde. Gabriele Bachowsky berichtete von den Learnings und hat einen wichtigen Hinweis an die Teilnehmerinnen: HR wird ernster genommen, wenn auch das HR-Team agil arbeitet.

Für Recruiting bedeutet dies unter anderem:

Menschen zu finden, die sich auf eine agile Arbeitsweise einlassen, und zwar in allen Funktionen und nicht nur im Softwareentwicklungs-Team. Du musst also deine Auswahlprozesse überdenken, aber auch deine Anforderungen und natürlich die Texte in deinen Job-Inseraten.

Kontinuierlich Feedback erhalten – von Kolleginnen, aber auch von Bewerberinnen und in Formaten wie Retro oder Sprint permanent an einer Verbesserung zu arbeiten. Im Idealfall kannst du so die Candidate Experience kontinuierlich verbessern.

Jobbörsen und agiles Recruiting passt nicht so wirklich zusammen, hier gilt es Lösungen zu finden, die für einen kürzeren Zeitraum als sechs Wochen umsetzbar sind – Social Media Recruiting oder Programmatic Advertising zum Beispiel.

Arbeite und denke agil – damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

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Programmatic Job Advertising – das neue Wundermittel im Recruiting?

Wer kennt nicht die Werbeanzeigen im Internet, die einem zuverlässig genau die Produkte vorschlagen, die man sich bereits letzte Woche im Online-Shop angesehen hat. Programmatic Job Advertising nennt sich die Technologie dahinter und ist im Marketing schon lange etabliert. Nun findet sie zunehmend auch im Recruiting Anwendung. Ich beschäftige mich mit dem Thema schon länger und wollte gerne wissen, wie einfach verständlich ist Programmatic Advertising für jemanden, der damit noch keine Anknüpfungspunkte hat. Ich habe daher Robert gebeten, zusammen zu fassen: was es damit auf sich hat, für wen es geeignet ist und welche Vorteile es für das Recruiting mit sich bringt. 

 

GIF by HiSmileTeeth

 

Programmatic Job Advertising – was ist das überhaupt? 

Programmatic Job Advertising ist der vollautomatisierte und individualisierte Ein- und Verkauf von Werbeplatzierungen im Internet in Echtzeit.“ Nur dass es anders als in unserem Einführungsbeispiel, sich nun um Jobanzeigen handelt. Deswegen Job Advertising. 

Die Technologie dahinter basiert aber auf demselben Prinzip. Programmatic Job Advertising macht sich die großen Datenmengen zunutze, die Nutzer auf ihrem Weg durch das Internet hinterlassen. Dadurch ist es möglich Anzeigen immer direkt an seine Zielgruppe zu richten, egal wo im Internet sich diese gerade befindet, egal wann sie surft und egal auf welchem Endgerät sie das tut. Man holt seine Zielgruppe also genau dort ab, wo sie gerade unterwegs ist. 

 

Wie läuft so eine Kampagne ab? 

Zuallererst wird die Zielgruppe bestimmt, mit der Methode Candidate Persona zum Beispiel. In einem nächsten Schritt überlegt man, wo sich diese am ehesten aufhält und beginnt dort gezielt Werbung zu schalten. Am Anfang folgt der Prozess ein wenig dem Trial & Error Prinzip, erst nach und nach lernt der eingesetzte Algorithmus laufend dazu und die Kampagne performt immer besser. So werden Anzeigen zunehmend dort und dann geschaltet, wo und wann sie auch die größte Wirkung erzielen. Gemessen wird das unter anderem an Indikatoren wie Klickrate oder Anzahl der eingehenden Bewerbungen. Das spart ultimativ auch Kosten, da das Budget gezielt eingesetzt werden kann. Zudem hat man jederzeit die Möglichkeit die Daten einzusehen und die Kampagne entsprechend anzupassen, oder auch vorzeitig zu stoppen. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising? 

Als Faustregel kann man sagen, dass Programmatic Job Advertising dann Sinn macht, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind und das Budget entsprechend hoch ist. Außerdem ist es besonders zu empfehlen, wenn Jobs auf herkömmlichem Wege nur noch schwer zu besetzen sind. Etwa wenn es um spezielle Kenntnisse und viel umworbene Spezialisten geht, wie in der IT-Branche. Außerdem sollte genügend Zeit vorhanden sein die Kampagne laufen zu lassen. Nur dann kann die Kampagne ihre Vorzüge ausspielen und ultimativ auch Nerven und Geld sparen. Als Richtwert: Eine gute Kampagne, die ihr Geld auch wert ist, beginnt bei circa 5000-6000€. 

 

Was sind die Vorteile von Programmatic Job Advertising? 

  • Spezialisierung: Zielgruppen genau bestimmen und direkt ansprechen 
  • Performance: Werbung dort platzieren, wo sie auch am besten funktioniert 
  • Reichweite: Mehr Leute erreichen, da auch passiv Jobsuchende Anzeigen sehen 
  • Transparenz: Kosten und Daten in Echtzeit verfolgen
  • Flexibilität: Kampagne individuell plan- und steuerbar 

Wo ist der Haken an der Sache? 

Programmatic Job Advertising Kampagnen sind in der Regel teuer und zahlen sich nur bei entsprechend großem Budget und Anzeigenvolumen aus. Auch genügend Zeit sollte mitgebracht werden. Zudem werden nicht nur aktiv suchende Menschen angesprochen, sondern auch alle anderen. Das kann sowohl ein Vorteil, als auch ein Nachteil sein. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising NICHT? 

Das Ganze ist nichts für kleine Firmen mit wenig Budget oder für einzelne Jobausschreibungen, die schnell nachbesetzt werden müssen. Kurze Zeiträume und kleines Budget lassen nicht genug Spielraum für das System ausreichend zu lernen und die Kampagne kann so nicht ihre gewünschte Wirkung entfalten. Denn eine gewisse Datengrundlage ist notwendig, damit das Vorhaben auch funktioniert. Reichen Zeit oder Budget dafür nicht aus, laufen die Anstrengungen ins Leere. Auch Stellen, die üblicherweise stark nachgefragt sind und auf herkömmlichen Wegen (Stellenportale) schon genügend Bewerbungen generieren, brauchen in der Regel keine Hilfe von solchen Kampagnen. 

Vorsicht: Lass die Finger von Anbietern, die Programmatic Job Advertising bereits für wenige hundert Euro anbieten. In diesem Falle ist es wohl doch immer mehr Schein als Sein. Selbst wenn mit einer vorgegebenen Anzahl an Klicks pro Stelle geworben wird, kommt es immer mehr darauf an, wer klickt, als wie viele. 

 

Was wäre ein typisches Anwendungsbeispiel für eine Programmatic Job Advertising Kampagne? 

Eine große Firma sucht in den nächsten Monaten nach mehreren IT-Fachkräften. Das Budget beträgt mehrere tausend Euro und die Zielgruppe ist schwer zu erreichen. Auf herkömmlichen Job Portalen melden sich nur kaum geeignete Kandidaten. Die Programmatic Job Advertising Kampagne findet potenzielle Bewerber und spricht diese zielgenau an. Die Anzahl der brauchbaren Bewerbungen verdoppelt sich und die Stellen können besetzt werden. Am Ende kann die Kampagne sogar frühzeitig gestoppt werden und es bleibt noch Budget für das nächste Mal über. 

Meinen Input zum Thema Job Marketing gibt es im eBook von eRecruiter und Recruiting Insider erhalten eine Aufstellung von 177 Online-Jobplattformen, Möglichkeiten zur Filterung nach Zielgruppen und/oder Region inklusive. 

Hast du schon Erfahrung mit Programmatic Job Advertising? 

Setze auf Methoden aus dem Online-Marketing damit Recruiting wieder einfach wird. 

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

 

Nächste Woche geht es um Agiles Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.  

Verabschiede dich vom Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil enthält die Beschreibung einer Person, die wir als Idealbesetzung empfinden. So haben Herwig Kummer und ich das im Playbook Recruiting* formuliert. Was ein Stellenprofil von einem Anforderungsprofil unterscheidet, lernst du in jeder HR- bzw. Recruitingausbildung. Warum du das Anforderungsprofil nicht als Basis für die Formulierungen in deinem Job-Inserat verwenden solltest, verrate ich dir in diesem Blogbeitrag. 

 

Schitts Creek Comedy GIF by CBC

 

Das Anforderungsprofil kennst du sicher. Vielleicht ist es in deinem Unternehmen nur rudimentär vorhanden, vielleicht gibt es das auch in einer sehr umfassenden Variante. So wie es zum Beispiel im HR Lexikon der Personalwirtschaft steht:

„Anforderungsprofile sind ein wesentliches Instrument der Personalbeschaffung und -auswahl und beinhalten eine systematische Zusammenstellung aller zentralen Anforderungen, die ein spezieller Arbeitsplatz (Stelle) an die Person stellt, die ihn ausfüllen soll oder will. Im Rahmen der Stellenanalyse spezifiziert das Anforderungsprofil die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale (Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) nach Ausprägungsart und Umfang.

Anforderungsprofile ergänzen Stellenbeschreibungen und finden bei der Personalplanung, -werbung, -auswahl und beim Personaleinsatz Verwendung. Die Erstellung von Anforderungsprofilen erfolgt in der Regel durch die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit dem jeweils zuständigen Fachvorgesetzten. Hierzu ist in einem ersten Arbeitsschritt ein Katalog der aufzunehmenden Merkmale festzulegen und es sind alle notwendigen und wichtigen von den Stelleninhabern zu erfüllenden Anforderungen eindeutig zu definieren.

Grundlage für diesen Prozess ist eine möglichst genaue Arbeitsplatzanalyse mit Blick auf die Merkmalsbestimmung. Je nach Aufgabenstellung und Zielsetzung des Arbeitsplatzes kann zwischen folgenden Merkmalsgruppen ausgewählt werden: Identifizierende Merkmale, Kenntnismerkmale, Verhaltensmerkmale, allgemeine Anforderungen, geistige Anforderungen, körperliche Anforderungen, Vorgesetzteneigenschaften.“

Wie auch immer deine Variante aussieht, sehr wahrscheinlich verwendest du Teile davon direkt für den Text im Job-Inserat. Das ist einfach, das ist bewährt, das ist praktisch.

Es ist aber leider nicht nützlich für deinen Recruiting-Prozess und dadurch auch nicht für deinen Recruiting-Erfolg.

Hast du dir schon einmal überlegt, einfach mit einem Tätigkeitsprofil, anstatt mit einem Anforderungsprofil zu arbeiten?

  • Also die klassische Aufzählung:
  • abgeschlossenes Studium,
  • 3 – 5 Jahre Berufserfahrung
  • Branchenerfahrung blablabla

einmal weg zu lassen und stattdessen zu beschreiben, worin die konkrete Tätigkeit besteht?

 

Hier ein konkretes Beispiel für die Funktion Recruiting:

  • Abgeschlossenes Studium mit Personalschwerpunkt oder Interesse für diesen Bereich
  • Sie verfügen über eine einschlägige Berufserfahrung im Recruiting, PE, Personalmarketing
  • Erfahrung im Umgang mit MS Office

Ich habe diesen Text aus dem erstbesten Stelleninserat für eine Recruiting-Funktion kopiert. Abgesehen davon, dass die MS Office Kenntnisse aus so ziemlich jedem Inserat getrost gestrichen werden können, reicht hier eigentlich ein Satz für die Beschreibung der Tätigkeit.

Der könnte so in etwa lauten: Du weißt, wie du die idealen Mitarbeiterinnen für unsere Unternehmen findest und auswählst. 

Wenn es um bestimmte Funktionen geht, ergänze das. Jemand, der Erfahrung im Recruiting hat, weiß, was zu tun ist.

Überlege dir, was sind die absoluten Must have Kriterien ohne denen man den Job auf gar keinen Fall ausüben kann oder darf. Dann beschreibe, was konkret zu tun ist.

Wage dann ein Experiment: verzichte doch einmal auf die Aufzählung der Qualifikation.

Nie war es leichter, Know-how zu erwerben. Es gibt unzählige Möglichkeiten, das muss nicht immer eine Ausbildung mit Zertifikat sein.

Gerade Frauen lassen sich von Vorgaben was die Qualifikation angeht eher abschrecken.

Wichtig ist, dass du im Recruiting-Prozess herausfindest, ob die Person in der Lage ist, den Job zu erfüllen und das auch tun möchte. Du kannst vorab mit der Methode Candidate Persona deine Zielgruppe definieren und nicht nur deine Recruiting-Strategie, sondern eben auch den Text für die Tätigkeitsbeschreibung daraus ableiten.

Verwende ein Tätigkeitsprofil damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

Nächste Woche geht es um Programmatic Job Advertising. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

 

*Dieser Link ist ein Affiliate Link. Das bedeutet, wenn du das Playbook Recruiting kaufst, dann zahlst du den Preis wie angegeben und ich erhalte eine Provision. Diese wird von mir an gemeinnützige Vereine meiner Wahl gespendet.