Letztes Jahr im September habe ich, noch bevor ich den Aufruf zur Blogparade gelesen habe, einen Blogbeitrag zum Thema Refugees Welcome und den Bezug zwischen der Flüchtlingsthematik und Recruiting bzw. Employer Branding geschrieben. Einige Zeit ist vergangen, das Thema ist nach wie vor höchst aktuell und auch durchaus brisant.
Ich arbeite und lebe nach dem Grundsatz „Stärken verstärken“ und „auf positive Dinge fokussieren“. Daher geht es heute um eine Initiative, die es sich zum Ziel gemacht hat, Flüchtlinge in Österreich in den Arbeitsmarkt zu integrieren: refugeeswork.at.
Bevor wir auf die neue Plattform näher eingehen, schauen wir doch auf den noch offenen Punkt vom letzten Beitrag, nämlich die Info bzw. Unterstützung vom AMS bei der Beschäftigung von Flüchtlingen. Ich habe auf der AMS Website 2 interessante Meldungen gefunden
http://www.ams.at/ueber-ams/medien/ams-oesterreich-news/asylberechtigte-auf-jobsuche
http://www.ams.at/_docs/900_EB_Infoblatt_anerkannte_fluechtlinge.pdf
Auf der WKO Website habe ich außerdem einen sehr guten Überblick über die Vorgehensweise, wenn man Flüchtlingen eine Lehrstellen anbieten will / kann gefunden. Rewe hat dies beispielsweise schon umgesetzt.
Und jetzt gibt es ein sehr spannendes Projekt, das sich Recruiterinnen in jedem Fall zumindest ansehen sollten: https://www.refugeeswork.at/
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Wir bringen Flüchtlinge und ArbeitgeberInnen zusammen, so lautet das Motto.
„Refugeeswork.at ist eine Plattform die Flüchtlinge mit ArbeitgeberInnen verbindet. Diese Plattform soll Flüchtlingen ermöglichen legale Ausbildungs- und Arbeitsplätze zu finden, die ihren Fähigkeiten und ihrer Bildung entsprechen, um ihre berufliche und soziale Integration zu fördern sowie dem Arbeitsmarkt das Potential von Flüchtlingen zu öffnen.“ können wir auf der Website nachlesen.
Das Matching scheint ähnlich zu funktionieren, wie wir dies bereits von anderen Jobbörsen kennen, der wesentliche Unterschied liegt ganz klar in der fokussierte Zielgruppe und vor allem in der Betreuungs-/Beratungsunterstützung rund um das Thema Beschäftigung von Flüchtlingen.
Das Grundgerüst der Plattform gab es schon von einem Vorgängerprojekt, wurde jedoch jetzt komplett neu aufgebaut. Es können Stellen inseriert aber auch direkt nach Talenten gesucht werden. Die Preisgestaltung ist übrigens kein Argument, warum Unternehmen refugeeswork nicht nützen werden. Für Kleinstunternehmen bis 15 Mitarbeiterinnen gilt das Motto „freier Betrag“ sprich eine Spende, für 16 – 50 Mitarbeiterinnen ist der Betrag 500,– pauschal – pro Jahr nicht pro Inserat oder Suche. Es sollen künftig auch Success Stories veröffentlicht werden, bei Gelegenheit werde ich also auch einen Praxisbericht verfassen, der muss allerdings jetzt noch ein wenig warten.
Derzeit noch in der Betaphase wird in den nächsten Tagen gelauncht. Grund für mich, Dominik Beron, einen der Gründer von refugeeswork.atdazu zu befragen, er macht den Auftakt zu meiner neuen Rubrik 5 Fragen an:
1.Lieber Dominik, was hast du beruflich gemacht, bevor du refugeeswork.at gegründet hast?
Ich habe Rechtswissenschaften studiert und dann bei verschiedenen Kanzleien sowie bei Gericht gearbeitet. Im Frühjahr 2015 habe ich schließlich mein erstes Sozialunternehmen gegründet: „Alltagshelden“, eine Vermittlungsplattform für Pro Bono Dienstleistungen. Im Herbst 2015 folgte dann die Gründung von Refugeeswork.at.
2. Haben du oder deine Co-Founder einen persönlichen Bezug zur Flüchtlingsthematik?
Für Jacob, Christoph und mich hat sich Refugeeswork.at eher zufällig ergeben. Wir waren einfach davon überzeugt, dass man etwas tun muss, um die Leute, die zu uns kommen sozial und ökonomisch zu integrieren und wir glauben, dass Arbeit der Schlüssel hierfür ist. Abgesehen davon haben wir gesehen, wieviel Potential und Motivation viele der geflüchteten Menschen mit sich bringen. Auf unserer Plattform wir haben Menschen mit verschiedensten Backgrounds von nationalen Boxchampions über 7-sprachige Hotelmanager bis zu PhD-AbsolventInnen.
Anders war es bei unserer Kollegin Fatima, die sich bereits vor Refugeeswork.at bei verschiedensten NGOs und Flüchtlingsinitiativen eingesetzt hat, sei es durch Ersthilfe, organisatorische Arbeit oder Übersetzungen.
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| Team refugeeswork |
3. Wird refugeeswork.at aus eurer Sicht von Recruitingverantwortlichen in Unternehmen positiv aufgenommen bzw. was sind denn die üblichen Argumente dagegen?
Bis jetzt haben wir sehr gutes Feedback von unseren Kunden bzw. interessierten Unternehmen erhalten. Die meisten Recruiter wissen auch, dass viele der Menschen, die zu uns kommen in ihren Heimatländern normale Jobs und eine Ausbildung hatten. Die Motivationen für die Einstellung von geflüchteten Menschen ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich von generellem Mangel an potentiellen BewerberInnen (z.B. Gastronomie), über das Bedürfnis, Geflüchteten eine neue Perspektive zu geben, bis hin zur Motivation durch die Steigerung der unternehmensinternen Diversität und die Aufnahmen von Menschen, die andere Erfahrungen und Wege zu denken mitbringen, eine ganz besondere Organisationskultur zu entwickeln.
Die größten Hürden sind aktuell sprachliche Barrieren und Schwierigkeiten bei der Anerkennung von Qualifikationen aus dem Herkunftsland.
4. Refugeeswork.at ist (noch) ein Verein, das bedeutet, dass „Gewinne“ nicht an Vereinsmitglieder ausgeschüttet werden. Wovon bestreitet ihr euren Lebensunterhalt?
Refugeeswork.at ist, unabhängig von der Rechtsform, ein Sozialunternehmen. Das bedeutet, dass unseren festen MitarbeiterInnen – wie bei jedem Unternehmen oder jeder NGO – Löhne gezahlt werden. Etwaige Gewinne werden jedoch nicht ausgeschüttet, sondern in die Plattform reinvestiert und für die Finanzierung unserer gemeinnützigen Projekte verwendet (z.B. kostenlose Workshops für geflüchtete Menschen). Zusätzlich arbeiten wir gerade an Projekten, um negative Vorurteile gegenüber Flüchtlingen zu brechen.
5. Wenn wir uns in ca. 1 Jahr wieder treffen, was möchtest du mir und meinen Leserinnen am liebsten berichten?
Am liebsten würde ich dir und deinen LeserInnen eine gesammelte Fassung aller Informationen zu unseren Vermittlungen sowie den dahinterstehenden geflüchteten Menschen und Unternehmen überreichen und die Ergebnisse selbst für sich sprechen lassen.
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ielen Dank für deine Zeit, ich wünsche einen tollen Launch und natürlich viele, viele vermittelte Stellen!
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Gibt’s unter meinen Leserinnen Recruiterinnen, die ihre Erfahrung mit der Einstellung von Flüchtlingen mit uns teilen wollen?
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Kompetenzen sind nur im Handlungskontext beobachtbar, können nur über Selbstauskünfte der Personen ermittelt werden und sich durch die Person selber oder durch Dritte verändern. Daraus folgt, dass eine objektive Kompetenzmessung eigentlich nicht denkbar ist.
Eine Möglichkeit zur Bestimmung der Kompetenzen für das Anforderungsprofil ist die Operationalisierung des Konstukts in Verhaltensindikatoren. Durch die Analyse von erfolgreichen Verhaltensmustern ist damit eine kompetenzbasierte Potenzialanalyse durchführbar. So endet Teil 1 des Blogbeitrages über das Praxisprojektes zum Thema „Qualifikation oder Kompetenz“. Heute folgt Teil 2, in dem es unter anderem um das Thema Online Assessment geht.
Kompetenzmodelle sind eine mögliche Alternative zu den traditionellen Anforderungsanalysen. Für den Begriff „Kompetenzmodell“ gibt es derzeit keine einheitliche Definition und Anwendung. So gibt es einerseits die Meinung, dass unter einem Kompetenzmodell oder die sogenannte Kompetenzmodellierung eine Kompetenzarchitektur verstanden wird, die sich bspw. in sehr allgemeine Kernkompetenzen, funktionale Kompetenzen für ähnliche Berufsgruppen und stellenspezifische Kompetenzen einteilen lässt. Andererseits fällt aber auch oft der Begriff „Kompetenzkatalog“, der letztendlich eine Zusammenfassung aller Kompetenzen beinhalten soll. Dieser Katalog lässt sich aufgrund der stetig nachfolgenden Ergänzungen nie wirklich schließen.
Daher entstanden Gliederungen in sog. Begriffstaxonomien (= Kompetenzmodelle). Abgesehen von den „echten“ Kompetenzmodellen, also Verfahren mit wissenschaftlicher Grundlagen und breiter Einsatzmöglichkeit, werden organisationsspezifische Kompetenzmodelle direkt im Unternehmen anhand eines Kompetenzkataloges zusammengestellt. Daraus ergibt sich das Dilemma, dass Kompetenzmodelle zwischen Generalisierung (zu allgemein) und Spezialisierung (zu engen Anwendungsbereich) stehen. Darüber hinaus gibt es trotz aller Kataloge und Listen „kein plausibles Reservoir an festgelegten Kompetenzen.
Dem entgegen steht der Vorteil, dass Kompetenzmodelle von konkreten Anforderungen in der Organisation ausgehen und der Bewerber nur mit den leistungsstarken Mitarbeitern verglichen wird, anstatt mit fiktiven Durchschnittspersonen, so wie es bei Intelligenz- und Persönlichkeitstests der Fall ist. Da Kompetenzen entwicklungsfähig sind, verringert sich die Bedeutung der sozialen Herkunft oder des Schulwissens. Die Akzeptanz der Bewerber steigt.
Unternehmen können auf kostenlose Datenbanken zurückgreifen, wie bspw. O*Net oder BERUFENET, die bereits berufliche Anforderungen anhand von Kompetenzen definiert haben. Oder sie verwenden eines der bekanntesten Kompetenzmodelle – den Kompetenzatlas, bei dem 64 Teilkompetenzen nach dem Schema von Erpenbeck und von Rosenstiel aufgeschlüsselt werden. Aus diesen könnte das Unternehmen z.B. 16 auswählen und diese als unternehmerisches Kompetenzmodell intern integrieren. Es soll dann zukünftig zur Kompetenzerfassung von Bewerbern oder Mitarbeitern dienen. Ähnlich könnte man auch für bestimmte Berufsgruppen oder Positionen verfahren.
Das Projekt „HR PROGRESS“ der FH Wien widmet sich der Erforschung sowie Entwicklung eines international anwendbaren HR-Kompetenzmodells. Es läuft noch bis 12/2016, ich bin schon höchst gespannt auf die Ergebnisse!
Eignungsdiagnostische Verfahren im Online Assessment Center
Im englischen Sprachgebrauch ist der Begriff Assessment gleichbedeutend mit Personalbeurteilung. Ein klassisches Assessment Center ist eine (vorwiegend) mehrtägige Veranstaltung, bei dem mehrere Bewerber unterschiedliche eignungsdiagnostische Verfahren durchlaufen und dabei durch Assessoren beobachtet und evaluiert werden. Eine Sonderform des Assessment ist das Einzel-Assessment, bei dem nur ein Bewerber teilnimmt, aber ebenfalls mehrere Verfahren durchgeführt werden. Aus zeitökonomischen Gründen werden hierfür oftmals computerunterstütze Tests eingeführt. Der entscheidende Interaktionsaspekt, dass die Assessees in Interaktionen miteinander in unterschiedlichen Situationen und Aufgaben beobachtet werden, entfällt. Diese Form des Assessments ist als Online AC oder auch E-Assessment bekannt und befindet sich in vielen Unternehmen auf dem Vormarsch. Die Assessoren werden dabei durch ein objektives psychologisch-diagnostisches Programm ersetzt. Während bei einem klassischen AC vorwiegend die Sozialkompetenz untersucht wird, wird das Online AC für drei Bereiche eingesetzt:
- die Erfassung von Fähigkeiten (verbale, logische, etc.),
- Wissen und
- Persönlichkeit (Motive, Interessen, Eigenschaften, etc.).
Ein Online AC sollten idealerweise nach einer Vorauswahl eingesetzt werden. Im Gegensatz zum klassischen AC sind die Kosten für Durchführung und Auswertung um einiges geringer. Sie werden bei Bewerbern auch weniger stressend empfunden und sie ermöglichen eine schnelle Einsetzbarkeit sowie eine automatische Auswertung. Darüber hinaus lassen sich Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität messen. In Verbindung mit anderen Instrumenten (z.B. Interviews) ist sogar eine Steigerung der Validität erreichbar. Dem entgegen stehen auch ein paar Risiken, allen voran die Gewährleistung von Datensicherheit. Ebenfalls bedenken müssen Unternehmen, dass der Einsatz eines Online AC einen höheren Aufwand hinsichtlich Aufbau, Pflege und Administration bedarf. Ein weiterer Punkt im Bezug auf die Eignungsdiagnostik ist eine mögliche Verfälschbarkeit durch den Bewerber. Auch der persönliche Kontakt zum Bewerber wird reduziert und fördert somit eventuell nicht gerade die Arbeitgeberattraktivität.
Voraussetzung für den Einsatz eines AC ist das persönlichkeitsorientierte Anforderungsprofil mit den gewünschten Merkmalen bzw. Kompetenzen und eine ausführliche Stellenbeschreibung. Erst dann ist das Unternehmen in der Lage die entsprechenden Instrumente auszuwählen. Die Auswahl erstreckt sich über Spielformen, Postkorb-Übungen in digitaler Form, Fragebögen (Persönlichkeit, Intelligenz) hin zu Paarvergleiche u.v.m. Aber auch Verhandlungssicherheit oder verschiedene Motivationsformen können diagnostiziert werden.
Testverfahren
In der Eignungsdiagnostik wird behauptet, dass eine „vollständige“ Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer Verfahren durchgeführt werden kann. Dies nennt sich Multimodalität. Im Laufe der Zeit haben sich drei Modalitäten bzw. Verfahrenstypen für die Berufseignungsdiagnostik durchgesetzt (= trimodaler Ansatz):
- biografieorientierte Verfahren,
- eigenschafts- bzw. konstruktorientierte Verfahren,
- simulationsorientierte Verfahren.
Bezogen auf E-Recruiting lassen sich nun die einzelnen Testarten den Verfahrensgruppen zuordnen. Im online-basierten biografieorientierten Verfahren werden personenbezogene biografische Daten erfasst. Das online-basierte konstruktorientierte Verfahren beinhaltet vorwiegend Persönlichkeits-, Motivations- und Interessenstests sowie Leistungstests zur Messung der Konzentration oder intellektuellen Fähigkeiten. Typisch für online-basierte simulationsorientierte Verfahren sind hingegen videobasierte Tests, Postkorbaufgaben oder Simulationen von komplexen betriebswirtschaftlichen Prozessen. Während die biografischen Daten hauptsächlich aus dem Lebenslauf erhoben werden, sind die zwei letzten Verfahrenstypen für die Online Anwendung besonders geeignet. Gerade die allgemeine Intelligenz gilt als Prädiktor mit der höchsten Validität für die zukünftige Arbeitsleistung. Im Gegensatz dazu hat der fachspezifische Wissenstest einen stärkeren Bezug zum Beruf. Bei den Persönlichkeitstests geht es um eine subjektive Einschätzung über die eigene Person (z.B. Persönlichkeitsskalen wie Big Five). Um ein konkretes Verhalten beurteilen zu können, sind Arbeitsproben im Multiple-Choice-Format eine gute Möglichkeit. Auch die klassischen Postkorbübungen sind in einem Online AC umsetzbar. Computerbasierte Postkorbaufgaben kommen besonders dann oft zum Einsatz, wenn der spätere Arbeitsalltag durch IT geprägt ist.
Die Kombination von verschiedenen Verfahren im Online AC erhöhen die Validität. Ein Persönlichkeitsfragebogen z.B. hat eine Validität von 30 Prozent. Kombiniert man diesen mit einem Leistungstest, so steigt sie auf 50 Prozent. Ein Test ist dann valide, wenn es einen positiven Zusammenhang zwischen Eignungsmerkmalen und Berufserfolg gibt. Ebenfalls bei Online-Tests zu beachten sind die Objektivität und Reliabilität, als auch die ethischen Standards (Testfairness, etc.) und nicht-psychometrischen Kriterien wie z.B. Akzeptanz seitens der Bewerber. Für die Integration von Online Tests müssen einige Anforderungen ernst genommen werden. Die Tests müssen selbsterklärend, Hardware-unabhängig und in Workflow-Systeme integrierbar sein. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Sicherheit vor Verfälschungen. Diese lassen sich regulieren, indem die Tests durch Item-Generatoren neu zusammengestellt werden.
Im 3. und letzten Teil verraten wir übrigens, welche Teilkompetenzen aus dem Kompetenzatlas als Grundlage zur Kompetenzmessung für HR Controller dienen sollen.
Herzliche Grüße
Claudia
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„Job seeking is now a 24/7 activity: job seekers search for new positions on mobile during their commute (38%), on the job (30%) and even in the bathroom (18%). “ zitiert Prof. Stephan Böhm, Professur für Telekommunikation und Mobile Media, Hochschule RheinMain Wiesbaden, aus der Job Seeker Nation Study von Jobvite.
Als ich im Herbst 2015 eine Übersicht über die Start up’s im HR Bereich in Österreich gebracht habe, war instapp noch in der Betaphase. Mittlerweile hat sich einiges getan, am Mittwoch war der offizielle Launch.
instapp präsentiert mobiles Bewerben mit einem Klick
Dem Namen zum Trotz ist instapp keine mobile Recruiting App sondern eine Lösung, die es ermöglicht, sich unmittelbar und einfach zu bewerben, instant application also. Als ob sie es abgestimmt hätten, wurde am 13. April auch die Mobile Recruiting Studie 2016 von Wollmilchsau veröffentlicht. Fazit: 56% der großen Personaldienstleister (in Deutschland) haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert.
Prof. Böhm spricht über „The Future of Mobile Recruiting“ und merkt an, dass schon die Definition Mobile Recruiting eine Herausforderung darstellt. Der Begriff wird oftmals unscharf verwendet und schließt Aspekte des Personalmarketings im Recruiting Funnel ein. Mobile Recruiting ist eine Variante des E-Recruiting, dass eine Bewerberansprache auch in mobilen Nutzungssituationen (even in the bathroom 😉 ermöglicht.
Warum braucht es Mobile Recruiting?
In den letzten Jahren verschiebt sich die Web-Nutzung zunehmend vom Desktop zu mobilen Endgeräten. Diese Verschiebung macht sich bereits in vielen Bereichen bemerkbar, die Jobsuche erfolgt bereits zu mehr als 50 % auf mobilen Devices, die Bewerbung ist jedoch im Normalfall nach wie vor nicht komfortabel über das Smartphone möglich.
Und genau hier verschenken Unternehmen ihr Potenzial, zu passenden Mitarbeiterinnen zu kommen. Wer von uns hat nicht noch aus früheren Zeiten einen Karriere-Newsletter abonniert und wirft ab und an einen Blick auf die ausgeschriebenen Jobs? Und wo machen Sie das? Genau zum Beispiel in der U Bahn, am Arbeitsplatz oder vielleicht auch daheim auf der Couch. Und wie oft haben Sie sich gedacht „das klingt interessant, muss ich mir merken.“ Und wie viele der Jobs haben Sie sich tatsächlich gemerkt? Haben sich dann am Notebook das Inserat nochmal rausgesucht? Wenn Sie nicht gerade aktiv auf Jobsuche waren vermutlich wenige bis gar keine. Ich stimme Prof. Böhm daher zu, wenn er meint, dass mobiles Bewerben vor allem für die Zielgruppe von latent Jobsuchenden interessant sein könnte.
Die Karrierewebsite, die Stellenanzeige und das Bewerbungsformular mobil optimiert darzustellen, ist schon ein Schritt in die richtige Richtung. Das alleine ist jedoch nicht ausreichend. Recruiterinnen sind gefragt, den gesamten Recruitingprozess entsprechend zu adaptieren. Zusätzlich muss ein Umdenken in den Köpfen der Recruiterinnen und auch der Führungskräfte stattfinden. Jobsuchende dürfen nicht mehr als Bittstellerinnen, die sich gefälligst anstrengen müssen, um sich überhaupt bewerben zu können, angesehen werden. Wie jede Maßnahme im Recruiting muss auch mobiles Recruiting dann eingesetzt werden, wenn es zur jeweiligen Zielgruppe passt. Manchmal wird es auch weiterhin notwendig sein, die Quantität von Bewerbungen zu reduzieren, ein anderes Mal wird es sinnvoll sein, die Hürden möglichst niedrig zu halten.
Als Beispiel dazu wurden ganz unterschiedliche Zielgruppen genannt, eine davon waren Flüchtlinge, die am Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Spannender Ansatz, zu diesem Thema gibt es übrigens schon sehr bald einen eigenen Blogbeitrag!
Wie funktioniert instapp für Jobsuchende?
Dies erklärt Jürgen Melmuka, Gründer und Geschäftsführer von appvelox: „Derzeit müssen sich Bewerberinnen auf unterschiedlichen Plattformen registrieren und geben dabei jedes Mal die gleichen Daten ein. Dies kann pro Bewerbung bis zu 1 Stunde dauern. Mit instapp erstellt man einmal eine Bewerbungsmappe und kann diese plattformübergreifend immer wieder verwenden. Sobald ich nun ein Stelleninserat sehe, das mit dem instapp Button versehen ist, kann ich mich mit nur 1 Klick für diese Position bewerben.“
Aus Recruitingsicht ist der Vorteil, dass instapp kein zusätzliches Tool oder System ist, das ich pflegen und warten muss sondern als zusätzlicher Kanal fungiert. Die Bewerbungen kommen wie gehabt in mein Bewerbungsmanagementsystem und können dann wie gewohnt bearbeitet werden.
Besonders spannend finde ich den Ansatz von Prof. Böhm, dass mobile Recruiting dazu führen muss, dass sich die Qualität der Stelleninserate verbessert. Darauf freue ich mich schon, Sie auch?
Herzliche Grüße
Claudia
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Mittlerweile kenne ich einige Recruiterinnen, die bereits Fake Bewerbungen, die Viren über einen Anhang oder durch einen Link z.B. auf Dropbox einschleusen, erhalten haben. In vielen Unternehmen ist hoffentlich die IT Abteilung gewappnet und kommuniziert vor allem an Mitarbeiterinnen, wie man den Schadensfall abwenden kann. Für Recruiterinnen, die dieses Service nicht haben, habe ich 2 Experten um Ihre Meinung gebeten und hier gleich Maßnahmen, die vorbeugend helfen können aufgelistet. Herzliche Grüße Claudia
Computerviren, Trojaner und andere Schädlinge werden mittlerweile am häufigsten durch E-Mails verteilt. Aber wie kann man sich dagegen schützen, wenn man viel mit Bewerbern und e-Mail Anhängen zu tun hat?
Die Branche des Personal-Recruitings hat in diesem Bereich natürlich Nachteile. Die Absender der E-Mails, nämlich die Bewerber, sind fast nie vorher bekannt. So kann hier die Standard-Regel bei E-Mail Anhängen, „Mache niemals Anhänge von E-Mails auf, bei denen du den Absender nicht kennst“, nicht angewandt werden. Dies funktioniert hier leider nicht.
Der zweitbeliebteste Test, um sicherzustellen, dass es sich um keinen Virus handelt, ist der Plausibilitätscheck. Eine E-Mail vom vermeidlichen Absender DPD mit einer Information der Aussendung, könnte man nach Unstimmigkeiten durchleuchten:
- Ist die Postadresse richtig?
- Ist mein Name als Empfänger richtig geschrieben worden
- Erwarte ich überhaupt ein Paket?
- usw.
Auch dieser Punkt funktioniert in der Branche des Personal-Recruitings nicht. Nicht jede Zusendung eines Bewerbers ist unbedingt lückenlos richtig.
Wie du dich als Personal-Recruiter wirklich gegen SPAM & Viren schützen kannst
Hier führen mehrere Wege nach Rom. Keine Angst. Meine vorgestellten Methoden sind jedoch hauptsächlich für EPU oder kleinere Unternehmen gedacht.
Viren & Spamschutz auf deinem Computer
Ein vernünftiger Viren- & Spamschutz zahlt sich hier besonders aus. Wir empfehlen dir an dieser Stelle das Tool Bitdefender Total Security. Dieses Tool kostet ca. 45,00 € und du kannst es für bis zu 3 Computer verwenden.
Das Tool integriert sich in deinen Web-Browser und in dein E-Mail-Programm (z.b.: Outlook). Immer, wenn eine neue E-Mail kommt, wird diese auf Viren geprüft. Auch beim Surfen im Internet achtet dieses Programm darauf, dass deinem Computer nichts passiert.
Externer Spamschutz bei E-Mails
Eine weitere Möglichkeit, dich vor Bedrohungen per E-Mails zu schützen, sind externe Spamfilter. Diese Systeme werden zwischen Internet & deinem E-Mail Service eingeschaltet. Man nennt das Spam-Relays. Hier bezahlt man meist pro E-Mail-Adresse. Wir bieten diesen Service auch selbst, für 1€ / E-Mail Adresse / Monat, an (Kontaktiere uns für ein Angebot). Hier werden E-Mails mit vorhandenen Viren als „SPAM“ markiert oder auf Wunsch gleich gelöscht.
Der Vorteil dieser Variante ist, dass der Schutz unabhängig vom abrufenden Computer funktioniert. Hat ein Mitarbeiter keinen aktiven Virenschutz, dann ist dieser trotzdem geschützt (zumindest in Bezug auf die E-Mails)
Office 365 Spamschutz
Office 365 ist ein professioneller E-Mail Service, direkt von Microsoft. Wir selbst verwenden diesen Service bereits seit Jahren. Office 365 hat einen integrierten und lernenden Spam & Viren-Filter. Hier braucht man sich (meist) keine zusätzlichen Gedanken in Bezug auf den Schutz vor Viren per E-Mail zu machen.
Ein Virenschutz auf dem jeweiligen Computer ist trotzdem zu empfehlen.
Virenschutz bei Bewerbungsplattformen
Bei Bewerbungsplattformen gibt es ähnliche Probleme. Wird eine Bewerbung mit einem Virus (wissentlich, oder nicht-wissentlich) hochgeladen dann kann dies Schaden auf Ihrem Computer anrichten. Etablierte Softwareprodukte bzw. Plattformen scannen jedes hochgeladene Dokument nach bekannten Viren ab. Warum? Selbstinteresse. Nichts wäre schlimmer für eine Plattform, als würden plötzlich die Dateien aller Kunden von einem Virus befallen sein.
Unser Tipp: Fragen Sie aktiv beim Betreiber der Plattform an, ob es einen Virenschutz für hochgeladene Dokumente gibt.
Anmerkung: Das habe ich natürlich gemacht und bei Prescreen nachgefragt. Hier die Info von Robert Rainer, zuständig für IT Security:
„Egal ob es sich um Fragen zur Sicherheit der gespeicherten Daten oder zur Sicherheit bei der Datenübertragung handelt, Prescreen erfüllt nicht nur die vorgegebenen Standards, sondern ist diesen voraus. Jedes File wird automatisch auf Viren getestet. Wenn es verdächtig ist, wird es automatisch gelöscht. Alle Uploads werden überprüft, egal ob diese von Recruiter- oder Bewerberseite kommen. Zum testen verwenden wir die Software „ClamAV“. Sie wird laufend weiterentwickelt und ist dadurch immer auf dem neuesten Stand.
Unsere Applikation ist ausschließlich über eine verschlüsselte Verbindung zugänglich. Gerade in Zeiten wo man nie sicher sein kann wer welche Verbindung mitliest, ist es uns besonders wichtig die Daten auch auf dem Transportweg angemessen zu schützen. Unser Security-Team ist stets auf dem neuesten Stand wenn es um Verschlüsselung oder auch Sicherheitslücken geht. Durch unsere Serverstruktur ist das Schutzniveau in Bezug auf unerwünschten Zugriff auf unserer Daten von Natur aus hoch. Zusätzlich verwenden wir Softwaretools um Versuche unsere Sicherheit zu untermauern frühzeitig festzustellen.“
Ein Bewerbungsmanagementsystem ist also, einmal von vielen anderen Vorteilen abgesehen, auch ein guter Schutzmechanismus – falls Sie noch Argumente für die nächste Budgetrunde brauchen 😉
Der richtige Umgang mit Anhängen ist entscheidend
Die meisten Viren kommen von E-Mail Absendern mit übersetzten Texten. Man erkennt somit eindeutige Rechtschreibfehler & Logikfehler darin.
Die nächste Stufe an E-Mail Viren ist schon schwieriger zu identifizieren. Es sind nämlich E-Mail Nachrichten welche gezielte auf den deutschsprachigen Raum abzielen. Hier werden gerne große Markennamen wie Amazon, Paypal, DPD, Banken, Telekom usw. verwendet.
E-Mail Nachrichten mit Virenanhänge die sich tatsächlich bewerben wollen, sind selten. Lassen Sie die Bewerber nur PDF-Dateien senden. So minimieren Sie das Risiko einen Virus zu erhalten.
Seien Sie vor allem bei Dateiendungen die Sie nicht kennen misstrauisch. Vor allem .zip oder .rar Dateien sollten Sie nicht öffnen.
Wenn Sie sich nicht sicher sind …
… laden Sie die Datei herunter aber öffnen Sie diesen auf keinen Fall! Diese Dateien können Sie dann unter virustotal.com hochladen und überprüfen lassen. Hier finden Sie eine Anleitung.
Über den Autor, Sebastian Prohaska
Sebastian ist Inhaber der IT Firma
ithelps.at Das 5-köpfige Team hat sich auf die IT Betreuung von Unternehmen mit 0-40 Mitarbeitern spezialisiert. Die zweite Säule von ithelps ist die Suchmaschinenoptimierung, Joomla Webseitenentwicklung und Business Blogging.
Im Februar wurde das 113 Seiten umfassende New Work Book von XING veröffentlicht. Experten, Impulse und Praxisbeispiele zum Aufbruch in eine neue Arbeitswelt. Teil 1 meiner „Rezension“ widmet sich dem Thema „Unternehmenskultur“.
Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG schreibt im Vorwort: „So fragen sich auch immer mehr ältere Arbeitnehmer, ob die traditionellen Vorstellungen von Arbeitszeit, Anwesenheit, Urlaub und Gehalt noch angemessen sind. Kein Wunder, dass praktisch alle Umfragen jüngerer Zeit zeigen, dass Aspekte wie Flexibilität, Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit deutlich vor den Angeboten klassischer Anreizsysteme wie Gehalt, Firmenwagen und Titel rangieren, wenn es um die Frage geht „Was ist Ihnen im Berufsleben wichtig?“. Es scheint, das Leben bricht sich Bahn, und zwar mitten hinein in den beruflichen Lebenslauf.“
Tatsächlich sagen mir ungefähr 2/3 aller Bewerberinnen, mit denen ich mich über ihren „Idealjob“ unterhalte, dass ihnen wichtig ist, dass einerseits ihre Tätigkeit für das Unternehmen aber auch der „Output“ des Unternehmens sinnvoll sein sollen. Flexible Arbeitszeiten und „bitte keine 60 Stunden Woche mehr“ führen die Wunschliste an den Traumjob an.
Für alle, die das New Work Book nicht haben oder sich nicht durch 113 Seiten lesen wollen habe ich hier die Highlights zusammengefasst, die natürlich jeweils von den Autorinnen der Beiträge stammen. Den Passagen, die ich hier zitiere, schließe ich mich jedoch vollinhaltlich an – und gebe noch ein bißchen meinen Senf dazu 😉
Gero Hesse „Unternehmenskultur als zentraler Erfolgsfaktor“
… Die demografische Entwicklung führt in vielen Ländern dazu, dass sich – eine stabile Wirtschaftslage vorausgesetzt – Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt ändern. Natürlich nicht von heute auf morgen, natürlich nicht für alle Arbeitskräfte. Wohl aber für hoch nachgefragte Experten oder für nahezu sämtliche ITler oder Ingenieure. Interessant ist, dass vielen CEOs diese Dramatik noch nicht so ganz klar ist. …
Erst vor einigen Tagen habe ich von einer Recruiterin die Aussage gehört „Wir können uns alle Zeit der Welt lassen im Bewerbungsprozess, zu uns wollen die Bewerber sowieso.“ Das mag heute so stimmen und hat wohl für einige Unternehmen noch vor wenigen Jahren auch gegolten. Vielleicht sollte man aber zumindest einmal einen Gedanken daran verschwenden, wie man es in Zeiten, wenn dies einmal nicht mehr der Fall ist (und die kommen, vielleicht nicht morgen und vielleicht nicht flächendeckend aber zumindest für einzelne Funktionen da wette ich) schafft, dass diese Einstellung aus den Köpfen der Recruiterinnen und der Führungskräfte wieder verschwindet?
… Was macht also zukünftig den Unterschied? Richtig, die Unternehmenskultur. Und hier vor allem vor dem Hintergrund der Frage aus Talentsicht, ob das jeweilige Unternehmen zu mir passt. Nicht andersherum. Somit sind die größten Wettbewerber am Arbeitsmarkt zunehmend nicht mehr andere Arbeitgeber, sondern eher die Start-up-Branche. Viele genau derjenigen digitalen Talente, die von nahezu jedem Unternehmen händeringend gesucht werden, entscheiden sich für den eigenen Weg mit einem Start-up. Das ist zwar schlechter bezahlt, bietet aber weitaus mehr Möglichkeiten für Selbstverwirklichung als ein Großkonzern und oft viel direktere Wertschätzung.
… Wie schaffen es also Konzerne und KMU’s authentisch ihre Unternehmenskultur zu vermitteln und genau die Talente und auch Professionals anzusprechen, die vielleicht mit der Start-up-Kultur nichts anfangen können? Welche Möglichkeiten gibt es, sich auch im Großkonzern beruflich zu verwirklichen oder ist das tatsächlich eine „entweder – oder“ Entscheidung? Und zum Thema Wertschätzung müssen wohl in erster Linie Führungskräfte eingesetzt werden, die ihre Mitarbeiterinnen auch wirklich „wert schätzen“.
… Erfolgreiche Organisationen werden Unternehmenskultur im besten Sinne als USP für sich deuten müssen. Was macht das Unternehmen besonders, was ist die spezielle DNA? Warum macht die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen Spaß? Wird die Sinnebene durch die Arbeit befriedigt? Eine identitätsstiftende Unternehmenskultur schafft Motivation und kann ein Magnet für Top-Talente werden. Das verbessert Chancen im Recruiting und führt dazu, dass die besten Mitarbeiter bleiben.
…. Liebe Recruitingkolleginnen, könnt ihr diese Fragen für euer Unternehmen beantworten? Können es die Führungskräfte und die Geschäftsführung? Wenn nicht, beginnt doch im nächsten Briefinggespräch für euren Recruitingauftrag genau damit!
Sarah Müller und Daniel Beham „Transparenz am Arbeitsmarkt – darum müssen Unternehmen gläsern werden“
… Die Erfahrungsberichte schildern u. a. den zwischenmenschlichen Umgang und die Firmenphilosophie und geben so einen Einblick in den Alltag der Unternehmen. Diese versuchen nach wie vor häufig, ihre Unternehmenskultur durch aufwendige Hochglanzbroschüren und Imagevideos zu vermitteln. Authentisch sind diese Selbstdarstellungen nicht immer. Dabei ist es für Arbeitgeber wichtig, ihre Unternehmenswerte aktiv zu leben und dann auch nach außen konsistent zu vermitteln, um Mitarbeiter zu finden, die das Unternehmen bereichern und zu ihm passen.
… Hochglanzbroschüren mit Stockfotos, dem Diversity Gedanken gerecht werdend – irgendwie scheinen dieselben Menschen in vielen unterschiedlichen Unternehmen zu arbeiten und sie tun auch immer das gleiche: lächelnd um einen Konferenztisch sitzen, voller Begeisterung (worüber auch immer) den Daumen hochhalten oder jubelnd die Fäuste in die Höhe recken. Das alles beobachten Sie sicher auch tagtäglich in Ihrem Unternehmen oder? 😉
… „Passt dieses Unternehmen zu mir?“ sind die Kernfragen, welche die Jobsuchenden beschäftigen. …
Auf diese Frage sollten wir im Recruiting jedenfalls vorbereitet sein. Außer natürlich Sie sind in dem einen Unternehmen tätig, das sich alle Zeit der Welt lassen kann im Bewerbungsprozess 😉
… Die top bewerteten Firmen finden sich unter Internet- und Multimedia-Unternehmen, bei Beratung und Consulting sowie in der EDV- und IT-Branche. Diese Branchen zeichnen sich häufig durch flache Hierarchien, klare Entscheidungswege und ein hohes Maß an Transparenz aus und heimsen dafür Top-Werte bei den Kriterien Kommunikation und Arbeitsatmosphäre ein.
… Dazu muss ich Niccoló Machiavelli zitieren: „Wer will, dass ihm die anderen sagen, was sie wissen, der muss ihnen sagen, was er selbst weiß. Das beste Mittel, Informationen zu erhalten, ist, Informationen zu geben.“ Scheint nach über 500 Jahren immer noch aktuell zu sein.
Julian Vester „Ein Billardtisch allein reicht nicht“
… Die Unternehmenskultur ist das Ergebnis dessen, was sich innerhalb der Rahmenbedingungen abspielt. Wer die Kultur verändern möchte, muss also die Rahmenbedingungen verändern. …
In den meisten Start-up’s steht doch ein Wuzzler und kein Billardtisch oder? 😉 Ein schwieriges Unterfangen, manche Rahmenbedingungen sind nicht veränderbar, weil zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz einschränkt. Aber viele andere könnten verändert werden – wenn der Wille da ist.
… Die entscheidende Rahmenbedingung: In der DNA sollte der Wille verankert sein, dass Arbeit Spaß macht und sinnstiftend ist. Denn solange die Interessen zwischen Inhabern, Managern und Angestellten nicht einheitlich sind, wird jede Kulturmaßnahme zur Farce.
… In Beratungsprojekten erlebe ich häufig, dass die Interessen durchaus gleich sind. Es scheitert aber am Wissen voneinander. Und solange nicht klar und offen kommuniziert wird, welche Interessen denn eigentlich verfolgt werden braucht es auch keine (weitere) Kulturmaßnahme.
… New Work heißt für mich nichts anderes, als Eitelkeiten abzulegen. Das zu tun, was sinnvoll ist. Und dabei den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.
… Den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen ist wohl das absolute Idealbild: Jobs, die abhängig von der aktuellen Lebenssituation gestaltbar sind. Welcome in der New Work!
Stanley Dodds über Mitbestimmung bei den Berliner Philharmonikern
… Die 1882 gegründeten Berliner Philharmoniker sind weltweit das einzige Spitzenorchester, das seinen Chefdirigenten selbst wählen kann. 124 fest angestellte Musiker sind stimmberechtigt und bestimmen in geheimer Wahl ihren Chefdirigenten.
Zum Abschluss möchte ich noch anregen, wie es denn wäre, wenn morgen mal alle Mitarbeiterinnen darüber abstimmen, wer denn jetzt die Chefin oder der Chef ist. In geheimer Wahl natürlich. Oder vielleicht lieber heute, man kann ja dann sagen, dass es nur ein Aprilscherz ist 😉
Teil 2 folgt, wir sollten doch alle auch noch ein wenig arbeiten und nicht nur Blog lesen (oder schreiben 😉
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach meinen Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.
