So meisterst du den Recruiting Alltag 

Der Recruiting Alltag ist oft herausfordernd und stressig. Doch mit den richtigen Tipps und Tricks kannst du ihn ganz einfach meistern! Auf meinen Newsletter im Mai 2022 habe ich so viele Rückmeldungen erhalten wie nie zuvor. Ausnahmsweise veröffentliche ich daher heute meinen Tipp auch hier auf dem Blog und packe noch zwei für dich dazu.  

Das erwartet dich hier zum Thema „So meisterst du den Recruiting Alltag“:

  • #1 Tipp Atmen
  • #2 Tipp Mental Download
  • #3 Tipp Task Batching

 Das war der Text im Newsletter mit meinem

#1 Tipp für deinen Recruiting Alltag

Atmen 

(wenn du denn schon gelesen hast, lies ihn nochmal. Und mach mit.) 

Hallo, 

wie geht es dir gerade? 

Letzte Woche war der „Welttag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz“ und rate mal, wer krank war. 

Ja genau.  

Anstatt mit Workshop-Teilnehmer:innen daran zu feilen, wie ihre Jobinserate einfach besser funktionieren, habe ich mich und meine Stimme geschont. 

Wer mich kennt weiß, das fällt mir nicht unbedingt leicht.  

In meiner ungeplanten Auszeit habe ich viel an dich gedacht und daran, wie es dir gerade geht. Ich höre aus meinem Umfeld von zahlreichen Recruitingverantwortlichen wie gestresst sie sind.  

Noch eine offene Position, ein neues Bewerbungsmanagementsystem wird eingeführt, eine tolle Kandidatin hat nach Vertragsunterschrift wieder abgesagt, es kommen keine Bewerbungen, die Karrierewebsite ist Mist – aber wann soll ich mich darum auch noch kümmern?!  

Mein Herz rast richtig, wenn ich nur daran denke. 

Darum habe ich heute nur einen Tipp für dich – und das ist ganz sicher, der wichtigste, den ich dir jemals gegeben habe und jemals geben werde: 

Schau auf dich!! 

Recruiting bedeutet Verantwortung. Verantwortung gegenüber deinen Führungskräften, gegenüber deinen (künftigen) Kolleg:innen, aber in erster Linie auch Verantwortung für dich selbst! 

Ich kann keine Ressourcen für dich herzaubern (so gern ich das würde), aber ich verrate dir das einfachste und kostengünstigste Beruhigungsmittel der Welt, um wirklich ganz schnell und einfach zu entspannen: Atmen. 

So meisterst du den Recruiting Alltag.

Atmen. 4 Sekunden ein, 4 Sekunden aus. 

Dazwischen machst du 4 Sekunden Pause. 

Und dann wieder: atmen. 

Einmal noch: ein und aus. 

Das ist jetzt kein Hokuspokus, sondern neurowissenschaftlich belegt: Deine Lunge sendet über den Vagusnerv beruhigende Signale an dein Gehirn und dein Gehirn sendet wiederum beruhigende Signale an deinen Körper retour.  

Das hilft zumindest für einen kurzen Moment, bevor du wieder in das nächste Kennenlerngespräch hetzt. Denn wenn du ruhig bist und bei dir bleibst, entspannt sich automatisch auch die Bewerbungssituation und dein Recruiting Alltag.

#2 Tipp für deinen Recruiting Alltag

Mental Download

Setz dich jetzt hin und nimm dir ein Blatt Papier sowie einen Stift. Nein, nicht das Tablet, nicht das Notebook. Papier und Stift bitte. Jetzt mach alles aus. Alles. Handy auf lautlos aber stell dir noch einen Timer, 10 Minuten. Ich zum Beispiel verwende dafür eggtimer. Schreib ALLES und ich meine wirklich ALLES, was dir so durch den Kopf geht, egal ob das die Einkaufsliste ist, Optimierungspotenzial im Recruitingprozess, Ideen für Social Media Recruiting Content – egal was, schreib es auf. Sobald du die Gedanken aus deinem Kopf hast, reduzierst du deinen Stress. In nur 10 Minuten. Ich mache diese Übung mindestens einmal pro Woche. 

#3 Tipp für deinen Recruiting Alltag

Aufgaben bündeln (Task Batching) 

Multitasking hört sich zwar fein an, klappt aber in der Praxis nicht. Für mich hat es sich bewährt, Aufgaben zu bündeln. Hier drei Beispiele: 

  • Immer gleich in der Früh checke ich alle neue Bewerbungen. Je nachdem wieviele das bei dir sind, brauchst du vielleicht 15 Minuten, vielleicht auch eine Stunde. Blockiere dir diese Zeit immer gleich für den Arbeitsbeginn. 
  • Ich habe mein Mailpostfach an meinen Office-Tagen nicht mehr den ganzen Tag geöffnet, sondern nur mehr 2 x für je 30 Minuten (maximal). 
  • Du machst telefonische Erstrunden mit deinen Bewerber:innen? Wunderbar, blockier dir ein Zeitfenster und ruf eine nach der anderen an. Aus der Produktivitätstheorie wissen wir, das es sinnvoll ist Aufgaben zusammenzufassen – das spart Zeit und Ressourcen: Arbeite im Recruiting Alltag ähnliche Aufgaben eines bestimmten Projekts oder Workflows gruppiert und nacheinander ab.

Mit Task Batching kannst du gleichartige Aufgaben kombinieren und nacheinander innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums erledigen – ohne ständig den Kontext wechseln zu müssen. 

Atme, schreibe und bündle Aufgaben im Recruiting Alltag – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: In der Recruiting Insider Community gibt es noch mehr Tipps, die dir das Leben als Recruitingverantwortliche erleichtern.

Wann ist Recruiting erfolgreich? 

Wann ist Recruiting „erfolgreich“? Gibt es so etwas wie „State of the Art Recruiting“ oder Methoden und Tools, die auf jeden Fall funktionieren? Kannst eigentlich du als Recruitingverantwortliche festlegen, woran man erkennt, dass Recruiting erfolgreich ist?  

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Ist Recruiting erfolgreich, wenn du Recruiting Awards verliehen bekommst? Solltest du diese Frage nicht besser deinen Kund:innen also den recruitierenden Führungskräften, stellen? 

Ich haben diese Frage einer Führungskraft gestellt und hier die Antwort von Birgit, Leiterin IT in einem österreichischen KMU, die immer wieder auf der Suche nach Mitarbeiter:innen für die Bereiche Helpdesk und Softwareentwicklung ist: 

„Für mich als Führungskraft ist Recruiting erfolgreich, wenn 

  • ich mich nicht um den Prozess und das Bewerbungsmanagement kümmern muss 
  • ich nicht zu viele und auch nicht zu wenige Bewerbungen vorgelegt bekomme 
  • der neue Mitarbeiter zumindest für ein paar Jahre bleibt und wenn nicht 
  • ich einen Pool von Bewerberinnen und Bewerbern habe, auf den ich im Notfall auch schnell zugreifen kann

Ich will mich nicht mit dem Thema Recruiting beschäftigen, besser gesagt, es soll keine zusätzliche Belastung für mich sein. Das Marketing für den Job und der Prozess selbst soll von unserem Recruitingteam so gestaltet werden, dass ich genau die richtigen Bewerbungen erhalten. Wenn ich z.B. eine konkrete Programmiersprache im Anforderungsprofil definiere, dann erwarte ich hier eine gewisse Vorselektion. Und im besten Fall gibt es schon eine Art Überprüfung, ob die Kandidatin auch ins Team und zu unserem Unternehmen passt.“ 

Eine starke Ansage oder? Weißt du genau, was deine Führungskräfte unter erfolgreichem Recruiting verstehen? Hast du schon einmal nachgefragt? Wann ist Recruiting erfolgreich? Vielleicht ist dein Anspruch ganz ein anderer als der von deinen (internen) Kund:innen? 

Da drängen sich die Fragen auf: Was brauchst du, um erfolgreich im Recruiting zu sein und wie definierst du erfolgreich? Genau diese Frage solltest du dir regelmäßig stellen und überprüfen, ob es mit deinen aktuellen Ressourcen (personelle, budgetäre, …) überhaupt möglich ist, „erfolgreich“ zu recruitieren und den Ansprüchen der Führungskräfte gerecht zu werden. 

Abgesehen von der Definition, die in jedem Unternehmen individuell erarbeitet werden muss, gibt es ein paar Fragen, die du dir als Recruitingverantwortliche regelmäßig stellen solltest, damit Recruiting erfolgreich wird: 

  • Haben wir eine Personalplanung, aus der abgeleitet werden kann, wie viele Neubesetzungen, geplante Nachbesetzungen (aus schon bekannten Kündigungen, Pensionierung, …) und auch fluktuationsbezogene Nachbesetzungen auf uns zu kommen? 
  • Wissen wir, für welchen Bereich und auf welchem Kompetenzlevel wir die geplanten Besetzungen suchen? 
  • Bei welchen Funktionen haben wir regelmäßig das Problem, dass wir viel zu viele Bewerbungen für eine Position bekommen oder herrscht gähnenden Leere im Recruiting Postfach oder im Bewerbungsmanagementsystem? 
  • Kennen wir unsere Zielgruppe? Mit welchen Methoden finden wir die Zielgruppe? Reicht post & pray aus? Ist Active Sourcing das Mittel der Wahl? Sind alle erforderlichen Personen eingebunden? Brauchen wir Assessments oder Eignungsdiagnostik, um die erforderlichen Kompetenzen fest stellen zu können? 
  • Kennen wir die Kanäle, die am besten funktionieren? 
  • Ist unser Recruitingprozess zielgruppenadäquat aufgebaut? Sind wir in der Lage, den Standardprozess zielführend und schnell zu verändern? 
  • Sind unsere Führungskräfte und alle anderen in den Recruitingprozess eingebundene Personen informiert und „geschult“? 
  • Haben wir in unserem Recruitingteam alle notwendigen Kompetenzen abgebildet? 
  • Haben wir die Schnittstellen zu allen relevanten Personen, Abteilungen im Unternehmen aufgegleist? 
  • Ist unser Auftritt als Arbeitgeber:in nicht nur zeitgemäß, sondern auch authentisch? 
  • Haben wir eine Recruitingstrategie? Ist klar definiert, wann Recruiting erfolgreich ist und wann nicht? Und woran würdest du Recruitingerfolg erkennen? 

Und zu guter Letzt noch ein Hinweis: die Menschen im Recruiting können die besten Sourcer:innen, Eignungsdiagnostiker:innen oder Moderator:innen sein und durch geeignete Maßnahmen die tollsten potenziellen Mitarbeiter:innen finden: wenn das Auftreten, die Prozesse und vor allem die Versprechen deines Arbeitgebers nicht authentisch sind, dann hilft das leider auch nicht. So verhält es sich auch mit den Führungskräften. Denn eines bewahrheitet sich immer wieder: people leave managers not companies. 

Damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P. S.: Dieser Beitrag „Wann ist Recruiting erfolgreich“ erschien im Jahr 2016 auf dem Blog vom HR Inside Summit

P. P. S.: Möchtest du Mitglied der erfolgreichsten Recruiting Community in Österreich werden? Hier kannst du dich anmelden. Bis Ende April spende ich 50 % deines Jahresbeitrags zur Mitgliedschaft an Train of hope. Hier findest du Praxistipps für Recruiting und Onboarding von geflüchteten Menschen 💛💙 

Female Recruiting 2022

Weltfrauentag – es ist wieder einmal so weit. Einmal im Jahr holen Unternehmen Frauen vor den Vorhang und zeigen glückliche Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitsplätzen. Warum mich das – gelinde gesagt – aufregt und warum es viel zu kurz gegriffen ist, bei Female Recruiting ausschließlich an Frauen zu denken. 

Weißt du was mich so richtig ankotzt? Wir haben das Jahr 2022 und ich habe immer noch das Gefühl, ich muss Blogbeiträge zum Thema Female Recruiting schreiben. Sollte das nicht längst kein Thema mehr sein? Ist es nicht. Weltfrauentag hin oder her – heute verrate ich dir, die eine Maßnahme, die wirklich funktioniert, wenn du dein Female Recruiting optimieren möchtest.

Lass mich vorher noch eine Geschichte erzählen: stell dir vor, Barbara und Gabriel. Beide in der IT tätig, Barbara in einer Teamleitungsfunktion und Gabriel als Softwareentwickler. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes und einer gewissen Zeit in Elternkarenz beschließen sie für sich das Modell: wir arbeiten beide ab sofort 32 Wochenstunden. Im Unternehmen, in dem Barbara tätig ist, wird das mit großer Freude und Wohlwollen zur Kenntnis genommen: man hat gar nicht mit so vielen Stunden gerechnet. 

Die Rückmeldung von Gabriels Vorgesetzten lautet: das geht bei uns nicht. Ganz (sprich Vollzeit) oder gar nicht. Möchtest du raten? Gabriel hat sich für gar nicht entschieden und sich einen neuen Job gesucht. Den hat er – welch Überraschung – auch sehr schnell gefunden: 32 Wochenstunden, kürzerer Arbeitsweg als bisher und außerdem Home Office Möglichkeit (du hast nicht angenommen, dass dies bei seiner vorherigen Arbeitgeber:in möglich war oder?). Ich verrate dir jetzt noch, das genau dieses Unternehmen mit der „ganz oder gar nicht“ Attitüde regelmäßig zu den Top-Arbeitgebern der Region gewählt wird – aber das ist eine andere Geschichte. 

Du denkst jetzt sicher, aber was zum Teufel hat Gabriel’s Geschichte mit Female Recruiting zu tun? 

Alles sag ich dir – einfach alles! 

Diesen Screenshot habe ich extra für diesen Moment aufbewahrt (ok das stimmt nicht, ich zeige ihn immer wieder auch bei Vorträgen und Workshops her) denn die Aussage bringt es so ziemlich auf den Punkt, was bei Female Recruiting und generell in der Arbeitswelt falsch läuft: 

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Es geht nicht (nur) darum:

  • in Jobinseraten gezielt Frauen anzusprechen
  • mit diversen Initiativen mehr Frauen in die Technik zu holen
  • Frauen gleich zu entlohnen wie Männer (das heißt bitteschön nicht, das ich diesen Punkt nicht sehr wichtig finde)

Es geht im Female Recruiting darum, eine wirklich guter Arbeitgeber:in für ALLE Menschen in deinem Unternehmen zu sein und so dein Employer Branding zu verbessern. Arbeitszeitmodelle und Rahmenbedingungen einzuführen, die wirklich einen Vorteil bieten (und nicht die 100. Yogastunde anzubieten – ich übertreibe aber du weißt was ich meine).

Das klingt nach Aufwand?

Ja verdammt, das ist auch aufwendig. Aber es wird Zeit, einmal daran zu denken, welchen Aufwand die Menschen in deinem Unternehmen haben, um einfach ALLES immer unter einen Hut zu kriegen und dann auch noch in ihrem Job wirklich gute Leistung zu liefern. Denn um nichts anderes geht es am Ende des Tages.

Und komm mir jetzt bitte nicht mit – das geht aber wirklich nicht, stell dir vor jetzt kommt jede und will die Arbeitszeit verkürzen.

  1. Es kommt NICHT jede – das garantiere ich dir. Weil es ja auch Menschen gibt, die unbedingt Vollzeit arbeiten wollen oder MÜSSEN.
  2. Und selbst wenn es so wäre: gute Gelegenheit mal die veralteten Prozesse und Meeting Strukturen unter die Lupe zu nehmen – da ist sicher bei sehr vielen Unternehmen noch Optimierungspotenzial vorhanden.
  3. Nimm das gleich als Gelegenheit wahr und shifte die frei gewordenen Stellen um in einen Nebenjob – für Menschen, die noch in Ausbildung oder in Karenz sind.

Das ist nicht der Weisheit letzter Schluss und ich bin sicher, dir fallen noch deutlich mehr Möglichkeiten ein, garantiert – aber das wäre doch einmal ein Anfang oder?

Falls du dich fragst: Barbara und Gabriel gibt es wirklich, sie sind gute Freunde von mir. Die Namen wurden von der Redaktion (sprich von mir) natürlich geändert.

Schaffe gute Arbeitsbedingungen für alle Menschen in deinem Unternehmen – damit Female Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße

Claudia

Recruiting im Wandel 

Recruiting Studien gibt es auch 2022 sicher wieder einige. Aber die Studie „Recruiting im Wandel“ ist etwas ganz besonderes. 2017 das erste Mal durchgeführt gibt es jetzt eine Neuauflage und damit den Vergleich: wie sieht es mit dem Status quo zu Recruiting in Unternehmen in Österreich aus. Ich merke gerade, die Einleitung war jetzt möglicherweise mißverständlich: wir brauchen nämlich zuerst DEINE Hilfe bei der Befragung für die Studie „Recruiting im Wandel“ , dann können wir auswerten und vergleichen und dir einen Überblick liefern, über die aktuelle Situation im Recruiting im Jahr 2022. 

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Zur Umfrage geht es hier entlang: bitte nimm dir ca. 10 Minuten Zeit und hilf uns, danke. 

Wer sind denn eigentlich „WIR“? 

Wie schon im Jahr 2017 ist mein langjähriger Kooperationspartner & Co-Autor vom Playbook Recruiting Herwig Kummer mit an Bord. Aber noch viel wichtiger als wir beide sind „unsere“ beiden Masterstudentinnen Caroline Nagl und Elisa Kickmaier der FH Burgenland. Im Rahmen ihrer Masterarbeit für den Studiengang Human Resource Management und Arbeitsrecht schreiben sie nämlich über „Recruiting im Wandel“ und führen die Befragung durch.  

Ich weiß, du hast eigentlich gar keine Zeit, aber durch deine Teilnahme an der Studie „Recruiting im Wandel“  bekommst du etwas retour, das wirklich sinnvoll und hilfreich ist (Ehrenwort). Das bedeutet, du hilfst nicht nur dir selbst (weil du nämlich durch die Auswertung dann eine coole Benchmark Möglichkeit hast), sondern vor allem, zwei top motivierten und engagierten Studentinnen. Das schreibe ich nicht nur, weil ich auch ihre Masterbetreuerin bin, das stimmt, ich schwöre. 


Genug (ein-)geschworen, worum geht es eigentlich bei der Studie Recruiting im Wandel
Wir möchten unter anderem gerne wissen:

  • Welche Aufgaben dich im Recruiting beschäftigen?
  • Welche Themen konkret im Jahr 2022 bei dir aktuell sind?
  • Welche Kanäle ihr für Recruiting verwendet und wie es um eurer Employer Branding steht?
  • Ob du Matching Tools einsetzt?
  • Wie es um neuere Themen wie Content oder Reverse Recruiting bestellt ist?

Habe ich erwähnt, dass du etwas gewinnen kannst? 

Herwig und ich sind so glücklich, das es nach 5 Jahren eine Neuauflage und vor allem eine Vergleichsmöglichkeit gibt, das wir allen teilnehmenden Personen die Möglichkeit geben möchten, ebenfalls vor lauter Glück in die Luft zu springen (zumindest gedanklich): wir verlosen daher 2 Exemplare des Playbook Recruiting und 2 Tickets für das Event „Recruiting am Fluss“. 

Also wenn du JETZT noch nicht überzeugt bist, mitzumachen, dann weiß ich auch nicht. 

Möchtest du vielleicht noch wissen, wie die Ergebnisse 2017 waren? Du kannst hier die Ergebnisse dowloaden.

Die wichtigsten Ergebnisse habe ich hier für dich zusammengefasst:

  • Vollzeit-Recruiterinnen gibt es nur wenige.  
  • Viele sind zufällig ins Recruiting gekommen und dann “hineingewachsen”. Learning by doing und diverse Weiterbildungen haben die Kenntnisse geprägt.  
  • Das Schönste an diesem Beruf ist der Kontakt mit vielen unterschiedlichen Menschen. Am Schlimmsten ist es, Menschen enttäuschen zu müssen.  
  • Recruiter:innen verstehen sich als empathische Menschen mit gutem Bauchgefühl. 
  • Um Recruiting zu verbessern, fehlt es in den meisten Unternehmen an Ressourcen und Budget.  
  • Der Wertbeitrag des Recruitings ist schwierig zu messen. KPIs werden selten als relevant empfunden und eher nicht gemessen.  
  • Gutes Recruiting muss in Zukunft noch besser auf der Medienklaviatur spielen können.  
  • In 5 Jahren warten noch größere Herausforderungen in den Bereichen Technik, Apps, aktive Ansprache und Attraktivität am Arbeitsmarkt.
  • Es werden noch lange nicht alle Tools verwendet, die sinnvoll wären. Nicht alle haben die Bereitschaft, mit neuen Tools zu experimentieren. 

Wenn du alle Ergebnisse der Studie „Recruiting im Wandel“ aus dem Jahr 2017 nachlesen möchtest, kannst du das hier.

Ich bin wirklich schon gespannt, wieviel sich in fünf Jahren verändert hat. Das wird dann natürlich ein eigener Blogbeitrag. Bis dahin musst du dich allerdings noch ein wenig gedulden – und jetzt einmal bei der Studie mitmachen. 😊 

Mach mit bei der Studie „Recruiting im Wandel“ 2.0 – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: Bitte mach mit bei der Studie! Nimm dir ca. 10 Minuten Zeit und beantworte die Fragen hier. Vielen Dank! Es gibt auch etwas zu gewinnen!  

Mit Instagram Reels zu mehr Reichweite im Recruiting

Social Media Recruiting bedeutet, soziale Medien zu nutzen, um auf dein Unternehmen als Arbeitgeber:in oder auf Jobmöglichkeiten aufmerksam zu machen. Dies kann mit Instagram Reels gelingen. Für viele Funktionen reicht es nicht mehr aus, nur auf einer Jobplattform zu veröffentlichen und darauf zu hoffen, dass sich möglichst die richtigen Bewerberinnen melden (post and pray hat ausgedient, das habe ich schon oft erwähnt). Der größte Vorteil, den Social Media Recruiting bietet ist, dass nicht nur aktive Jobsuchende deine Beiträge sehen können, sondern wesentlich mehr Menschen. Im Online Marketing spricht man hier von „Reichweite“. 

Social Media Plattformen wie Instagram bringen regelmäßig neue Features heraus, die du auch im Recruiting unbedingt einsetzen solltest. Warum? Der Einsatz neuer Features bringt dir meist mehr Reichweite – sieh es als eine Art Belohnung. Seit einigen Tagen ist Reels – das neue Instagram Format – auch in Österreich verfügbar. Es gibt also eine weitere Möglichkeit, deine Aktivitäten hinsichtlich Recruiting oder Employer Branding auf Social Media zu teilen. 

Was ist Instagram Reels?

„Instagram Reels bietet dir die Möglichkeit, unterhaltsame Videos mit deinen Freund:innen und anderen Instagram-Nutzer:innen zu teilen. Du kannst 15-sekündige Multi-Clip-Videos aufnehmen und mit Ton, Effekten und neuen Kreativtools bearbeiten. Du kannst Reels im Feed mit deinen Abonnent:innen teilen, und wenn du ein öffentliches Konto hast, kannst du sie über einen neuen Bereich in Explore auch der gesamten Instagram-Community zeigen. Über Reels im Explore-Tab haben alle die Möglichkeit, ein Creator auf Instagram zu werden und auf der ganzen Welt ein neues Publikum zu erreichen.“ – so lautet die Erklärung aus erster Hand, dem Instagram Produkt Blog. Instagram Reels erinnert stark an TikTok. 

Instagram Reel Sticker by Social With Rashi
Wie kreierst du Instagram Reels?

Die einfachste Vorgehensweise ist, ein 15-sekündiges Video aufzunehmen und bei der Veröffentlichung die Funktion „Reels“ auszuwählen. Du kannst dein Video auch etwas aufwendiger gestalten. Anstatt ein komplettes Video auf einen Schlag aufzunehmen, kannst du verschiedene kleine Clips aufnehmen und aneinanderreihen, damit sie ein ganzes Reel ergeben.

Foto von Handy mit Logo von Claudia Lorber am Bildschirm

Im nächsten Schritt kannst du diese verschiedenen Optionen wählen: 

  • Musik: Wenn du auf die Note drückst erscheint eine große Datenbank an verschiedenen Liedern. Hier kannst du dir ein Lied für dein Reel aussuchen. Es kann sein, dass dieser Button für dich noch nicht freigeschalten ist. In diesem Fall solltest du ein Update machen. Falls ein Update das Problem nicht lösen sollte, könnte es sein, dass Instagram Musik deinem Konto nicht zur Verfügung steht. Du kannst dir dann eine andere kreative Lösung einfallen lassen z.B. könntest du eine eigene Audio erstellen und diese dann für dein Instagram Reel verwenden. 
  • Tempo: Bei diesem Button kannst du die Geschwindigkeit deines Videos bestimmen. Du kannst entweder das Tempo beschleunigen oder verringern. 
  • Effekte: Sobald du auf den Button klickst, siehst du unten die verschiedenen Effekte aufleuchten. Hier kannst du aus einer großen Anzahl an Effekten, den richtigen für dein Instagram Reel wählen. 
  • Timer: Du kannst einen Timer einstellen und selbst bestimmen, wann deine Aufnahme starten soll. Das ist eine tolle Option, falls du gerne Videos freihändig aufnimmst. 

Schau dir doch mein Instagram Profil an, da habe ich das für dich natürlich schon getestet. 

Welchen Inhalt könntest du nun mit einem 15 Sekunden Video transportieren, der auch im Recruiting weiterhilft?

Hier meine drei Tipps für dich, die du sofort umsetzen kannst: 

  • 3 Gründe, warum dieser Job richtig cool ist 
  • 3 Informationen, wie der Bewerbungsprozess bei euch aussieht 
  • 5 Jobs, die aktuell bei euch zu besetzen sind 

Deiner Phantasie für deine Instagram Reels sind natürlich keine Grenzen gesetzt. Lass dich von anderen Accounts inspirieren und probiere aus, was gut ankommt. Ausprobieren ist in diesem Zusammenhang mein wichtigster Rat an dich – setze nicht auf Perfektion sondern leg einfach mal los. 

Bisher gab es in meinem Social Media Recruiting Bootcamp für alle Teilnehmer:innen immer eine Foto-Challenge. Vielleicht steigere ich das jetzt und wir machen ein Video. 😉

Hast du Instagram Reels schon für Recruitingzwecke ausprobiert? Lass es mich wissen, am besten schick mir gleich den Link zu deinem Account 

Setze auf Instagram Reels und andere neue Features der sozialen Medien, damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

P.S.: Möchtest du dein Know-How über Social Media Recruiting auf ein neues Level bringen? Dann melde dich jetzt für das Social Media Recruiting Bootcamp im Mai an. Wir sorgen dabei unter anderem dafür, dass dein Instagram Account künftig als best practice Beispiel für Recruiting und/oder Employer Branding genannt wird.

Was du 2022 von Personalberatungen lernen kannst?

Welche Personalberatung kannst du empfehlen Claudia? Einen Euro für jedes Mal, wenn mir diese Frage gestellt wird und ich … ich könnte zum Beispiel 100,– mehr für einen guten Zweck spenden. Laut dem WKO Firmenverzeichnis gibt es in Österreich 237 Personalberatungen. Da ist von Ein-Personen-Unternehmen bis zu Niederlassungen von internationalen Unternehmen alles dabei. 
Wen ich empfehle? Im Normalfall keine Unternehmen, sondern immer Personen. Es sind nämlich – wie überall anders auch – die Menschen, die einen Unterschied machen und nicht der klingende Firmenname oder das hübsche Logo auf dem Papier. Falls du dich fragst, ob es künftig eigentlich noch Personalberatungen geben wird, genau diese Frage habe ich (schon vor längerer) Zeit auf meinem YouTube Kanal Recruiting TV beantwortet. 

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Personalberatung, Head Hunter, Personalvermittler, Executive Search – wo sind die Unterschiede? 
Waren die Begriffe ursprünglich noch unterschiedlich besetzt, werden sie heute eigentlich synoym verwendet – für Agenturen, Beratungen, die im Auftrag (oder leider auch oft ohne) nach potenziellen Mitarbeiter:innen für dein Unternehmen suchen. 
Executive Search – damit ist vor allem die Suche nach Führungskräften gemeint. 
Head Hunter – das waren genau genommen die Active Sourcing Expert:innen der ersten Generation. Noch ohne Unterstützung von Online Business Netzwerken wie LinkedIn oder XING haben sie recherchiert, Kontakte geknüpft und (vor allem Fach- und Führungskräfte) abgeworben. 
Personalberatung und Personalvermittlung werden mittlerweile auch synonym verwendet, die Vermittlung arbeitet erfolgsabhängig, die Beratung hat einen konkreten Suchauftrag.  
In Österreich werden (zumindest lauf Google Trends) nach allen Begriffen ungefähr gleich oft gesucht, Personalvermittlung hat dabei die Nase leicht vorne. (Hi Personalberater:innen, kostenloser SEO Tipp von mir). 
Wann solltest du eine Personalberatung beauftragen? 
Wenn du keine Ressourcen hast. Recruiting kostet entweder Zeit oder Geld (meist ja beides).  
Wenn du eine Position nachbesetzen musst, die betreffende Person das aber noch nicht wissen soll. 
Wenn du eine Positionen mit sehr speziellem Know-how zu besetzen hast, die du nur alle heiligen Zeiten ausschreibst. 
Was kannst du dir von Personalberater:innen für dein Recruiting abschauen? 
Gute Berater:innen agieren nicht (nur) im eigenen Interesse und auch nicht nur in deinem. Sie finden die genau passende Position für ihre Kandidat:innen. Sie agieren also eher als Karriere Coach. Das bedeutet, sie verhelfen Kandidat:innen vielleicht nicht zu dem Job in deinem Unternehmen. Das findest du jetzt vermutlich ziemlich schräg, denn du bist ja schließlich die Auftraggeberin. Wenn du aber genau die richtigen Mitarbeiter:innen für dein Unternehmen gewinnen möchtest, dann wäre es doch mehr als fair auch umgekehrt genau das richtige Unternehmen für Jobsuchende zu finden oder? 
Das würde ich mir ja eigentlich auch von dir als Recruiter:in wünschen, aber wir wissen, wie es in der Praxis läuft. ☹ 
Versuche trotzdem, zuerst an den richtigen Job für Bewerber:innen zu denken und erst danach an deine Besetzung. Niemand hat etwas davon, wenn du zwar eine offene Position besetzen kannst aber nach kurzer Zeit wieder von vorne anfangen musst. Das zahlt übrigens ganz sicher auf dein Employer Branding ein. 

Welche Personalberatung kann ich aber jetzt wirklich empfehlen? 

  • Ganz einfach, die mit der du gute (oder andere Recruitingverantwortliche in deinem Netzwerk) gute Erfahrungen gemacht hast.  
  • Eine, die dir nicht unaufgefordert Profile von Kandidat:innen zusendet oder du ein Inserat entdeckst, das eine Copy & Paste Ausgabe von deinem eigenen ist, nur mit einem anderem Logo. Eine, de spezialisiert auf ein Thema oder eine Branche ist. Eine, die die Bewerber:innen mindestens genauso „hofiert“ wie dich als Kund:in. 
  • Eine, die den „Perfect Match“ ernst nimmt. 

Und was kannst du dir jetzt eigentlich abschauen? 

Ich erinnere mich noch gut an eine Zusammenarbeit mit einer Personalberaterin für eine Geschäftsführungsposition. Wir sind nach dem ersten Hearing die Profile noch einmal durchgegangen und haben besprochen, wer in die Endrunde kommt. Bei einem Kandidaten war ich nach dem Hearing hin- und hergerissen und konnte ich nicht mich nicht so klar entscheiden, wie bei den anderen. Sie hat dann gemeint: „wenn ich ehrlich bin, passt der in ein anderes Unternehmen, das ich auch gerade betreue, besser.“  

Vielleicht findest du das jetzt nicht angemessen, ich fand diese Aussage hat meine Auswahl der Personalberatung total bestätigt.  

Das ist auch schon der wichtigste Punkt, den du dir abschauen kannst. Schau nicht nur drauf, ob die Bewerber:in zum Job passt, sondern auch, ob der Job zu der Person passt.

Eine der besten kununu Bewertungen habe ich als Recruiterin erhalten, nachdem ich einem Bewerber abgesagt habe. Im Telefonat habe ich gemeint: „wir wären total glücklich, dich bei uns zu haben. Aber wir denken, du wärst nach kurzer Zeit nicht glücklich mit der Aufgabe. Wir haben gemeinsam intensiv nachgedacht, ob wir das anders gestalten könnten, aber das kriegen wir leider in absehbarer Zeit nicht hin.“ Er hat sich nicht nur direkt im Telefonat vielmals bedankt, das ich auch seine Vorstellungen mitbedacht habe, er hat eine wirklich geile kununu Bewertung geschrieben. Oh Moment, die sind ja anonym. Ich habe also natürlich keine Ahnung, wer die geschrieben hat, könnte auch einfach Zufall sein. 😉

Gerade, wenn du nicht alleinverantwortlich für Recruiting zuständig bist, dann ist es umso wichtiger, dich regelmäßig über Positionen UND Kandidat:innen auszutauschen – denn vielleicht passt es ja bei dir gerade nicht, aber für eine andere Funktion wäre es der Jackpot.  

Was du dir noch von der Personalberatung abschauen kannst, ist der Aufbau eines Talentepools. Das bedeutet, nicht einfach CVs zu sammeln, sondern immer also wirklich IMMER nach jedem Gespräch, zu notieren, wo du denkst, dass die Kandidat:in gut passen könnte. Sobald du die Freigabe für die Besetzung einer neuen Position hast, startest du also erst einmal mit der Suche in deinem Pool bevor du dir Gedanken darüber machst, wo du das Inserat am besten veröffentlichst. Personalberater:innen, die etwas von ihrem Job verstehen, müssen nämlich viele Positionen erst gar nicht ausschreiben und können dir trotzdem Profile liefern. Nach Rücksprache mit der betreffenden Person – aber das versteht sich wohl von selbst. 

Agiere wie eine Personalberatung in deiner Recruitingfunktion damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: Was ist für dich noch ein Vorteil in der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung? Lass es mich wissen.