Wo finde ich meine Zielgruppe im Recruiting?

Welche Kanäle sind für welche Zielgruppe im Recruiting am besten geeignet? Wo finde ich IT-Fachkräfte? Wen finde ich auf LinkedIn? Wo erreiche ich meine Zielgruppe? Ist TikTok für uns die richtige Plattform? Über die Jobplattformen, auf denen wir bisher Inserate veröffentlicht haben, kommen keine Bewerbungen mehr – was sind Alternativen?

Wenn du beim Lesen der Einleitung bei zumindest einem Punkt genickt und dir gedacht hast „genau, das will ich auch wissen“…

Frau nickt mit dem Kopf und sagt "Yeah"

… dann solltest du unbedingt

1. diesen Blogbeitrag fertig lesen 😉 und
2. meinen neuen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“ downloaden.

Der hilft dir, egal für welchen Bereich du dich mit dem Thema Zielgruppe beschäftigst:

Active Sourcing
⦁ Employer Branding
⦁ Recruiting
⦁ Social Media Recruiting.

Wo finde ich meine Zielgruppe?

Das ist übrigens die Frage, die mir mit Abstand am häufigsten gestellt wird. Von Teilnehmerinnen an meinen Workshops, im Social Media Recruiting Bootcamp und natürlich auch, wenn es um Active Sourcing geht.

Dass diese Frage mehr als berechtigt ist, zeigt die Vielzahl der Möglichkeiten. So gibt es in Österreich aktuell ca. 200 Online-Jobplattformen, auf denen du dein Job-Inserat veröffentlichen kannst. Hier erreichst du aber (zumindest beim Großteil) nur die Zielgruppe der aktiv Jobsuchenden. Mit dieser Zielgruppe alleine kommen wir im Recruiting aber nicht weit. Abgesehen davon gibt es unendlich viele kreative Möglichkeiten, wo und wie du dein Unternehmen als Arbeitgeberin und Jobmöglichkeiten positionieren kannst. Social Media zum Beispiel (wenn du hier laufend Input erhalten möchtest komm einfach in meine Facebook Gruppe) aber auch offline gibt es unzählige sogenannte Touchpoints.

Wie kommst du zur Zielgruppendefinition?

Ein Weg ist die Erstellung von Candidate Personas, ein anderer sind Statistiken (dazu findest du einiges im Guide), du kannst aber auch einen Briefingleitfaden entwickeln, der dir die Informationen liefert. Bei der Entwicklung von Recruiting-Strategien für meine Kundinnen kombiniere ich meist zwei bis drei Vorgehensweisen.

Was ist das Ergebnis deiner Zielgruppendefinition?

Als Recruitingverantwortliche schlägst du mit einer fundierten Zielgruppenanalyse gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe:

  • du bekommst bessere Einblicke in das Team,
  • verstehst die Business Cases,
  • weißt, wen das Team wofür braucht und sich wünscht und du bist dadurch
  • sicherer im gesamten Recruitingprozess.

Außerdem

  • erfährst du, auf welchen Touchpoints deine Zielgruppe wahrscheinlich anzutreffen ist – wodurch du Zeit und Budget sparst – und
  • kannst die Erkenntnisse für eine gelungene Candidate Experience einsetzen – z.B. bei der Formulierung deiner Job-Inserate oder der Gestaltung der Karrierewebsite

Im Marketing passiert nichts, ohne die entsprechende Definition der Zielgruppe. Damit sollen Streuverluste vermieden werden, aber auch die richtigen Plattformen ausgewählt und das entsprechende Wording eingesetzt werden. So werden die vorhandenen Mittel optimiert und sichergestellt, dass nicht auf das falsche Pferd gesetzt wird. Dass sich eine fundierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe auch im Recruiting lohnt, sollte jetzt keine Überraschung mehr sein.

Die Qual der Wahl

Die eine Plattform, auf der du deine Zielgruppe ganz sicher findest, gibt es leider nicht. Im ersten Schritt gilt es daher herauszufinden, wo sich deine potenziellen Mitarbeiterinnen sehr wahrscheinlich aufhalten – und dies werden mehrere unterschiedliche Möglichkeiten sein. Fokussiere dich zuerst auf zwei oder drei Plattformen, die erfolgsversprechend erscheinen und vergiss nicht: Je nachdem wofür du dich entscheidest, dauert die Analyse bis zu einem Arbeitstag. Sei nicht ungeduldig, das lohnt sich auf jeden Fall. Du sparst die Zeit später im Prozess wieder ein.

Definiere WEN du suchst, bevor du überlegst WO du suchst – dann wird Recruiting wieder einfach.

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Hol dir jetzt meinen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“!

Google for Jobs 2021 auch in Österreich

Google for Jobs ist nun mit „etwas“ Verzug auch in Österreich angekommen. Was Google for Jobs ist, was du tun kannst, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird und noch mehr Tipps habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammen gestellt.

Google for Jobs ist übrigens nicht die „offizielle Bezeichnung“, diese lautet „Job Search Experience“. Außerdem spricht Google nicht von einem Produkt, sondern von einem Service mit dem Ziel, die Jobsuche auf Google zu vereinfachen. Seit 2017 ist Google for Jobs in den USA verfügbar und laut eigenen Angaben mittlerweile in über 120 Ländern gelaunched. das alles erzähle ich dir auch in diesem Video auf Recruiting TV.

giphy "I use Google"

Wie funktionierts?  

Hast du bisher auf Google nach einem Job gesucht, wurden die Suchergebnisse in einer Liste ausgespielt und du auf unterschiedlichen Websites, allen voran Jobbörsen, weitergeleitet. Diesen Schritt sparst du dir nun! Google fasst die relevanten Jobs direkt auf der Google Startseite als Eyecatcher in einer prominent platzierten Box zusammen -  so wie du es bereits von Google Shopping kennst.

Screenshot Google for Jobs in Österreich April 2021

Mittels Filterkriterien kann nun direkt auf der Google Oberfläche nach dem Traumjob gesucht werden. Soweit, so gut. Dennoch ist Google4Jobs keine herkömmliche Stellenbörse im klassischen Sinn. Die Möglichkeit, eine neue Stelle auf Google for Jobs einfach zu posten sucht man vergebens. Zudem findet Google die Stellenausschreibung auch nicht ganz automatisch in den unendlichen Weiten des WWW. Und hier kommst du ins Spiel, liebe Recruitingverantwortliche. Denn es ist notwendig, die eigene Karriereseite und die Stelleninserate technisch und inhaltlich so zu optimieren, dass der Google Crawler sie finden, verarbeiten und optimalerweise an prominenter Stelle platzieren kann. 

Was kannst du also tun, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird?

  • Das Stelleninserat muss online verfügbar sein - entweder auf deiner Website oder auf Dritt-Jobplattformen. Aber Achtung: nicht alle Jobplattformen sind eine Kooperation mit Google eingegangen und können so nur gecrawlt werden! hokify, LinkedIn und XING sind unter anderem dabei, genau so wie viele Anbieter einer Bewerbungsmanagement-Software.
  • Jedes Stelleninserat benötigt eine eigene URL, auf die Google dann verlinken kann.
  • Der gepostete Job muss mit einem sogenannten Job-Posting Markup versehen sein. Fragst du dich nun, was das ist? Geduld Geduld, ich komme noch dazu.👇
  • Sämtliche Job-Inserate müssen via Sitemap (XML) und/oder Indexing API an Google übermittelt werden.

Ich gebe zu, das hört sich jetzt erst mal etwas technisch und kompliziert an. Sollten einige dieser Begriffe bei dir nichts als Fragezeichen auslösen, wende dich am besten vertrauensvoll an deine Systemadministration und gib diesen Link mit der Anleitung direkt von Google weiter – die sollten bei der technischen Umsetzung unterstützen können.

Nun zum Markup und zu der inhaltlichen Ausgestaltung der Job-Inserate

Beim Verfassen  der Inseraten gibt es einige wichtige Punkte zu beachten, um von Google gut gefunden und ausgespielt zu werden:

  • Job-Inserate müssen mit einer von Maschinen lesbaren Auszeichnungssprache zur Gliederung und Formatierung von Texten – einem sogenannten Markup – versehen werden. Hier wird zwischen obligatorischen und optionalen Daten unterschieden:
    • Daten, die du hinterlegen musst, sind Job-Titel, Publikationsdatum, Informationen zur Arbeitgeberin (Name, URL der Firmenwebsite und Logo), Arbeitsort und Gehaltsangaben (da haben wir in Österreich doch tatsächlich einen Vorteil).😉
    • Optional kannst du Art der Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, Praktikum…), Möglichkeit für Tele-Arbeit und die Job-ID eintragen.
      Nicht alle Daten müssen also hinterlegt werden, du kannst aber davon ausgehen, dass Jobs, die mehr Daten enthalten, eine bessere Reichweite erzielen werden.
  • Du musst in Zukunft noch mehr auf die Formulierung der Job-Inserate achten. Denn diese sollten nicht nur von menschlicher Intelligenz (potenzielle Bewerberin), sondern ab sofort auch von künstlicher Intelligenz (Googlebot) verstanden werden. 😅

Meine Formulierungs-Tipps:

  • ein aussagekräftiger Job-Titel (aber leider im Sinne von Google), hier ein konkretes Beispiel:
    Nicht empfohlen: Jetzt für IT-Job bewerben – Mitarbeiter mit FRANZÖSISCH in Bukarest
    Empfohlen: Marktspezialist mit Französischkenntnissen
    Abkürzungen wie «COO» im Titel vermeiden – besser: «Chief Operating Officer»
  • vermeide Sonderzeichen (problematisch, wenn du zum Beispiel das Gender* verwendest)
  • keine Floskeln (kurze & prägnante Formulierung)
  • sinnvolle Gliederung inkl. Auflistungen
  • allgemeine SEO Richtlinien beachten
  • und eine allgemein gute Usability (auch für mobile Endgeräte optimiert)

Was solltest du sonst noch wissen?

Google integriert auch Arbeitgeberbewertungen von kununu, glassdoor oder indeed in die Job-Anzeige. Spätestens jetzt wird’s also Zeit, das kununu Profil mal unter die Lupe zu nehmen und hier aktiv zu werden.

Ist deine Karrierewebsite schon länger keinem SEO Check mehr unterzogen worden? Jetzt wäre ein guter Zeitpunkt. Wenn das erledigt ist, kannst du auch gleich Google AdWords ausprobieren.

Was nun nach viel Aufwand klingt, zahlt sich aus! Durch Google for Jobs hast du die Möglichkeit mehr Bewerberinnen dort zu erreichen, wo sie sich tatsächlich aufhalten: online. Eine auf Google for Jobs gut aufbereitete Stellenanzeige führt zu mehr Reichweite, potenziellen Bewerberinnen sowie zu einer verbesserten Candidate Experience. Der Nachteil ist, dass Kreativität und Design einer gewissen Standardisierung weichen werden.

Setze auf Google for Jobs damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: In meinem Online-Workshop „Die optimale Karrierewebsite“ besprechen wir natürlich auch Google for Jobs.

Fachkräftemangel oder hohe Arbeitslosigkeit – wie sieht es 2021 in Österreich aus?

Die Arbeitslosigkeit in Österreich sinkt zwar im März 2021, trotzdem ist die Zahl wesentlich höher als 2 Jahre zuvor. Dem gegenüber steht der vielzitierte Fachkräftemangel: „wir bekommen gar keine Bewerbungen“ ist von zahlreichen Recruitingverantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen zu hören. Wie kommt es zu dieser Diskrepanz? Ich habe fünf Gründe aufgelistet, warum in Österreich 2021 trotz hoher Arbeitslosigkeit Fachkräftemangel herrscht.

giphy Schauspieler fragt "I'm sorry what?"

AMS Chef Johannes Kopf empfiehlt Menschen, die vor der Corona-Ära in der Gastronomie tätig waren, entweder auf zusätzliche Qualifizierung zu setzen oder eine Umschulung zum Beispiel als Pflegefachkraft zu machen oder in die IT-Branche zu wechseln. Das klingt großartig für die einen, illusorisch und unrealistisch für die anderen.

Was ich über das Thema Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel denke, hat mich Andrea für ihren Podcast Lebenswege gefragt. Der ist eine sehr gute Ergänzung zu diesem Blogbeitrag, du solltest unbedingt reinhören.

Fünf Gründe, warum in Österreich 2021 Fachkräftemangel und hohe Arbeitslosigkeit zugleich herrschen:

1. Unternehmen benötigen Mitarbeiterinnen mit Kompetenzen, die schon vor der Corona-Ära nicht ausreichend am Arbeitsmarkt vorhanden waren.

Dazu zählen zum Beispielen digitale Kompetenz aber auch Gesundheits- und Pflege-Berufe. Unter dem #Pflexit kannst du auf Twitter nachlesen, wie viele Menschen in diesen Jobs derzeit kündigen, Nachfolge ist keine in Sicht. Es gibt diverse Programme, die Umsteigerinnen z.B. in die Pflege holen sollen, doch das funktioniert nicht von heute auf morgen. Hier wäre es Aufgabe der Unternehmen und der Bildung und  gewesen, vorausschauend zu agieren. In der Schweiz wurde schon vor vielen Jahren das Berufsbild „Pflege“ einem Imagewechsel unterzogen und zum Beispiel entsprechende Lehrberufe etabliert. Dafür sind wir in Österreich allerdings gut 10 – 20 Jahre zu spät dran.

Mitarbeiterinnen in der Gastronomie, die ihren Job wirklich mögen und bisher von ihren Arbeitgeberinnen fair behandelt und entlohnt worden sind, hoffen auf einen schnellen Wiedereinstieg nach den Öffnungen. Kein Wunder, dass die höchste Zahl an Jobsuchenden in den Bereich Beherbergung und Gastronomie fällt. Beruhigend, dass diese Zahl dann wohl auch schnell wieder sinkt. Beunruhigend, dass bereits vor Corona einzelne Betriebe nicht ausreichend Mitarbeiterinnen gefunden und erst gar nicht geöffnet haben. Wandern nun noch Menschen in andere Jobs ab, wird sich der Fachkräftemangel in Österreich 2021 auch hier noch eklatant verstärken.

2. Noch immer setzen Recruitingverantwortliche auf post and pray

Job Marketing bedeutet, einen Job richtig zu vermarkten.

Herauszufinden, wer denn wirklich gesucht wird, wo diese Person anzutreffen ist und wie ich das Angebot nicht nur richtig, sondern auch attraktiv darstelle sind nur ein paar Punkte, die es beim Job Marketing zu beachten gilt. Trotzdem agieren viele Recruitingverantwortliche immer noch nach dem Schema „copy paste“ – sowohl was das Job Inserat als auch was die immer gleichen Plattformen angeht. Neue Wege gehen ist angesagt.

3. Angabe Mindestentgelt statt Gehaltsrange

Jobsuchende sind keine Profis im Bewerben.

Diese Satz wiederhole ich permanent – in meinen Workshops, in Podcasts, in Interviews. Woher sollen sie wissen, dass die Angabe des Mindestentgelts mehr oder weniger die lästige Erfüllung einer gesetzlichen Vorgabe ist, in der Realität sieht es aber ganz anders aus? Es gibt Menschen, die sich erst gar nicht bewerben, wenn das Mindestentgelt nicht einmal dem AMS-Bezug entspricht. Zu recht fragen sie sich: „warum soll ich arbeiten wenn ich mich um die Kinder im Homeschooling kümmern oder netflixen kann?“. Die Angabe einer Gehaltsrange sorgt nicht nur für Transparenz sondern auch für mehr und vor allem bessere Bewerbungen

4. Individuelle Arbeitszeiten

  • Freitag am Nachmittag während der Schulzeit immer frei, weil ich da Tanzunterricht für Kinder gebe.
  • Sechs Wochen am Stück freie Zeit mit meinen Kindern im Sommer.
  • Zweimal pro Woche Start erst um 09:30 weil ich dann noch meine Sporteinheiten gut unterbringe (Training für den Triathlon).

Das sind alles echte Wünsche von Menschen, die ihren Job wechseln würden, wenn diese Rahmenbedingungen erfüllt sind. Ich habe da noch einige mehr auf Lager, aber die gefallen mir besonders gut, weil ganz konkret. Es gibt so viele Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten ist da nicht ausreichend, weil es für jede etwas anderes bedeutet. In Funktionen, in denen Schichtbetrieb gefordert ist, mag es nicht so einfach sein, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – das gebe ich zu. Es ist aber nicht unmöglich.

5. Es wird immer noch nach Qualifikation und nicht nach Kompetenz gesucht.

Im Jahr 2016 habe ich bereits dazu gebloggt, dass Qualifikation und Kompetenz leider häufig verwechselt werden – 2021 hat sich daran nichts geändert. „Wir haben im Recruiting nicht gelernt, nach Kompetenzen zu selektieren sondern nur nach Qualifikation.“ sage ich zu Andrea im Podcast. Ich erzähle auch von meiner eigenen Ausbildung in der Personalverrechnung – Qualifikation am Papier ist vorhanden, Kompetenz in der Praxis gleich null (ich wollte das auch nicht ausüben, ich wollte nur die Schnittstelle Personalverrechnung – Recruiting optimieren).

Es wäre jetzt wirklich an der Zeit, umzudenken und Lebensläufe nicht nur nach Ausbildungen und einschlägiger Berufserfahrungen zu screenen.

 

Welche Veränderung wirst du vornehmen, damit Recruiting (schon jetzt sowie nach Corona) wieder einfach wird?

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Wenn du mit meiner Hilfe eine Job Marketing Strategie in 10 Schritten erstellen möchtest, dann komm zu meinem Online-Workshop!

Die Top 3 Erfolgsfaktoren für Recruiting im Jahr 2021

Erfolg im Recruiting ist auch im Jahr 2021 recht einfach zu definieren: Du besetzt eine offene Position in deinem Unternehmen. Wenn dir das auch noch schnell und mit der wirklich idealen Mitarbeiterin gelingt, dann bist du offenbar erfolgreicher als andere Recruiting Verantwortliche. Hast du dich schon einmal gefragt, was erfolgreiche von weniger erfolgreichen Recruiterinnen unterscheidet? Ich habe drei wesentliche Erfolgsfaktoren für das Recruiting zusammengefasst!

Giphy: Jubelnde Miss America

Recruiting Erfolgsfaktor Mindset

Erfolgreiches Recruiting beginnt im Kopf. Come on Claudia, bist du jetzt auch unter die Mindset Coaches, Lifestyle Beraterinnen oder über glühende Kohlen Lauf- Motivationstrainerinnen gegangen? Keine Sorge, wir bleiben hier schön auf dem Boden der Tatsachen, aber wir dürfen auch nicht darüber hinwegsehen: das richtige Mindset ist nicht nur im Sport erfolgsentscheidend. Oder denkst du Marcel Hirscher hat sich vor jeder Abfahrt gedacht: das schaff ich eh nicht? Viele meiner Kundinnen reagieren nämlich genau so, wenn es eine neue Position zu besetzen gibt: „da finden wir eh niemanden dafür“. Alleine zu denken “cool, die neue Mitarbeiterin find ich im nullkommanix” wird leider nicht ausreichen, da gebe ich dir schon recht. Darum kümmern wir uns ja auch um die richtige

Recruiting Erfolgsfaktor Strategie

Die Story von wegen Hausbau und Fundament  kennst du – damit langweile ich dich jetzt gar nicht. Hast du schon einmal ein Projekt geleitet? Womit hast du da gestartet? Direkt mir der Terminplanung? Eher nicht. Ich vermute, du hast dir zuerst einmal Klarheit verschafft, was denn genau das Ziel des Projektes ist, wieviel Budget und Zeit dafür zur Verfügung steht. Sehr ähnlich mache ich das auch, wenn ich Kundinnen bei Recruiting-Projekten begleite.

Ich kläre erst einmal ALLES: angefangen von der Zielgruppe, über die Möglichkeiten, auf die wir schon zurückgreifen können (Plattformen zum Beispiel), checke, wer wofür im Prozess verantwortlich ist und zur Verfügung steht. Erst, wenn ich wirklich ALLE Informationen habe, beginne ich mit dem Text für ein Job-Inserat bzw. mit der Wahl der geeigneten Plattformen. Das bedeutet auch, dass das Inserat meist nicht 24 Stunden nach der Anfrage online ist. Dafür beginnen wir aber auch nicht nach Wochen oder Monaten nochmal von vorne bzw. wundern uns, dass die Bewerbungen, die da eintrudeln, irgendwie so gar nicht passen.

Zuletzt verrate ich dir das wichtigste Erfolgskriterium schlechthin: wirklich gutes Recruiting ist immer

Recruiting Erfolgsfaktor Teamwork

Deine Führungskräfte, die Kolleginnen im Team für das du suchst und du – ihr müsst an einem Strang ziehen und jede muss sich einbringen. In welchem Ausmaß und was genau die Verantwortung der einzelnen Teammitgliederinnen ist, das ist je nach Unternehmen und Organisation sehr unterschiedlich. Damit du aber mit deiner Strategie genau aufs richtige Pferd setzen kannst, benötigst du Infos und Inputs und nicht nur einen Kommentar a la „du weißt eh wen wir suchen – so wie beim letzten Mal.“ Das ist wohl schmeichelhaft für dich, aber nicht zielführend. Dazu gehört übrigens auch, dass Führungskräfte schnell reagieren sollen, sobald eine Bewerbung einlangt oder selbst Präsenz auf Business Plattformen zeigen (es muss ja nicht immer gleich ein Video sein) und Zeit in ihrem Kalender für Kennenlerngespräche reservieren.

Zusätzlich kann es noch sein, dass du Kolleginnen aus dem Marketing oder der Öffentlichkeitsarbeit ins Boot holen musst, die oft den Ansatz vertreten „Recruiting ist Sache von HR“. Das ist schon lange nicht mehr so! Recruiting funktioniert dann erfolgreich, wenn alle im Unternehmen ihren Beitrag leisten.

 

Setze auf die Erfolgsfaktoren Mindset, Strategie und Teamwork, damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

 

P.S.: Inputs für alle drei Bereiche erhältst du regelmäßig als Recruiting Insider.

Was bringt Employee Experience?

Wie antwortest du, wenn auf kununu eine Mitarbeiterin schreibt, dass ihre Beziehung in die Brüche gegangen ist und dein Unternehmen sei schuld daran? Wie ich jetzt auf so eine absurde Idee komme? Mein Gespräch mit Max Lammer auf Recruiting TV ist schuld daran. Den er ist davon überzeugt, dass das Thema Employee Experience mehr Aufmerksamkeit verdient und gestaltet werden soll.

Warum ich mich der Meinung über Employee Experience von Max anschließe ist ganz einfach: Weil es die absolut beste und wichtigste Recruitingmaßnahme ist, um eine gute Arbeitgeberin zu sein.

Versteh mich richtig, eine ordentliche und funktionstüchtige Karrierewebsite ersparst du dir dadurch nicht, „nur“ weil du künftig darauf achtest, wie deine Mitarbeiterinnen ihren Job – im wahrsten Sinne des Wortes – erleben.

Ich habe mir die neusten Umfragen und Studien zum Thema „was zeichnet gute Arbeitgeberinnen aus“ angesehen. Ich empfehle dir, ebenso die Kommentare zu den entsprechenden Online-Artikeln und Social Media Beiträgen zu lesen. Darüber hinaus achte auf die Rückmeldungen deiner Bewerberinnen – speziell derer, die dein Jobangebot nicht annehmen. Und schon weißt du selbst ganz genau, was zu tun ist.

Um dir Zeit zu sparen habe ich meine ganz persönlichen vier Top Tipps zusammen getragen:

 

Zahle faire Gehälter

„If you pay peanuts you get monkeys.” James Goldsmith

„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.“ Robert Bosch

 

Diese beiden Zitate bringen es schon auf den Punkt – da muss ich wirklich nichts mehr ergänzen

 

Perspektiven bieten

Wechsel von der Buchhaltung in die Kreativabteilung? Vom Bankschalter in das Social Media Team?

Wäre das in deinem Unternehmen denkbar? Gibt es schon Kolleginnen, für die ein Wechsel in eine andere Funktion, die vielleicht so gar nichts mit ihrer ursprünglichen Ausbildung zu tun hat, möglich war? Es muss nicht immer die klassische Führungsverantwortung sein, die als Perspektive dient. Wenn du auf Qualifikation UND Kompetenzen achtest, ist Recruiting aus deinem internen Talentepool ganz einfach möglich. (Ach ja, das sind reale Beispiele, die ich hier erwähnt habe.)

 

Flexibilität

Hand aufs Herz – findet sich in deinem Jobinserat auch der Punkt Flexibilität bei den Anforderungen? Abgesehen davon, dass ich in meinen Workshops immer wieder und wieder predige, dass dieser Begriff (genau wie viele andere) absolut nicht aussagekräftig ist, stelle ich hier stellvertretend für deine Bewerberinnen die Frage: wie flexibel bist du denn als Arbeitgeberin? Bietest du

  • Qualifizierte Jobs in Teilzeit?
  • Arbeitszeitmodelle, die gut mit Betreuungspflichten, Weiterbildung aber auch Hobbies vereinbar sind?
  • Möglichkeit zu bezahlten und unbezahlten Auszeiten?

Das sind nur drei Beispiele mit denen du dich als flexible Arbeitgeberin positionieren kannst.

 

Vertrauen

„Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ Prangt der Satz auch fett auf deiner Karrierewebsite? Was tust du denn, um dieses Kapital zu vermehren?

Vertraust du deinen Mitarbeiterinnen? Vertrauen die Führungskräfte in deinem Unternehmen ihren Teammitgliedern? Das ist aus meiner Sicht die wichtigste Funktion der Unternehmensleitung, Vorbildwirkung für alle Führungskräfte und damit die wichtigste Basis, um als gute Arbeitgeberin wahrgenommen zu werden.

Warum das so wichtig ist und ich absolut überzeugt davon bin, dass dies die wichtigste Recruitingmaßnahme ist? Wenn du schon mit mir gearbeitet hast, weißt du, dass ich nicht auf ein Arbeitgeberin-Siegel oder ähnliches abziele. Je mehr Menschen sich in deinem Unternehmen wohlfühlen, fair bezahlt werden und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, desto

  • weniger werden es verlassen und du musst weniger neue Kolleginnen suchen (Tschüss Fluktuation)
  • mehr werden es empfehlen und du hast Verbündete im Recruiting (Hallo Mitarbeiterinnenempfehlungsprogramm)
  • mehr werden sich von selbst bei dir melden, weil sie gerne bei euch arbeiten möchten (Danke Initiativbewerbungen).

 

Huch, dann habe ich als Recruiting-Strategin ja gar nichts mehr zu tun. Muss mir jetzt gut überlegen, ob ich diesen Blogbeitrag wirklich veröffentliche 😉

 

Sei eine gute Arbeitgeberin und setzte auf die Employee Experience, damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Wir sprechen auf Recruiting TV nicht nur darüber, dass ein schlechtes Arbeitsumfeld Beziehungen zerstören kann, sondern geben auch Tipps, was du konkret tun kannst und wie du mit dem Thema Employee Experience startest.

Recruitingtrends 2021

Recruitingtrends dauern üblicherweise länger an, als zum Beispiel die Trendfarbe des Jahres (2021 sind das gleich zwei, gelb und grau nämlich – falls es dich interessiert). Kann man den Begriff Trend im Zusammenhang mit Recruiting eigentlich verwenden? Vermutlich gibt es Begriffe, die besser passen. Trotzdem habe ich mir Gedanken zu den Recruitingtrends 2021 gemacht.

Im Playbook Recruiting haben Herwig Kummer und ich zum Beispiel über Programmatic Job Advertising, Video-Recruiting, Voice Search und Virtual und Augmented Reality geschrieben. Video-Recruiting hat – von uns zum Zeitpunkt des Schreibens natürlich nicht ahnend, wie schnell dieser Trend Realität wird – 2020 sicher einen Höhenflug erlebt. Aber hält dieser auch an?

Ein Trend bedeutet laut Duden „eine über einen gewissen Zeitraum bereits zu beobachtende, statistisch erfassbare Entwicklung[stendenz].“

Gemeinsam mit Sabine, meiner HR Matchmaking Kollegin habe ich Anfang 2020 überlegt, welche Recruitingtrends wohl auf uns zukommen. Kurze Rückschau gefällig?

Data Driven Recruiting

Wenn ich den Status – bezogen auf Österreich – zusammenfassen sollte, dann würde ich sagen: keine merkbare Veränderung. HR hatte 2020 genügend andere Aufgaben auf der To-do-Liste. Ich wage daher die Prognose, dass sich die meisten Recruitingverantwortlichen frühestens 2022 mit diesem Trend beschäftigen.

Nachhaltigkeit

Dieser Trend hat wohl unfreiwillig an Fahrt aufgenommen. Nicht nur, dass Video-Recruiting und Home-Office für Nachhaltigkeit sorgen. Zudem gibt es Mitarbeiterinnen, die bereits dem Dienstfahrrad den Vorzug vor dem Dienstwagen geben.

Recruiting wird noch aktiver

JEIN. Für die offenen Positionen, für die wir schon 2019 kaum oder keine Bewerbungen erhalten haben, geht der Trend unaufhörlich weiter – Stichwort Digitalisierung. IT-Expertinnen sind gefragt wie eh und je. Im Gegensatz dazu gibt es derzeit erstmals seit Jahren mehr Bewerbungen als Jobs in der Gastronomie. Sobald es aber wieder ein Leben ohne Einschränkungen im Tourismus und bei Restaurant- und  Veranstaltungsbesuchen gibt, wird sich das schlagartig wieder ändern. Dann gibt es wohl noch weniger verfügbare Mitarbeiterinnen am Arbeitsmarkt, da viele, die bisher in der Gastro tätig waren jetzt in andere Tätigkeitsbereiche wie zum Beispiel Handel oder Pflege abwandern. Darum ist es jetzt wichtiger als je zuvor, endlich einen

Talentepool aufzubauen

Da kann ich meinen Worten von Anfang 2020 nicht neues hinzufügen, außer: JETZT ist der richtige Zeitpunkt.

Freelance-Portale

Gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Es scheint, dass die meisten Freelancer auch 2021 nicht in ein Angestellten-Verhältnis wechseln wollen (oder müssen). Hier einen guten Überblick zu haben und Kontakte zu knüpfen schadet sicher auch weiterhin nicht.

Social Media Recruiting auf dem Vormarsch

Definitiv. Ob Clubhouse, Instagram oder LinkedIn, Social Media hält Einzug in die Recruiting-Strategien. Das erkenne ich nicht nur an den zahlreichen Anfragen für Workshops und Beratungen, sondern vor allem auch daran, wie viele Job-Ads mir selbst bereits eingeblendet werden.

 

Alle Recruitingtrends aus dem Vorjahr kann man also getrost auch 2021 noch als Schwerpunkte bezeichnen.

 

Welche drei Recruitingtrends ich für 2021 zusätzlich berücksichtigen würde:

Inklusion und Diversität

#BlackLivesMatter und Diskriminierung im Recruiting – damit habe ich mich unter anderem 2020 beschäftigt und werde dies auf jeden Fall 2021 fortsetzen.

Candidate Experience

Immer noch herrscht ein Mindset, dass Bewerberinnen sich „schon anstrengen“ müssen, wenn sie einen Job haben wollen. Ich habe zwar den Eindruck, dass das Thema schon seit Jahren auf der „Trendliste“ steht, aber offenbar ist es noch immer Recruiting-Alltag geworden, das diese Einstellung einfach nicht mehr funktioniert.

Internes Recruiting mittels Kompetenzerweiterung

In Zeiten von Fachkräftemangel eine Recruiting-Strategie, die du keinesfalls außer Acht lassen solltest.

 

Jedem dieser drei „Trends“ werde ich in den nächsten Wochen einen eigenen Blogbeitrag widmen.

Welchem Recruitingtrend widmest du dich 2021, damit Recruiting für dich wieder einfach wird?

 

Herzliche Grüße

 

Claudia

P.S.: In meiner Facebook-Gruppe gibt es die schnellsten Infos zu Social Media Recruiting in Österreich.