Arbeitgebersiegel: Warum du (k)eines brauchst

Mehr Schein als Sein? Arbeitgebersiegel haben als Qualitätsmerkmal durchaus ihre Berechtigung, dürfen aber niemals zum Selbstzweck werden, denn eines ist fix: Ein Siegel allein besetzt keine offenen Stellen. 

Das erwartet dich hier zum Thema Arbeitgebersiegel: 

  • Warum du (k)eines brauchst
  • Haben sie einen Effekt auf Jobsuchende?
  • Alles, was du wissen musst
  • Mein Vergleich
  • Welche Arbeitgebersiegel passen zu deinem Unternehmen?
  • Arbeitgebersiegel vs. Candidate Experience
  • Mein Fazit
Haben Arbeitgebersiegel einen Effekt auf Jobsuchende? 

Bitte versteh mich nicht falsch: Ich finde Arbeitgebersiegel grundsätzlich toll, sie zeichnen schließlich jene Unternehmen aus, die sich besonders für ihre Mitarbeiter:innen engagieren. Außerdem sind Menschen heute gewohnt auf Siegel und Zertifikate zu achten. Wir kennen das zum Beispiel aus der Tourismusbranche, wo wir ganz gezielt Bewertungen durchlesen, bevor wir uns für unsere nächste Urlaubsdestination entscheiden. Diverse Studien und Umfragen bestätigen diesen Effekt.  

Arbeitgebersiegel

Sie haben für Jobsuchende also sicher eine Bedeutung als Qualitätsmerkmal. Bringen sie dir aber auch mehr Bewerber:innen? Sorry, dass ich jetzt wieder die Spaßbremse spiele, aber die Antwort auf diese Frage lautet: „Leider nein.“ 

Arbeitgebersiegel – alles, was du wissen musst.

Es gibt im deutschsprachigen Raum unzählige davon, international natürlich gleich noch viele mehr. Hier kommt ein kleiner Auszug der bekanntesten für dich: 

Video-Tipp: Mit Doris Palz von Great Place to Work spreche ich im Interview über die derzeitige Situation am Arbeitsmarkt, Recruiting in der Krise und die neuesten Recruiting-Strategien. 

Arbeitgebersiegel im Vergleich 

Grundsätzlich unterscheidet man drei Arten von Arbeitgebersiegeln: 

  • Verleihung durch Befragung der Mitarbeiter:innen (z. B. Great Place To Work) 
  • Arbeitgebersiegel, die man kaufen kann (hier nenne ich bewusst keine Beispiele) 
  • Arbeitgebersiegel oder Awards, die verliehen werden (z. B. Kununu Top Company Siegel, LinkedIn Top Companies) 

Welche Arbeitgebersiegel passen zu deinem Unternehmen? 

Es gilt: Klasse vor Masse, denn nicht jedes Siegel passt auch zu deinem Unternehmen. Erstrebenswert sind aus meiner Sicht nur jene, die auch relevant für deine Zielgruppe sind. Wenn ihr euch zum Beispiel als besonders familienfreundliches Unternehmen positioniert, ist das Audit Beruf und Familie für euch wichtiger als der LinkedIn Top Company Award. 

Ihr wollt speziell die Zielgruppe der Frauen ansprechen? Dann würde ich mir ansehen, welche Faktoren zum Beispiel bei Female Factors überprüft werden. (Aber Achtung: Pinkwashing geht gar nicht, die überprüften Aspekte müssen wirklich Teil eurer gelebten Unternehmenskultur sein). 

Video-Tipp: Mit Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer von Female Factors spreche ich auf Recruiting TV darüber, warum Female Empowerment mehr ist, als eine „nette Sache“ und wie sie verifizieren, ob Frauenförderung in deinem Unternehmen tatsächlich ernst gemeint ist. 

Ich betrachte das Arbeitgebersiegel somit immer als Outcome aber nicht als Lösung für den Mangel an Bewerber:innen und auch nicht als Maßnahme (denn die muss ich vorher setzen). Was dir ein Siegel wie zum Beispiel „Best Recruiters“ absolut bringen kann, ist eine gewisse Struktur. Anhand des Berichts kann ich mir ansehen, in welchen Bereichen es Optimierungspotenzial gibt. Diese Maßnahmen muss ich dann aber auch umsetzen, sonst macht die Teilnahme aus meiner Sicht wenig Sinn. 

Arbeitgebersiegel vs. Canditdate Experience 

Dass Arbeitgebersiegel zwar als „Element of Trust“ absolut ihre Berechtigung haben, aber keine Superpower im Recruitingprozess darstellen, haben wir jetzt umfassend geklärt. Wie kannst du nun trotzdem dafür sorgen, dass sich Menschen auf deine ausgeschriebenen Stellen bewerben? 

Das Zauberwort dafür lautet „Candidate Experience“. Diese zu verbessern und optimal zu gestalten steht im Mittelpunkt meiner täglichen Arbeit mit meinen Kund:innen. Das beginnt bereits bei der Gestaltung und Textierung des Jobinserates und reicht über möglichst einfache Bewerbungswege bis hin zur raschen, wertschätzenden Rückmeldung. 

Arbeitgebersiegel auf der Website einbinden – SEO-Spezialtipp 

Falls dein Unternehmen bereits mit einem Arbeitgebersiegel ausgezeichnet wurde und ihr es auf eurer Karrierewebsite einbinden wollt, habe ich noch einen Spezialtipp für dich.  

Achte darauf, dass ihr nicht nur einfach das Logo einbaut und verlinkt, sondern schreibt auch ein paar Zeilen dazu.  

Zum Beispiel: „Wir sind als bester Arbeitgeber als LinkedIn Top Company 2022 ausgezeichnet worden“. So helft ihr Bewerber:innen, die bei der Google-Suche Fragen stellen wie „Wer ist der beste Arbeitgeber in Österreich?“  

Mein Fazit 

Arbeitgebersiegel stellen eine wunderbare Möglichkeit dar, das Engagement deines Unternehmens als Arbeitgeber auszuzeichnen. Dafür muss es aber zunächst einmal konkrete Maßnahmen geben, die dann entsprechend honoriert werden können.  

Es ist also immer erst die Konsequenz eurer Werte und Kultur und darf keinen hohlen Marketing-Gag darstellen. Denn das rächt sich spätestens nach der Einstellung, wenn Mitarbeiter:innen erkennen, dass hinter den schönen Worten keine greifbaren Taten stehen. 

Welche Erfahrung hast du gemacht? Hast du Fragen zu dem Thema? Ich freue mich auf den Austausch mit dir in den Kommentaren! 

Setze Arbeitgebersiegel optimal ein – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße,

Claudia

P.S. Für mehr Inputs zu Recruitingthemen (u.a. wie du mit kununu Bewertungen am besten umgehst) besuche mich einfach hier.

Motivationsschreiben: Auch im Jahr 2022 völlig überflüssig 

„Hiermit bewerbe ich mich…“ Wenn du als Recruitingverantwortliche diesen Satz im Motivationsschreiben noch nie gelesen hast, melde dich bitte bei mir. Ich vermute eher, du hast ihn schon tausendfach gelesen – und bist selbst schuld. Ein Plädoyer für die Abschaffung des Motivationsschreibens. Eigentlich schon das dritte seit dem Jahr 2015, aber der Reihe nach.

Hinweis: dieser Blogbeitrag erschien zuerst als Artikel auf WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE in Zusammenarbeit und Vertretung der Recruiting Rebels

Immer noch sehe ich in Jobinseraten die Aufforderung: „Bitte senden Sie Ihren Lebenslauf und ein aussagekräftiges Motivationsschreiben an …“. Und schon sind wir mitten drin im Dilemma: Was ist denn ein aussagekräftiges Motivationsschreiben? Und wofür brauche ich das? Hilft mir das tatsächlich, um im Recruiting eine gute Entscheidung treffen zu können? Spoileralarm: Nein, das tut es nicht! 

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Ursprünglich als Ergänzung zum Lebenslauf gedacht, war es die Intention, mit dem Motivationsschreiben aus der Masse der Bewerbungen herausstechen zu können. Außerdem hatten Jobsuchende so die Möglichkeit, detailliert auf bestimmte Aspekte in ihrem Lebenslauf einzugehen. Eigentlich also eine gute Sache. 

Wenn wir noch im Jahr 2000 wären und im Recruiting alle Hände voll damit zu tun hätten, zwischen Hunderten von Bewerbungen den passenden Kandidaten für eine offene Stelle auszuwählen 😉 Das ist aber längst nicht mehr der Fall. Heute sind die meisten froh, wenn sie überhaupt Bewerbungen bekommen. 

Wer nach „Motivationsschreiben“ googelt (und das tut sicher jede oder jeder, die oder der als Bewerbender brav alle „Anforderungen“ erfüllen möchte), dem schlägt Google sofort etliche Seiten mit Mustern, Vorlagen, Tipps und Tricks für das ideale Motivationsschreiben vor. Da heißt es dann zum Beispiel: Das Motivationsschreiben bildet den persönlichsten Teil deiner gesamten Bewerbung. In diesem Zusatztext kannst du deine im Lebenslauf aufgelisteten Kompetenzen noch einmal betonen und illustrieren. Und du kannst dein Interesse am Unternehmen mit deiner Persönlichkeit und deinen Alleinstellungsmerkmalen verknüpfen. 

Doch damit tun sich viele schwer. Auch mir wird in meinem Freundes- und Bekanntenkreis daher immer wieder die Frage gestellt: „Was soll ich eigentlich in dieses Motivationsschreiben schreiben, kannst du mir da bitte helfen?“ 

Ganz ehrlich, das kann ich nicht. Weil ich ein Motivationsschreiben für völlig überflüssig halte. Und das schon seit dem Jahr 2015! Da habe ich das zum ersten Mal auf meinem Blog thematisiert und dann im Jahr 2018 nocheinmal.

Was soll es bringen, sich eine Begründung auszudenken, wenn man einfach nur einen Job braucht? Und was hilft es, wenn die Jobsuchende schreibt, dass sie das Unternehmen schon immer bewundert hat? 

Drehen wir den Spieß doch einmal um: Was motiviert dich als Recruiter:in eigentlich dazu, ein Motivationsschreiben zu verlangen? Bitte zutreffende Antwort (zumindest gedanklich) ankreuzen: 

  1. Du möchtest überprüfen, ob die Bewerbenden in der Lage sind, eine Aufgabe zu erfüllen (Senden Sie Ihren Lebenslauf, aussagekräftiges Motivationsschreiben und Zeugnisse an …) 
  1. Du kennst es nicht anders (Das haben wir immer schon so gemacht) 
  1. Du erhoffst dir darin Informationen, die du im Lebenslauf nicht findest 
  1. Du weiß es selbst nicht 
  1. Du hättest gerne eine Arbeitsprobe.  

Schauen wir uns die unterschiedlichen Möglichkeiten einmal an: 

  1. Wenn das Motivationsschreiben selbst keinen Zweck erfüllt, sondern die Absicht dahinter nur die Überprüfung ist, ob die Bewerbenden die Anforderung „Genauigkeit“ erfüllen, wäre es sinnvoller über den Einsatz von entsprechenden eignungsdiagnostischen Verfahren im Recruitingprozess nachzudenken.  
  1. Recruiting hat sich in den letzten Jahren definitiv verändert. Wir agieren nicht mehr in einem Arbeitgeber:innen-, sondern in einem Arbeitnehmer:innenmarkt. Also gilt: Möglichst alle unnötigen „Hürden“ im Bewerbungsprozess beiseite räumen. 
  1. Welche Informationen hättest du denn gerne? Soweit ich weiß, können die meisten Menschen nicht hellsehen. Wer Informationen möchte, muss daher danach fragen. Das lässt sich in den meisten Bewerbungsmanagement-Systemen auch wunderbar einrichten. So können z.B. am Beginn des Online-Bewerbungsprozesses drei konkrete Fragen eingefügt werden. Ist kein System vorhanden, können diese schon im Jobinserat angeführt und um entsprechende Beantwortung gebeten werden.  
  1. Ja wer soll es denn dann wissen? 
  1. Ein Motivationsschreiben ist keine Arbeitsprobe. Die solltest du explizit verlangen, wenn es der Job erfordert. 

Also hinterfrage, welchen Nutzen das Motivationsschreiben für dich wirklich hat. Keinen? Dann beharre auch nicht weiter drauf. Damit tust du dir selbst und den Jobsuchenden einen Gefallen und bekommst vermutlich sogar mehr Bewerbungen. 

Motivationsschreiben abschaffen – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S. Möchtest du einfach und ganz ohne ein Motivationsschreiben zu verlangen die richtigen Mitarbeiter:innen finden? Dann werde Teil der Recruiting Insider Community, der erfolgreichsten Plattform für Recruitingverantwortliche in Österreich.

Jobs für geflüchtete Menschen 

Wo kann man Jobs für geflüchtete Menschen anbieten? Worauf sollte man achten? Wie ist eine Beschäftigung überhaupt möglich? 

Ich habe einen (vorläufigen) Überblick zum Thema Jobs für geflüchtete Menschen zusammengestellt: 

  • Rechtliche Grundlagen 
  • Jobplattformen speziell für geflüchtete Menschen aus der Ukraine 
  • Praxistipps für Recruiting und Onboarding von geflüchteten Menschen 
  • Quellen, hilfreiche Links 

Dieser Blogbeitrag entstand in Kooperation mit Judith Morgenstern, die Informationen stammen vom AMS, der WKO, dem ÖPWZ und aus zahlreichen Quellen (die du alle am Ende des Blogbeitrages aufgelistet findest). Bitte beachte, dass ich keine Juristin bin und sich Informationen zu Jobs für geflüchtete Menschen ändern können. 

Rechtliche Grundlagen zu Jobs für geflüchtete Menschen

Schutzsuchende aus der Ukraine haben die Möglichkeit, sich mit der sogenannten „blauen Aufenthaltskarte“ in Österreich aufzuhalten.  

Nach der geplanten Verordnung erhalten folgende Personen zunächst bis 3. März 2023 ein vorübergehendes Aufenthaltsrecht: 

  • Ukrainer/innen und sonstige Drittstaatsangehörige mit Schutzstatus bzw. Staatenlose mit Schutzstatus, die die Ukraine aufgrund des bewaffneten Konfliktes ab dem 24.Februar 2022 verlassen mussten 
  • sowie deren Familienangehörige (gemäß § 2 der Verordnung) 
  • Ukrainer/innen, die am 24.Februar 2022 über einen gültigen Aufenthaltstitel nach dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG) oder gemäß §§ 55 bis 57 Asylgesetz (AsylG) verfügt haben, der mangels Erfüllung der Erteilungsvoraussetzungen nicht verlängert oder entzogen wurde und 
  • Ukrainer/innen, die sich am 24. Februar 2022 rechtmäßig in Österreich aufgehalten haben und die aufgrund des bewaffneten Konfliktes nicht in die Ukraine oder ihren Wohnsitzstaat zurückkehren können nach Ablauf ihres visumsfreien oder visumspflichtigen Aufenthalts. 

Allen Personen, die nach der Vertriebenen-Verordnung ein vorübergehendes Aufenthaltsrecht erhalten, wird gemäß § 62 Abs. 4 AsylG iVm § 2 Abs. 5 AsylG-Durchführungsverordnung ein „Ausweis für Vertriebene“ ausgestellt. 

Um einer Beschäftigung nachzugehen brauchen sie aber zusätzlich eine Beschäftigungsbewilligung. Diese ist vom potenziellen neuen Arbeitgeber, bei dem der/die ukrainische AN beschäftigt werden soll, zu beantragen. Zuständig ist die regionale Stelle des AMS, in deren Sprengel der/die AN beschäftigt werden soll. 

Das Verfahren zum Erhalt der Beschäftigungsbewilligung läuft grundsätzlich gleich ab wie bei der Beschäftigung anderer ausländischer Arbeitskräfte. In den Medien wurde von Seiten des AMS allerdings versichert, es werde auf besondere Schnelligkeit geachtet werden.  

Aus arbeitsrechtlicher Sicht empfiehlt Judith Morgenstern von MOSA Rechtsanwälte beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit ukrainischen Schutzsuchenden, das Arbeitsverhältnis mit der Dauer des Vorliegens des Aufenthaltsrechts und/oder der gültigen Beschäftigungsbewilligung des Arbeitnehmers zu befristen.  

Dies, da bei einem Wegfall dieser Berechtigungen der/die ukrainische AN nicht weiter beschäftigt werden darf, widrigenfalls illegale Ausländerbeschäftigung mit entsprechenden Verwaltungsstrafen vorliegt.  

Weiters sollte vor der Anstellung geklärt werden, ob eine allenfalls notwendige Berufsausbildung in Österreich anerkannt wird. Ist dies nicht der Fall, muss erst ein Anerkennungsverfahren durchlaufen werden.  

Für Detailfragen zu Jobs für geflüchtete Menschen wende dich bitte an deine Arbeitsrechtsexpert:in oder direkt an Judith

Plattformen speziell für Jobs für geflüchtete Menschen aus der Ukraine 

Zusätzlich gibt es z.B. auf Facebook zahlreiche Initiativen und Gruppen die dich bei dem Thema Jobs für geflüchtete Menschen unterstützen.

Praxistipps für Recruiting und Onboarding von geflüchteten Menschen 

Denk daran, dass vor allem junge Menschen und Frauen einen Job benötigen. Sie haben oft keine Familie in Österreich und kennen weder die Kultur noch verstehen sie Deutsch. 

Zusätzlich zu einem Job für geflüchtete Menschen geht es daher um Sprachkenntnisse, Wohnmöglichkeiten, Kinderbetreuung und mehr. Das musst nicht alles du alleine organisieren, du könntest dich am Projekt Drusi & Hawara beteiligen oder aber gemeinsam mit anderen Unternehmen Programme umsetzen. Wenn du auf der Suche nach Kooperationspartner:innen bist, dann frag zum Beispiel in der Facebook Gruppe HR Austria nach.

Eine gute Anlaufstelle ist auch die arbeitspsychologische Betreuung in deinem Unternehmen. Vielleicht kennt sie das Manual „Problem Management Plus, PM+“ schon oder möchte sich nun in die Materie einarbeiten, wie man geflüchtete Personen unterstützen kann. 

Quellen, hilfreiche Links zum Thema Jobs für geflüchtete Menschen

https://www.bmi.gv.at/news.aspx?id=7441626F4962686A465A773D

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/RegV/REGV_0092D1B1_6A85_4C25_85FB_74A40216FDE8/REGV_0092D1B1_6A85_4C25_85FB_74A40216FDE8.html

https://www.ams.at/arbeitsuchende/arbeiten-in-oesterreich-und-der-eu/ukraine#informationen-in-deutsch

https://www.ams.at/unternehmen/service-zur-personalsuche/gefluechtete-personen-aus-der-ukraine-einstellen

https://www.wko.at/service/ukraine-faq.html

Agiere menschlich und setze auf Kooperation, damit Recruiting wieder einfach wird

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: Ich habe vom Haufe Verlag irrtümlich 10 Exemplare „Crashkurs Professionell Moderieren“ geschickt bekommen. Hier mein Vorschlag: du schickst mir ein Mail und schreibst mir, wieviel du dafür bezahlen möchtest – ich übernehme das Porto, verdopple die Summe und spende an Train of Hope.