Vermeide diese 9 Fehler in deinem Stelleninserat

Wie schreibe ich eine Stellenanzeige richtig? Hast du eine Vorlage für ein gutes Stelleninserat? Wie ist ein Jobinserat aufgebaut? Wo soll ich die Jobanzeige veröffentlichen? Müsste ich ein Ranking für die Top-Fragen, die mir zu Recruiting gestellt werden, angeben, dann ist das Thema Jobinserate mit ziemlich hoher Wahrscheinlichkeit auf Platz 1. Ich habe hier 9 Fehler aufgelistet, die du ab sofort besser vermeidest, wenn es um dein Stelleninserat geht.

Fehler #1 Du nimmst dir nicht ausreichend Zeit für die Vorbereitung.

Schnell mal ein richtig gutes Inserat zu formulieren funktioniert leider nicht. Je mehr Zeit du in die Vorbereitung investierst, umso besser klappt es. Hier findest du zum Beispiel Tipps, wie du besser textest. Eine „lieblose“ Aufzählung von to-dos wird eher wenig Begeisterung bei den Jobsuchenden hervorrufen.

 

Fehler #2 Die gesuchte Funktion ist nicht klar erkennbar.

  • kaufmännische(r) Angestellte(r)
  • kaufmännische/n Allrounder/in
  • MITARBEITER/IN (m/w/d)
  • Praktikant/In
  • Lehrling
  • Crew
  • Verwaltungsmitarbeiter (m/w/d)

Diese Stellentitel habe ich nicht erfunden, die sind GENAU SO auf Jobplattformen zu finden. Bitte lass deine Bewerber:innen nicht raten, um welchen Job es vielleicht geht. Schreibe klar und so konkret wie möglich, um welche Funktion es geht. Weder Phantasietitel noch interne Bezeichnungen gehören in das Inserat.

Bub fragt "Ich?"

 

Fehler #3 Du verheimlichst den Standort.

Nicht nur bei Google for Jobs handelst du dir damit Minuspunkte ein. Wenn ich nicht weiß, WO ich für dich arbeiten soll, bedeutet das weniger Klicks auf dein Jobinserat. Weniger Klicks bedeuten auch weniger Bewerbungen (na no na).

 

Fehler #4 Du verrätst zwar alles über dein Unternehmen, aber für Kund:innen und nicht für Mitarbeiter:innen.

„Wir sind Markführer auf dem Gebiet XY. Für unsere Kunden entwickeln wir ABC. Durch unsere innovativen Lösungen im Gebiet blabla …“ Versteh mich richtig, diese Information ist relevant. Aber nicht an erster Stelle und nicht als Einleitung. Dieser Text ist oft für die Zielgruppe eurer Kund:innen geschrieben. Im Jobinserat geht es aber um potenzielle Mitarbeiter:innen. Die gehören adressiert, zum Beispiel mit Antworten auf diese Fragen:

  • Was hätten deine Kolleg:innen gerne vor ihrer Bewerbung oder ihrem Start gewusst?
  • Warum arbeiten sie gerne bei euch?
  • Was macht euch als Arbeitgeber:in aus?

Das muss kein Roman sein, ein paar Zeilen reichen völlig. Dazu passend:

 

Fehler #5 Was bietest du als Arbeitgeber:in eigentlich im Austausch für die Arbeitsleistung?

Gehalt oder Lohn natürlich – in Österreich ist die Angabe des Mindestentgelt längst Pflicht. Die Angabe einer Gehaltsrange ist zur Orientierung für Bewerber:innen am besten geeignet.   Welche Benefits gibt es? Welche Perspektive für die Funktion? Denk dran, dass Menschen in IT-Funktionen andere Informationen interessieren als zum Beispiel Pflegefachkräfte oder Sales Expert:innen. Genau darum funktioniert auch folgende „Methode“ nicht:

 

Fehler #6 „copy & paste“

Berufseinsteiger:innen benötigen andere (und meist vor allem mehr) Infos als Berufserfahrene – das mit der Zielgruppe habe ich bei Punkt 5 ja schon erwähnt.

 

Fehler #7 pdf ist kein online-Format

Das gute alte pdf hat ausgedient – jedenfalls wenn du dein Inserat online verbreiten möchtest. Nicht mobiloptimiert, nicht durchsuchbar und somit für Crawler nicht auffindbar. Außerdem haben pdf-Dokumente so einen Retro-Touch (meine nette Umschreibung für altmodisch). 😉 Setze auf html statt auf pdf.

 

Fehler #8 Du willst eigentlich gar keine Bewerbungen und machst es Jobsuchenden gar nicht einfach.

Auch dafür habe ich natürlich Beispiele für dich:

  • „Aufgrund der stetig steigenden Zahl an Zuschriften, die keinerlei inhaltlichen Bezug zu ausgeschriebenen Positionen aufweisen, bitten wir Sie um Verständnis, dass nur auf Bewerbungen reagiert wird, welche den jeweils angeführten Erfordernissen entsprechen.“
  • „Für den Erstkontakt senden Sie bitte Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen mit genau strukturiertem Lebenslauf und geben in der Betreffzeile: XYZ an.“
  • „Übersenden Sie uns bitte Ihre aussagekräftigen Unterlagen (Lebenslauf mit Lichtbild, Motivationsschreiben, Zeugnisse, Referenzen, etc..) an …“

Ja, das sind tatsächlich Auszüge aus Inseraten. Ich schreib da mal nix mehr dazu …

Jetzt hast du hoffentlich ein gutes, aussagekräftiges (wieso kommt mir das Wort jetzt so bekannt vor?😂) Jobinserat geschrieben – aber…

 

Fehler #9 Du veröffentlichst das Stelleninserat leider da, wo es deine Zielgruppe nie sieht.

Nur auf deiner Karrierewebsite zu veröffentlichen oder vielleicht noch auf der einen oder anderen Online-Jobplattform reicht im Normalfall nicht mehr aus. Finde daher die Plattformen, die dafür sorgen, dass dein Jobinserat möglichst genau von deiner Zielgruppe gesehen wird. Wäre doch sonst schade um die Mühe!

 

Überprüfe dein Stelleninserat auf meine 9 Fehler, damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Noch mehr Inputs zu Jobinseraten gibt es am 16.11.2021 bei meinem Online Kurz Workshop. Melde dich hier gleich an.

 

3 Möglichkeiten, um Empfehlungen von Mitarbeiter:innen in dein Recruiting zu involvieren

Die Mitarbeiter:innen in deinem Unternehmen sind für mich der Recruitingkanal, auf den ich IMMER setzen würde – egal für welche Funktion. Nicht immer musst du dafür gleich ein Mitarbeiter:innenempfehlungsprogramm oder auch ein Jobbotschafter:innenprogramm aufsetzen. Du kannst auch einen dieser drei Wege wählen, um Empfehlungen von deinen Mitarbeiter:innen im Recruiting einzusetzen.

Frau fragt: Mitarbeiter:innen "Who here is on social?"

1. Vorträge für Fachpublikum

Egal ob auf einer Messe, Konferenz oder Tagung – du hast Mitarbeiter:innen, die nicht nur Fachexpert:innen sind, sondern zusätzlich in der Lage sind, ihr Know-how in Vortragsform zu vermitteln? Perfekt! Wenn ihr es gemeinsam schafft, aktuelle Projekte oder Beispiele aus eurem Arbeitsalltag einzubinden und so „mitschwingen“ zu lassen, woran bei euch gearbeitet wird – Bingo. So weckst du garantiert das Interesse deiner potenziellen Bewerber:innen.

Such dir am besten jetzt gleich alle bevorstehenden Konferenzen etc. heraus und mach dir einen Überblick, wer für Vorträge zur Verfügung steht – deine eigenen kleine Speaker:innen Datenbank quasi.

Pro-Tipp: Vergiss nicht, diesen Event und vor allem den Vortrag deiner Kolleg:in auf allen Social Media Kanälen zu promoten.

2. Lektorat auf Fachhochschulen

Fachhochschulen sind eigentlich immer auf der Suche nach Menschen, die ihr Praxis Know-how einbringen können und wollen. Student:innen profitieren nicht nur von fachlichen Inputs, sondern sind sehr oft auch – nach Beendigung des Studienganges – auf Jobsuche oder offen für Jobangebote. Diese Kontakte sind Gold wert. Hast du einen Überblick darüber, wer in deinem Unternehmen schon unterrichtet oder dies vielleicht gerne möchte? Wenn du es dann noch schaffst, aus diesem Pool Praktikant:innen zu generieren oder die Betreuung von Bachelor- oder Masterarbeiten ist die Basisarbeit quasi schon erledigt: dein Unternehmen als Arbeitgeberin zu positionieren.

3. Social Media Beiträge

Frage nach, ob deine Mitarbeiter:innen so nett sind, den einen oder anderen Beitrag, der auf Jobmöglichkeiten in deinem Unternehmen hinweist, auch auf ihren persönlichen Social Media Profilen – wie Facebook, TikTok, LinkedIn und Co – zu teilen. Hilfreich ist es hier, einen kurzen Text für den Beitrag zur Verfügung zu stellen, sodass deine Kolleg:innen mit „copy and pasty“ in kürzester Zeit unterstützen können.

Je näher deine Kolleg:innen dem Fachbereich sind, für den gesucht wird, umso besser. Natürlich schadet es nicht, wenn auch „fachfremde“ Personen deine Beiträge teilen.

 

Du siehst, es muss gar nicht immer ein klassisches Empfehlungsprogramm mit einem Prämiensystem oder sogar eine Recruiting Influencer Kampagne sein. Es gibt noch andere Möglichkeiten, um Empfehlungen von Mitarbeiter:innen im Recruiting einzusetzen.

Wenn du wissen möchtest, wie du ein Jobbotschafter:innen Programm aufsetzt und Social Media dich dabei unterstützen kann, dann komm ins Jobbotschafter Basecamp von identifire. Hier geben Karin Krobath, Ralf Tometschek und ich Tipps, wie du ein Corporate Influencer Programm aufsetzen kannst. In diesem Video erzählen wir mehr dazu.

 

Hol deine Kolleg:innen zu Hilfe, damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: In meinen Social Media Recruiting Bootcamp (online) im November sind noch ein paar freie Plätze. Melde dich gleich hier an!

 

 

Inklusion im Social Media Recruiting: 3 Möglichkeiten, wie dir das gelingt

Inklusion bedeutet gleichberechtige Teilhabe. Etwas das – zumindest nach meinem Wissensstand – in der Arbeitswelt erst langsam ankommt. Dabei wäre dies eine tolle Möglichkeit, dem Fachkräftemangel zu trotzen. Optimalerweise machst du dir aber nicht nur Gedanken dazu, wie Inklusion am Arbeitsplatz in deinem Unternehmen aussehen kann, sondern überlegst dir bereits bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen, wie du Inklusion auch schon im Recruiting gestalten kannst. 

Bild: Inklusion bedeutet Wertschätzung und Akzeptanz gegenüber allen Individuen

 

2019 habe ich in einem Blogbeitrag darüber bereits berichtet und mit Wolfgang Kowatsch von myAbility gesprochen. 

Nachstehend zeige ich dir drei Möglichkeiten, wie Inklusion und Social Media Recruiting ganz einfach funktionieren. 

 

Alternativtexte für deine Bilder 

Alternativtexte unterstützen Personen mit Sehbeeinträchtigungen, um deine Bilder in Stelleninseraten inhaltlich zu erfassen.

Wie du eine gute – und damit meine ich brauchbare – Bildbeschreibung erstellst, findest du in diesem Blogbeitrag sehr gut beschrieben. Ich gebe zu, ich finde das teilweise auch herausfordernd, habe mir aber angewöhnt, die sogenannten ALT Texte auf Twitter, LinkedIn und auch auf meinem Blog zu erstellen. Durch diesen Twitter Account bin ich darauf aufmerksam geworden, wie das mit der Bildbeschreibung funktioniert. 

2018 hat Instagram eine automatische Bildbeschreibung eingeführt. Du kannst aber beim Hochladen deiner Bilder auch selbst einen Alternativtext einfügen (dieses Feature findest du in den Erweiterten Einstellungen der App).

Wenn du dich – durchaus zurecht – fragst, ob sich dieser Mehraufwand wirklich auszahlt, dann möchte ich dir zwei Informationen mitgeben: 

  1. In Österreich leben ca. 300.000 Menschen, die blind oder von einer Sehbeeinträchtigung betroffen sind.  
  2. Inklusion bedeutet gleichberechtige Teilhabe (ich weiß, ich wiederhole mich, aber diese Botschaft ist einfach zu wichtig).

 

Videos mit Untertitel

Untertitel sind sowohl für Menschen mit Hörbeeinträchtigungen als auch für Menschen, die Deutsch nicht als Muttersprache haben, eine wichtige Hilfestellung.

Es gibt bereits einige Apps, mit denen du Untertitel automatisch erzeugen kannst. Bis jetzt habe ich noch keine App gefunden, mit der – auf die deutsche Sprache bezogen – ich so wirklich zufrieden bin. Am besten funktioniert derzeit noch die automatische Untertitelung für Videos von Facebook – damit hast du quasi gar keinen zusätzlichen Aufwand. Einfach Video hochladen und automatische Untertitel aktivieren. Sicherheitshalber solltest du einmal mitlesen – nicht, dass dann überall Camping statt Campari steht (kleiner Insider Witz für meine Newsletter-Abonnent:innen).  

 

Inklusive Schreibweise

Zur inklusiven Schreibweise liefere ich dir gleich 4 Tipps, die du in die Praxis umsetzen kannst:  

  1. Korrekte Rechtschreibung und Grammatik sind nicht nur auf deiner Karrierewebsite, sondern auch auf Social Media ein „must“. Screenreader können schließlich nur das wiedergeben, was dasteht.  
  2. Sei dir bewusst, dass Emojis und Sonderzeichen ebenfalls vorgelesen werden – nämlich so: Errötetes Gesicht mit großen Augen (=😳). Strebergesicht (=🤓). Ich fass mir da gleich mal selbst auf die 👃. 
  3. #SocialMediaRecruitingBootcamp oder #RecruitingWirdMitMirWiederEinfach schreibe ich nicht ohne Grund schon seit langer Zeit genauso: Jedes Wort in einem Hashtag beginnt mit einem Großbuchstaben. Denn nur so können Screenreader einzelne Wörter unterscheiden und machen beim Vorlesen eine kurze Pause, damit Zuhörer:innen alles gut verstehen können. 
  4. Vielleicht ist es dir schon aufgefallen: seit kurzer Zeit schreibe ich in meinen Texten (im Newsletter zum Beispiel, oder auch in meiner Recruiting Insider Community) nicht mehr Mitarbeiterinnen, sondern Mitarbeiter:innen. Ab sofort gilt diese Schreibweise auch für meinen Blog. Ob das die beste Schreibweise ist, die so viele Menschen wie möglich wirklich inkludiert, kann ich noch nicht beurteilen. Sie gefällt mir persönlich besser als die *-Variante und ist offenbar für Screenreader auch besser lesbar. Eine neutrale Schreibweise ist sicherlich die beste Version, die Formulierungen dauern allerdings dadurch meist ein wenig länger und nicht immer ist eine (geschlechts-)neutrale Formulierung machbar.   Ich habe mich ausführlich damit beschäftigt und löse nun die weibliche Form – gemeint sind und waren immer ALLE Menschen – durch die inklusivere Schreibweise mit dem Doppelpunkt ab. 

 

Meine drei Tipps zu Inklusion im Social Media Recruiting kannst du  völlig ohne Vorkenntnisse, zusätzliche Tools oder sogar Kurse  ab sofort umsetzen. Natürlich gibt es da noch mehr, was du tun könntest. Aber das wäre doch einmal ein Anfang, oder?

Erstelle Alternativtexte, füge Untertitel in Videos ein und verwende eine inklusive Schreibweise – so wird Social Media Recruiting einfach UND inklusiv. 

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Impulse zum Thema Diversity & Inklusion erhältst du am 21.09. beim nächsten XING Puls Event. Hier kannst du dich kostenfrei anmelden. 

Polywork – muss ich da dabei sein?

Polywork – schon wieder eine Plattform, die wir im Recruiting einsetzen sollten? Oder sogar müssen? Ich kann dich beruhigen: du MUSST natürlich nicht dabei sein. Einen Blick darauf zu werfen schadet allerdings nicht – ich habe mich schon ein wenig umgesehen.

Biber schaut aus seinem Versteck

XING und LinkedIn sind mittlerweile ein alter Hut. Beide Plattformen haben bereits einige Jährchen auf dem Buckel (gestartet 2002 bzw. 2003) und die Stimmen nach einer Alternative werden immer lauter: XING ist technologisch nicht update und LinkedIn entwickelt sich immer mehr zu Facebook – so die, gar nicht so stillen, Vorwürfe, die in den letzten Monaten immer wieder zu hören (oder eigentlich zu lesen) sind. Ich war daher schon richtig gespannt, wann denn eigentlich ein Marktbegleiter auftaucht. Zuletzt haben uns TikTok und dann Clubhouse mit einem regelrechten Hype auf Trab gehalten – wird das auch Polywork gelingen?

Was ist Polywork? 

Polywork is a professional network for sharing who you are and what you do.

So heißt es in der Twitter Bio. 

Die Plattform unterscheidet sich von LinkedIn und XING vor allem in der Darstellung: es gibt so genannte HighlightsBadges und auch Milestones – das können Projekte sein, Vorträge oder eben Know-how. 

Wie erstellst du dein Polywork-Profil? 

Wenn du eine Einladung erhalten hast, registrierst du dich und beginnst dann deine Badges auszuwählen bzw. hinzuzufügen und gibst deine Highlights bekannt. Die Badges helfen dir auch, dich mit anderen Menschen zu vernetzen bzw. besser gesagt, ihnen zu folgen. Ich selbst habe übrigens den „Austria“ Badge erstellt, weil ich es immer spannend finde, andere Profile aus Österreich zu sehen. Und auch Social Media Recruiting – aus Gründen. 

Für Recruiting Insider habe ich ein kurzes how-to Video aufgenommen. 

Warum nennt sich die Plattform Polywork? 

Eine sehr schöne Erklärung findest du direkt auf der Website:

 We are problemsolverscodersstorytellersadvisorsmentorspartens … all at the same time.

Es geht also darum, die vielen Facetten in unserem Leben anders abzubilden als wir das – angelehnt an den Aufbau eines Lebenslaufes – bisher kennen. Ein Jobtitel ist oft nicht aussagekräftig und schon gar nicht in der Lage, uns „gesamt“ zu betrachten. Polywork zielt drauf ab, dass man selbst keine Website mehr benötigt und trotzdem online präsent sein kann – aber eben selbst steuert, zu welchem Thema. Die Plattform nennt sich selbst Professional Social Network – ich gestehe, der Social Part erschließt sich mir noch nicht so richtig.   

Du möchtest dir Polywork selbst ansehen? 

Wie schon bei Clubhouse setzt auch Polywork (vorerst) auf die „Invite only“ Masche. Dies angeblich nicht um einen künstlichen Hype zu erzeugen (naja wollen wir das einmal so glauben)sondern, um die Verfügbarkeit der Plattform zu gewährleisten. 

Polywork sieht anders aus 

Das Layout der Plattform ist – zumindest nach meinem Empfinden – nicht business-like sondern wirkt sehr verspielt und verspricht einen gewissen Gamification-Ansatz. Du bekommst einen Avatar an die Seite gestellt und kannst das Layout deiner Seite auch individualisieren. 

Wer ist denn nun auf Polywork zu finden? 

Spannenderweise schreibt Persoblogger Stefan Scheller gut 2 Wochen vor mir in seinem Beitrag, dass sich vornehmlich Software-Entwickler:innen auf der neuen Plattform aufhalten (oder heißt es präsentieren)? Ich selbst finde besonders viele Recruitingverantwortliche – das mag aber auch am Algorithmus liegen (oder an seinem Blogbeitrag).  

Die Macher:innen von Polywork scheinen ein Herz für Start-ups zu haben, viele Features sind gerade auf diese Zielgruppe zugeschnitten. 

Mein Fazit

Derzeit lohnt es sich im Recruiting vermutlich noch nicht, viel Zeit in Polywork zu investieren – außer du möchtest die Plattform als zusätzliche Sourcing Quelle verwenden oder du bist auf der Suche nach Freelancern. Menschen, die in ihrem Job zumindest größtenteils zufrieden sind, werden wohl eher nicht noch eine Plattform mit ihren Daten füttern – sind doch mittlerweile viele Facebook, LinkedIn und auch XING-Profile schon verwaist oder schlummern vor sich hin. 

Was mir sehr gut gefällt ist, dass Polywork keine Möglichkeit auslässt, um auf die Jobchancen im Unternehmen aufmerksam zu machen: in der Twitter Bio gibt es einen Link und auch auf der Website sind die Jobs sehr elegant und prominent eingebettet. 

Hast du schon ein Polywork-Profil? Was meinst du zum neuen Netzwerk? 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: In meinem Guide zur Zielgruppen-Definition findest du Polywork noch nicht, aber er hilft dir garantiert trotzdem.  

Guerilla Recruiting

Was bedeutet Guerilla Recruiting? Woher kommt der Begriff und was brauchst du dazu? Bei meinem ersten Besuch eines Recruiting BarCamps habe ich eine Session dazu abgehalten, heute erläutere ich dir was dahinter steckt und habe zahlreiche Beispiele mitgebracht.  

Eine Stelle wurde freigegeben, du darfst eine neue Mitarbeiterin einstellen. Kurz überlegst du, welche Qualifikation wünschenswert isterstellst und veröffentlichst ein Online-Inserat. Und dann hoffst du, dass sich die richtige Bewerberin meldet. Funktioniert tatsächlich ab und zu, aber wenn du ein wenig mehr Zeit (und nicht unbedingt Geld) investierst, kann es sein, dass deine Recruiting-Aktion wesentlich besser läuft. Und du dich außerdem als interessante Arbeitgeberin präsentieren kannst.

Das hat zum Beispiel bei der 1-Cent-Buchhaltung-Recruiting-Aktion wunderbar geklappt: Dabei wurde auf Konten von unterschiedlichen Unternehmen jeweils 1 Cent überwiesen. Die aufmerksamen Buchhalterinnen, die diese Buchung bemerkt und dem Zahlungsbeleg nachgegangen sind, fanden darauf die Botschaft: Wir suchen genaue Buchhalterinnen. Jene, die sich daraufhin gemeldet haben, erhielten ein Jobangebot. Diese Taktik nennt man auch Guerilla-Recruiting. 

Frau ruft "Überraschung"

Marketing-Modus 

Guerilla-Recruiting ist eine Maßnahme, die aus dem Marketing übernommen wurde. Die ursprüngliche Idee hatte allerdings etwas mit dem Militär zu tun: Der Begriff Guerilla leitet sich von einer speziellen Art der Kriegsführung ab, bei der untypische Taktiken zur Zielerreichung im Hinterland des Gegners angewendet werden. Im Marketing geht es darum, mit nur geringem Einsatz von Mitteln eine große Wirkung zu erzielen. 

Eine Guerilla-Recruiting-Aktion zeichnet sich durch folgende drei Elemente aus 

  1. Eine sehr detaillierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe und eine Antwort auf die Frage, wie wir diese auf uns aufmerksam machen können.  
  2. Geringer Einsatz von Mitteln, da die Kosten für das „Inserat“ de facto nicht mehr als ein paar Euro ausmachen.  
  3. Der Überraschungseffekt, da die Personen sicher nicht mit einem Jobangebot gerechnet haben.  

 

Guerilla Recruiting – Beispiele 

So brachte ein deutscher Autokonzern PKWs in verschiedene Werkstätten der Konkurrenz. Auf der Unterseite der Autos war eine Botschaft angebracht: Wir suchen Mitarbeiterinnen!“ Ikea Australien versteckte hingegen Job-Beschreibungen in Möbelpackungen und erreichte so tausende Menschen. Und nach dem Friseurbesuch erhalten Kundinnen einer Drogeriekette ein Geschenk. Darin verpackt auch die Info, dass gerade Personal gesucht wird.  

Auf eine ungewöhnliche Vorgehensweise setzte auch die auch die Polizei und kooperierte mit einer Wiener Bäckerei. Polizistinnen lieben bekanntlich Kaffee und Donuts. Da kann man ein Jobangebot schon mal auf einen Kaffeebecher drucken. Und bei einem Recruiting-Event sind wiederum zwei Recruiting-Verantwortliche mit T-Shirts aufgetaucht, auf denen zu lesen war, dass sie auf der Suche nach neuen Kolleginnen sind.  

Kommen die Bewerberinnen nicht zu uns, kommen wir eben zu ihnen. So dachte auch das Recruiting-Team einer Wiener Bäckerei und veranstaltete sogenannte Recruiting Popups – einmal auf dem Wiener Hauptbahnhof und einmal im Freibad. Mit gemischtem Erfolg: Am Hauptbahnhof hat es recht gut geklappt, im Bikini bewerben ist allerdings offenbar nicht jederfrau‘s Sache.

In eine ähnliche Richtung geht die Maßnahme eines Unternehmens in Oberösterreich, die für die Lehrlingssuche an einem Samstag ein Einkaufszentrum gebrandet haben. Plakate, Mitarbeiterinnen mit entsprechenden T-Shirts (auch mit dem Aufdruck, dass Lehrlinge gesucht werden), Tischfußball-Station und einiges mehr hat man sich einfallen lassen, damit die Aufmerksamkeit und in weiterer Folge das Interesse geweckt werden. 

Diese Maßnahmen enthalten alle Punkte, die eine Guerilla-Recruiting-Aktion ausmachenDer Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. 

 

Kreatives Denken 

Wie kommt man nun zu solchen Ideen? Im Idealfall werden sie in einem Workshop zum Beispiel mit Design Thinking Elementen erarbeitet. Mit dabei ist in jedem Fall die Zielgruppe selbst. Soll also eine Maßnahme für die Lehrlingssuche erarbeitet werden, dann sind bestehende oder ehemalige Lehrlinge mit dabei. Alternativ kann man natürlich eine Agentur beauftragen und sowohl die Ideenfindung als auch die Umsetzung outsourcen. 

Je nach geplanter Aktion kann die Vorbereitung einige Zeit in Anspruch nehmen, es sollte also zeitgerecht mit der Ideenfindung begonnen werden. Schön, wenn man es schafft, das eigene Angebot in Einklang mit dem Job zu bringen.  

Das ist zum Beispiel dem Glaser Sterz aus Deutschland auf Facebook gelungen. In einem kurzen Video hört und sieht man zu Beginn, wie er eine Glasscheibe zerschmettert. Dann erzählt der Eigentümer des Unternehmens und potenzielle Chef, was er sich von seinen Azubis erwartet. Nach zuvor mehreren Monaten ohne eine einzige Bewerbung hat ihm diese Aktion zwar nicht unzählige, aber doch ausreichend Bewerbungen eingebracht, um zwei Azubis einzustellen. Ein voller Erfolg! 

 

Guerilla Recruiting ist nicht immer passend

Manchmal sind die Einfälle aber auch hart an der Grenze des guten Geschmacks und auch mal – zumindest für einen Teil der Zielgruppe – gar nicht passend. So gab es ein Chiffre-Inserat, in dem ein Unternehmer einen „freundlichen Drachen/Chefsekretärin“ gesucht hat. Dies hat sehr viele Frauen dazu bewogen, auf Facebook Stellung zu nehmen. Die einen fanden das witzig, einmal etwas anderes, ehrlich. Die anderen völlig daneben, sexistisch und altmodisch. Was in jedem Fall gut funktioniert hat, war die Vorselektion. Eine Person, die mit dieser Art von Humor nicht zurechtkommt, wird wohl auch mit dem Chef nicht zurechtkommen Guerilla Recruiting-Kampagnen können und müssen nicht immer allen gefallen.  

 

Das Wichtigste zuletzt

Je nachdem, wie deine Recruiting-Kampagne aufgebaut ist, vergiss nicht zu überprüfen, wie die sogenannte Candidate Journey verläuft. So bringt es wenig, in kreative und extra für die Zielgruppe entworfene Ads für ITPersonal zu investieren, wenn diese dann am Ende auf einem Bewerbungsformular landen, in dem sie unzählige Felder manuell ausfüllen müssen.  

 

Richtig umgesetzt kann Guerilla Recruiting dafür sorgen, dass Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

 

P.S.: Willst du wissen, wo du deine Zielgruppe im Recruiting findest? Hol dir jetzt meinen Guide zur Zielgruppendefinition.

Hinweis: Dieser Blogbeitrag erschien zuerst in der Printausgabe des Magazins brutkasten. 

Warum du keine Bewerbungen erhältst

„Wir bekommen keine Bewerbungen“ – so in etwa lauten zahlreiche Nachrichten, die ich in den letzten Tagen erhalten habe. Per Mail, WhatsApp und telefonisch. Gefolgt von: „Was ist da los, was können wir tun und geht es anderen auch so?“

Zuerst einmal, ja anderen geht es gerade genauso. Die Anzahl der Arbeitsuchenden sinkt deutlich von Monat zu Monat, die Anzahl der Jobsuchen steigt und es gibt eine Wechselwilligkeit der Arbeitnehmerinnen. Das klingt doch nach guten Voraussetzungen oder?

Trotzdem erhältst du keine Bewerbungen.

Woran das liegt? Naja, ich habe ein paar Vermutungen. Fünf Gründe habe ich in diesem Blogbeitrag schon aufgelistet, heute ergänze ich noch mal.

Du hast im letzten Jahr keinen Talentepool aufgebaut

Das ist kein Vorwurf an dich. Ich weiß, dass du sicher jede Menge zu tun hattest. Und ich hasse es, aber es muss jetzt einfach sein: ich habe es dir ja gesagt. Wenn du in den letzten Monaten keine Zeit hattest, um die Basis für die bevorstehenden Besetzungen aufzubereiten, dann hast du jetzt vermutlich das Nachsehen.

Frau zeigt Zettel mit Aufschrift "I told you so"

Egal ob in der IT, Gastro oder Pflegejobs – hier wird gesucht wie nie zuvor und dass diese Mitarbeiterinnen nicht einfach vom Himmel fallen, weißt du selbst am besten.

Du setzt immer noch auf die falschen Plattformen

Oh, du hast einen Rahmenvertrag (total günstig) und außerdem eine automatische Schnittstelle zu einer Jobplattform – großartig. Zumindest dann, wenn du darüber auch Bewerbungen generierst. Was vermutlich nicht der Fall ist, sonst würdest du jetzt nicht diesen Blogbeitrag lesen (keine Sorge 1. ich verrate dich nicht und 2. du bist nicht alleine).

Wo du deine Zielgruppe findest, habe ich in diesem Blogbeitrag für dich beschrieben bzw. (noch viel besser) im meinem Guide Zielgruppendefinition im Recruiting.

One size fits all

Ja ich weiß, das liest oder hörst du nicht zum ersten Mal (schon gar nicht wenn du schon in meinem Social Media Recruiting Bootcamp, in einem Workshops oder Vorträgen von mir warst) aber ich erlebe es tagtäglich bei den Beratungen meiner Kundinnen:

  • Ein Standardinserat, Layout und Texte bitte für alle Funktionen gleich.
  • Eine Plattform, auf der wieder und wieder gepostet wird, auch wenn es wochenlange keine Reaktion bringt.
  • Ein Standardformular für alle deine Bewerberinnen, egal für welche Zielgruppe.

DAS FUNKTIONIERT NICHT MEHR.

Bitte entschuldige, ich wollte gar nicht so laut werden. Aber ich komme mir wirklich manchmal vor wie so eine Schallplatte (ja ich bin schon so alt) mit einem Sprung. Ich wiederhole mich. Aber wenn es hilft, dann schreibe ich es hier gerne auch 100 Mal:

  • Bau einen Talentepool auf, gutes Talent Relationship Management spart unglaublich viel Zeit und Geld im Recruiting
  • Setze auf die richtigen Plattformen – hier findest du eine top-aktuelle Übersicht mit fast 200 Online-Jobplattformen in Österreich zur Auswahl, Kosten, Laufzeiten und die Info, ob sie Google for Jobs optimiert sind inklusive.
  • Formuliere deine Inserate zielgruppengerecht und schreibe vor allem hin, was du anbietest und nicht nur, was du verlangst.
  • Passe den Prozess deiner Zielgruppe an – muss es wirklich sein, dass sich eine Reinigungskraft durch ein 14-seitiges Online-Formular quält? Stelle einfach die 2 – 3 Fragen, die wirklich relevant sind.
  • Sei da präsent, wo sich deine Zielgruppe aufhält – wo finde ich jetzt nochmal meine Zielgruppe?😉
  • Und – das Allerwichtigste: sei eine gute Arbeitgeberin!

 

SO ist Recruiting doch wirklich einfach!

Herzliche Grüße

Claudia

 

P.S.: Hier findest du den Guide zur Zielgruppendefinition.