'Welche Personalberatung kannst du empfehlen?' Keine – aber Personen. Denn den Unterschied machen die Menschen, nicht das Logo. Wann sich eine Beratung trotzdem auszahlt, woran du eine gute erkennst und was sich Inhouse-Recruiter:innen einfach abschauen sollten.
Personalberatung, Head-Hunter, Personalvermittler, Executive Search – wo sind die Unterschiede?
Waren die Begriffe ursprünglich noch unterschiedlich besetzt, werden sie heute eigentlich als Synonyme verwendet – für Agenturen, Beratungen, die im Auftrag (oder leider auch oft ohne) nach potenziellen Mitarbeiter:innen für dein Unternehmen suchen.
Executive Search – damit ist vor allem die Suche nach Führungskräften gemeint.
Head Hunter – das waren genau genommen die Active Sourcing Expert:innen der ersten Generation. Noch ohne Unterstützung von Online-Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING haben sie recherchiert, Kontakte geknüpft und (vor allem Fach- und Führungskräfte) abgeworben.
Personalberatung und Personalvermittlung werden mittlerweile auch synonym verwendet, die Vermittlung arbeitet erfolgsabhängig, die Beratung hat einen konkreten Suchauftrag.
Wann solltest du eine Personalberatung beauftragen?
Wenn du keine Ressourcen hast. Recruiting kostet entweder Zeit oder Geld (meist ja beides).
Wenn du eine Position nachbesetzen musst, die betreffende Person das aber noch nicht wissen soll.
Wenn du eine Positionen mit sehr speziellem Know-how zu besetzen hast, die du nur alle heiligen Zeiten ausschreibst.
Welche Personalberatung kann ich empfehlen?
Ganz einfach, die, mit der du (oder andere Recruitingverantwortliche in deinem Netzwerk) gute Erfahrungen gemacht hast.
Eine, die dir nicht unaufgefordert Profile von Kandidat:innen zusendet oder du ein Inserat entdeckst, das eine Copy & Paste Ausgabe von deinem eigenen ist, nur mit einem anderen Logo. Eine, de spezialisiert auf ein Thema oder eine Branche ist.
Eine, die die Bewerber:innen mindestens genauso „hofiert“ wie dich als Kund:in.
Eine, die den „Perfect Match“ ernst nimmt.
Was kannst du dir von Personalberater:innen für dein Recruiting abschauen?
Gute Berater:innen agieren nicht (nur) im eigenen Interesse und auch nicht nur in deinem. Sie finden die genau passende Position für ihre Kandidat:innen. Sie agieren also eher als Karriere-Coach. Das bedeutet, sie verhelfen Kandidat:innen vielleicht nicht zu dem Job in deinem Unternehmen. Das findest du jetzt vermutlich ziemlich schräg, denn du bist ja schließlich der/die Auftraggeber:in. Wenn du aber genau die richtigen Mitarbeiter:innen für dein Unternehmen gewinnen möchtest, dann wäre es doch mehr als fair auch umgekehrt genau das richtige Unternehmen für Jobsuchende zu finden, oder?
Das würde ich mir ja eigentlich auch von dir als Recruiter:in wünschen, aber wir wissen, wie es in der Praxis läuft. ☹ Versuche trotzdem, zuerst an den richtigen Job für Bewerber:innen zu denken und erst danach an deine Besetzung. Niemand hat etwas davon, wenn du zwar eine offene Position besetzen kannst, aber nach kurzer Zeit wieder von vorne anfangen musst. Das zahlt übrigens ganz sicher auf dein Employer Branding ein.
Ich erinnere mich noch gut an eine Zusammenarbeit mit einer Personalberaterin für eine Geschäftsführungsposition. Wir sind nach dem ersten Hearing die Profile noch einmal durchgegangen und haben besprochen, wer in die Endrunde kommt. Bei einem Kandidaten war ich nach dem Hearing hin- und hergerissen und konnte mich nicht so klar entscheiden, wie bei den anderen. Sie hat dann gemeint: „Wenn ich ehrlich bin, passt der in ein anderes Unternehmen, das ich auch gerade betreue, besser.“
Vielleicht findest du das jetzt nicht angemessen, ich fand, diese Aussage hat meine Auswahl der Personalberatung total bestätigt.
Das ist auch schon der wichtigste Punkt, den du dir abschauen kannst.
Schau nicht nur drauf, ob die Bewerber:in zum Job passt, sondern auch, ob der Job zu der Person passt.
Eine der besten kununu Bewertungen habe ich als Recruiterin erhalten, nachdem ich einem Bewerber abgesagt habe. Im Telefonat habe ich gemeint: „Wir wären total glücklich, dich bei uns zu haben. Aber wir denken, du wärst nach kurzer Zeit nicht glücklich mit der Aufgabe. Wir haben gemeinsam intensiv nachgedacht, ob wir das anders gestalten könnten, aber das kriegen wir leider in absehbarer Zeit nicht hin.“ Er hat sich nicht nur direkt im Telefonat vielmals bedankt, dass ich auch seine Vorstellungen mitbedacht habe, er hat eine wirklich geile kununu Bewertung geschrieben. Oh Moment, die sind ja anonym. Ich habe also natürlich keine Ahnung, wer die geschrieben hat, könnte auch einfach Zufall sein. 😉
Gerade, wenn du nicht alleinverantwortlich für Recruiting zuständig bist, dann ist es umso wichtiger, dich regelmäßig über Positionen UND Kandidat:innen auszutauschen – denn vielleicht passt es ja bei dir gerade nicht, aber für eine andere Funktion wäre es der Jackpot.
Was du dir noch von der Personalberatung abschauen kannst, ist der Aufbau eines Talentepools. Das bedeutet, nicht einfach CVs zu sammeln, sondern immer, also wirklich IMMER nach jedem Gespräch, zu notieren, wo du denkst, dass die Kandidat:in gut passen könnte. Sobald du die Freigabe für die Besetzung einer neuen Position hast, startest du also erst einmal mit der Suche in deinem Pool, bevor du dir Gedanken darüber machst, wo du das Inserat am besten veröffentlichst. Personalberater:innen, die etwas von ihrem Job verstehen, müssen nämlich viele Positionen erst gar nicht ausschreiben und können dir trotzdem Profile liefern. Nach Rücksprache mit der betreffenden Person – aber das versteht sich wohl von selbst.
Agiere wie eine Personalberatung in deiner Recruitingfunktion, damit Recruiting für dich wieder einfach wird.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: Was ist für dich noch ein Vorteil in der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung? Lass es mich wissen.
Häufige Fragen
Wann lohnt sich eine Personalberatung?
Wenn die Kapazität fehlt, wenn eine Position vertraulich nachbesetzt werden muss, oder wenn du Nischen-Skills suchst, die über Jobinserate nicht erreichbar sind. Für Standardpositionen mit genug Bewerbungen ist sie meist nicht nötig.
Was ist der Unterschied zwischen Headhunter und Personalvermittlung?
Headhunter sprechen gezielt Menschen an, die nicht aktiv suchen – klassisch für Führungspositionen. Personalvermittlung arbeitet meist auf Erfolgsbasis und schlägt Kandidat:innen aus dem eigenen Pool vor. In der Praxis werden die Begriffe oft synonym verwendet.
Woran erkenne ich eine gute Personalberatung?
An der Spezialisierung, an echten Referenzen und daran, wie sie mit Kandidat:innen umgeht. Wer Bewerber:innen respektlos behandelt, schadet deiner Arbeitgebermarke – in deinem Namen.