WorkHero – auch für Recruitingverantwortliche spannend

WorkHero wurde von Firstbird im Juni 2020 als Unterstützung für Menschen gelaunched, die ihren Job verlieren. Warum du WorkHero auch als Recruitingverantwortliche kennen solltest und wie du und deine Kolleginnen einen Beitrag leisten können, darüber habe ich mir Gedanken gemacht.

Arnim Wahls, CEO von Firstbird, und sein Team haben das Know-how und ihre Technologie zu Empfehlungsmanagement eingesetzt und damit WorkHero kreiert. Eine Referenzplattform, die speziell für die Zielgruppe der Nicht-LinkedIn-User gedacht ist. Genauer erzählt Arnim das in diesem kurzem Gespräch auf Recruiting TV.

Warum stelle ich dir eine Plattform vor, die sich in erster Linie an Jobsuchende richtet?

Weil du sie – und ich gestehe, das habe ich nicht von Anfang an durchschaut – wunderbar für dein Employer Branding nutzen kannst. Aber der Reihe nach:

WorkHero ist eine Plattform, auf der Jobsuchende Empfehlungen (also Referenzen) erhalten können. Diese Empfehlungen können sie bei einer Bewerbung für einen Job mitschicken. Es kann also sein, dass du demnächst eine Bewerbung erhältst und zusätzlich zum Lebenslauf – oder vielleicht auch stattdessen (Arnim bringt in unserem Gespräch ein wirklich gutes Beispiel dafür) – einen Link zu WorkHero. Über diesen Link kannst du die Empfehlungen sehen, die die Person erhalten hat. Diese sind oft aussagekräftiger und helfen dir bei der Selektion vermutlich mehr als ein Motivationsschreiben.

Wenn du jetzt in der zugegebenermaßen unschönen Situation bist, dass du mehr Menschen kündigen als einstellen musst, dann vergiss nicht: Alles, was du hier tust – und wie du es tust – hat einen wesentlichen Einfluss auf deine Employer Brand. Die Zeiten ändern sich (und ich wage zu behaupten schneller als du denkst) und du wirst wieder Jobs ausschreiben und auf Bewerbungen hoffen (ok, als Leserin meines Blogs wirst du nicht nur hoffen). Arbeitnehmerinnen aus den Bereichen Tourismus, Handel, Bau und Produktion sind am schwersten von der Krise betroffen – genau diese Branchen haben zuvor händeringend Personal gesucht und der Markt wird wieder zum Arbeitnehmerinnenmarkt werden. Deshalb ist schon jetzt der richtige Zeitpunkt, entsprechende Schritte zu setzen.

Eine kleine Maßnahme, die wirklich helfen kann, ist dass du deinen Mitarbeiterinnen Empfehlungen auf WorkHero aussprichst. Klick um zu Tweeten Das kannst du als HR-Verantwortliche machen, die Führungskraft aber auch die Kolleginnen. Damit kannst du schnell und unkompliziert helfen.

Die größte Hürde wird wohl sein: Was schreib ich denn da? Achtung, bitte verwechsel das nicht mit einem Dienstzeugnis und achte auf die Perspektive. Hier findest du ein paar Tipps zur Umsetzung. Bitte achte bei der Formulierung darauf, dass deine Empfehlung einen Mehrwert bietet. Was würdest du denn gerne lesen, um eine Entscheidung zu treffen?

Stell dir folgende 3 Fragen und die Antworten darauf sind schon der fertige Text für die Empfehlung:

Human Resources:
Was hat die Mitarbeiterin im Unternehmen gemacht?
Welche Talente/Fähigkeiten konnte sie einbringen?
Wie hat sie zum Unternehmenserfolg beigetragen?

Führungskraft:
Gab es ein Projekt, eine Aufgabe, die die Mitarbeiterin besonders gut gemeistert hat? Welche war das und wie hast du den Erfolg erkannt?
Würdest du die Mitarbeiterin wieder einstellen? Wenn ja, sag das und begründe es.
Welche Fähigkeit war für dich am herausragendsten und warum?

Kolleginnen:
Wie war die Zusammenarbeit mit deiner Kollegin?
Woran habt ihr gemeinsam gearbeitet und was war besonders angenehm?
Kannst du ein konkretes Beispiel für eure gute Zusammenarbeit nennen?

Wirst du WorkHero als Empfehlerin einsetzen bzw. wirst du dir künftig Empfehlungen ansehen?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um Wertschöpfung im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Glassdoor und kununu im Vergleich

Arbeitgeberplattformen sind für Arbeitgeberinnen ein kontroverses Thema, für Arbeitnehmerinnen aber scheinbar der heilige Gral auf der Suche nach einem neuen Job und somit für uns Recruiterinnen nicht zu vernachlässigen. Laut HRM lassen sich vier von fünf Jobinteressenten von Arbeitgeberbewertungen beeinflussen. Besonders zwei Arbeitgeberbewertungsplattformen wollen den Jobsuchenden mehr Transparenz am Arbeitsmarkt vermitteln und sie bei der Jobsuche unterstützen. Meine Kollegin Sabine hat Glassdoor und kununu genau unter die Lupe genommen. Hier der direkte Vergleich:

Mit dem Markteintritt von Glassdoor in Deutschland im Jahr 2015 hat kununu – die größte Arbeitgeberbewertungsplattform im deutschsprachigen Raum – Konkurrenz bekommen. Es hat allerdings eine Weile gedauert, bis Glassdoor in Deutschland und Österreich tatsächlich Fuß gefasst hat, mit der Eröffnung eines eigenen Büros in Hamburg im Juni 2019 ist aber ganz klar: Glassdoor hat (nicht nur) in Europa noch viel vor! Was zeichnet beide Plattformen aus, was sind die Gemeinsamkeiten, was die Unterschiede?


Zahlen, Daten, Fakten
(Stand Februar 2020)

kununu

Gegründet: 2007 in Wien, seit 2013 ein Tochterunternehmen von XING
Standorte: DACH, USA, Portugal
Erfahrungsberichte: 4 Mio.
Bewertete Unternehmen: über 932.000

Wer kann bewerten?
Ehemalige und aktuelle Arbeitnehmerinnen, Bewerberinnen, Lehrlinge – entweder direkt auf der kununu-Seite oder über XING.

Was kann bewertet werden?
Die Bewertungskategorien der Arbeitnehmerinnen umfassen mehrere Kriterien und reichen vom Wohlfühlfaktor bis hin zum Karrierefaktor des jeweiligen Unternehmens. Außerdem können Angaben zu den gebotenen Benefits gemacht werden. Auch der Umgang vor und nach dem Bewerbungsgespräch sowie es selbst kann bewertet werden. Lehrlinge bewerten ihre Ausbildung anhand 10 Kriterien wie Spaßfaktor, Aufgaben, Betriebsklima etc. Seit kurzem gibt es auf kununu auch Angaben zum Gehalt und zur Unternehmenskultur. Diese Daten sind allerdings zum jetzigen Stand noch sehr ausbaufähig, gerade in Österreich wird ja nur allzu gern ein Geheimnis aus dem Gehalt gemacht und man wird sehen, wie sich das hierzulande entwickelt.

Funfact: kununu bedeutet „unbeschriebenes Blatt“ auf Suaheli und steht für alle Unternehmen, die bisher noch nicht auf kununu bewertet wurden.

Glassdoor

Gegründet: 2007 in Kalifornien
Standorte: weltweit in 17 Ländern
Erfahrungsberichte: 55 Mio.
Bewertete Unternehmen: über 1 Mio.

Wer kann bewerten?
Ehemalige und aktuelle Arbeitnehmerinnen, Bewerberinnen

Was kann bewertet werden?
Bewertet werden können bei Glassdoor der aktuelle oder ehemalige Arbeitgeber, das Gehalt, das Vorstellungsgespräch sowie Zusatzleistungen. Glassdoor lässt bei der Arbeitgeberbewertung die Bewertung mit „Pro“, „Kontra“ und „Rat an das Management“ recht offen. Bei der Kategorie Vorstellungsgespräch wird man etwas deutlicher gefragt, u.a. nach dem Ablauf, den Fragen und dem Schwierigkeitsgrad des Gesprächs.

Leider war es uns nicht möglich, konkrete Zahlen zu den Bewertungen von kununu und Glassdoor nur für Österreich zu erhalten. Unsere Einschätzung ist aber, dass kununu nach wie vor einen höheren Marktanteil in Österreich hat als Glassdoor.


Aus Arbeitnehmerinnensicht

kununu ist übersichtlich gestaltet, man kommt auf die Website, sucht nach dem Arbeitgeber, landet auf dessen Profil und kann sofort die Bewertungen lesen.

Was bei Glassdoor hingegen sofort ins Auge springt ist, dass man sich anmelden muss, um Bewertungen lesen zu können. Die eigene Position und Standort sind Mindestangaben, man wird allerdings auch gleich nach seinem Arbeitgeber gefragt sowie aufgefordert, gleich eine Arbeitgeberbewertung abzugeben oder eine Gehaltsangabe zu machen – das ist allerdings im ersten Schritt optional. Wenn man nichts angibt, hat man 10 Tage lang Zugriff auf die gesamte Webseite inkl. aller Bewertungen. Schreibt man bis dahin keine Bewertung, sieht man Inhalte nach Ablauf nur stark eingeschränkt.

Ein wesentlicher Teil von Glassdoors Geschäftsmodell involviert auch ein Job-Portal. Glassdoor „crawlt“ dabei Jobs von anderen Plattformen, sodass man als Arbeitnehmerin eine recht umfassende Auswahl an relevanten Jobs erhält. Auf einen Blick sieht man auch, wie das Unternehmen, für das man sich interessiert, in den Bewertungen abschneidet, sowie eventuelle Gehaltsangaben (wovon ein Großteil allerdings auf Schätzungen von Glassdoor selbst beruhen, somit also eher irrelevant – fraglich ist allerdings, ob das Bewerberinnen auch wissen). Aus Arbeitgeberinnensicht ist der Job Crawler für die Candidate Experience allerdings eher problematisch zu beurteilen, wie dieser Blogbeitrag aufzeigt.

In der Österreich-Version von kununu findet man keine Jobpostings (mehr). Schade eigentlich, wäre es doch sinnvoll, wenn man als Arbeitnehmer direkt auf einen ausgeschriebenen Job klicken kann, um mehr zu erfahren.


Aus Arbeitgeberinnensicht

Das Wichtigste gleich vorweg: Ein Firmenprofil auf kununu kommt Hand in Hand mit einem XING Employer Branding Profil, was bei Personalverantwortlichen ob der doch recht erheblichen Kosten häufig für Unmut sorgt. Lassen wir XING mal außen vor, was kann das Firmenprofil auf kununu? Unternehmen haben die Möglichkeit, Infos zum Unternehmen, zu den gesuchten Profilen, dem Bewerbungsprozess und den gebotenen Benefits zur Verfügung zu stellen. Außerdem kann man sein Unternehmensprofil noch mit Fotos und Videos sowie Arbeitgeberauszeichnungen aufpeppen. Kleinunternehmen bis zu 50 Mitarbeiterinnen zahlen für ein Employer Branding Profil (auf Xing und kununu) 357,50 € pro Monat bei einer Vertragslaufzeit von 12 Monaten. Großunternehmen erhalten ein maßgeschneidertes Angebot.

kununu hat allerdings auch einige tolle kostenlose Funktionen: Auf Bewertungen kann man als Arbeitgeber auch in der Gratisversion reagieren, was durchaus wichtig und nützlich ist. Darüber hinaus bietet kununu das kununu Toolkit zum kostenlosen Download an, das tatsächlich viele hilfreiche Tipps und Tools für den Umgang mit kununu beinhaltet. Z. B. eine Anleitung, wie man seinen kununu Score leicht (und gratis!) auf der eigenen Website hinzufügen kann. Kleiner Hinweis: Solltest du einen Score von über 4 haben, bette ihn auf jeden Fall auf deiner Website ein! Der Durchschnitts-Score aller bewerteten Unternehmen auf kununu liegt aktuell bei 3,39. Deinen Branchendurchschnitt findest du übrigens am Ende deines Profils.

Die Vorteile der Bezahlversion von kununu sind natürlich, dass man Interessenten Unternehmensinformationen zur Verfügung stellen kann und dass das eigene Unternehmensprofil angezeigt wird, wenn jemand die Bewertungen eines branchenverwandten Unternehmens liest, sodass man hier nochmals mehr Reichweite bekommt. Ein Employer Branding Profil schützt auch insbesondere vor eingeblendeter Werbung von Mitbewerbern.

Bei Glassdoor ist ein Basiskonto für Arbeitgeber kostenlos. Damit kann man auf Bewertungen antworten und auf seinem Arbeitgeberprofil auch Basic-Unternehmensdaten sowie Fotos zur Verfügung stellen. Natürlich gibt es auch eine Bezahlversion. Diese umfasst

  • das Posten von Stellenausschreibungen, diese besser zu ranken und durch Display-Anzeigen im gesamten Netz zu sponsern,
  • das Versenden von Stellenausschreibungen per E-Mail an interessierte Kandidatinnen,
  • die Möglichkeit, Stellenausschreibungen gezielt auf den Profilen der Konkurrenz einzustellen sowie das eigene Profil vor Stellenausschreibungen der Mitbewerber zu schützen
  • Zugriff auf die Bewerberdatenbank inkl. CVs
  • ein erweitertes Unternehmensprofil inkl. Video-Uploads
  • Zugriff auf KPIs wie Besucheraufkommen des Profils sowie demografische Daten der Besucher

Die Kosten für ein Bezahlprofil bei Glassdoor waren für uns vor Veröffentlichung des Blogbeitrages leider nicht herauszufinden, wir halten dich aber am Laufenden, sollten wir von unseren Ansprechpartnern bei Glassdoor diesbezüglich Informationen erhalten. Oder du nimmst bei Interesse selbst mit Glassdoor Kontakt auf.

Ob du nun ein Arbeitgeberprofil bei kununu und/oder Glassdoor hast oder nicht – vergiss nicht, regelmäßig beide Portale nach neuen Bewertungen zu checken um so gegebenenfalls reagieren zu können. Wie? Das erfährst du jetzt:

Tipps für den Umgang mit Arbeitgeberbewertungsplattformen

Jetzt hast du einige Zahlen, Daten und Fakten über die beiden Portale gelernt, wie sieht das Ganze nun aber in der Anwendung aus?

Achtung! Voraussetzung dafür ist natürlich, seine Candidate und Employee Experience regelmäßig kritisch unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls an der einen oder anderen Stelle zu justieren. Nur dann zahlen sich die Bemühungen, die man in Arbeitgeberportale als Arbeitgeber steckt, auch wirklich aus (aber das sollte ja ohnehin klar sein).

  • Ermuntere deine Mitarbeiterinnen inkl. eurer Lehrlinge zur Bewertung, Studien haben gezeigt, dass eine aktive offene Haltung zu einem höheren Anteil positiver Bewertungen führt.
  • Vergiss nicht auf Bewertungen von Bewerberinnen nach einem abgeschlossenen Bewerbungsprozess. Bitte sowohl jene, die ein Angebot als auch jene, die eine Absage erhalten haben, deinem Unternehmen über kununu/Glassdoor Feedback zu geben.
  • Beachte dabei allerdings, nicht nur einen Teil der ausgewählten Gruppe zur Bewertung aufzufordern, sondern alle. Ansonsten provozierst du einen Shitstorm unter dem Rest der Belegschaft und Bewerberinnen (ja, die Welt ist ein Dorf und das spricht sich herum).
  • Vergiss nicht, Mitarbeiterinnen auch neben kununu und Glassdoor genügend Möglichkeiten für Feedback zur Verfügung zu stellen (z. B. durch Mitarbeiterbefragungen, einer Feedback-Box, offiziellen Mitarbeitergesprächen, informellen Feedback Catch Ups etc).
  • Nütze die kostenlose Funktion bei kununu, um auf Bewertungen zu antworten. Bedanke dich für eine positive Bewertung und reagiere ehrlich und individuell auf eine negative Bewertung. Falls möglich, antworte direkt mit Verbesserungsvorschlägen, gib Fehler ehrlich zu, entschuldige dich bei Bedarf und gib unbedingt eine Ansprechpartnerin inkl. Kontaktdaten für Rückfragen an.
  • Vermeide in Arbeitgeberkommentaren direkte Konfrontationen. Falschbehauptungen können freundlich richtig gestellt werden, sollten dann aber auch mit Fakten untermauert werden können.
  • Sieh die Bewertungen als Feedback und das ist ja bekanntlich immer ein Geschenk 😉


Fazit

Glassdoor hat sehr schnell internationalisiert und selbst einige Zeit nach dem Markteintritt in Österreich merkt man dem Unternehmen die amerikanische Ausrichtung nach wie vor an (z. B. bei den Job Crawls). Wenn man in Österreich auf Google nach einem Unternehmen plus Job sucht, wird im Google Ranking kununu noch immer relativ weit vor Glassdoor gereiht. Zahlen zur genauen Reichweite beider Unternehmen rein für den österreichischen Markt ließen sich leider nicht finden, in Gesprächen mit Personalverantwortlichen und Jobsuchenden hat man allerdings schon das Gefühl, dass kununu hierzulande nach wie vor einen deutlichen höheren Stellenwert einnimmt als Glassdoor.

Und hier nochmal ein abschließender Überblick für dich:

Kurzum: Bezogen auf Recruiting und Employer Branding zahlt es sich zweifellos aus, beide Portale einem genaueren Check zu unterziehen – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia & Sabine 

PS: Nächste Woche werden hier Tinder, TikTok und Jodel ins Recruiting-Licht gerückt. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Meine internationale Blogroll

Recruitingtrends, Tipps aber auch Methoden findest du auf zahlreichen Blogs, die sich mit Recruiting beschäftigen. 2018 habe ich dir meine ganz persönliche Blogroll verraten – ok, es war nur ein Auszug davon, und zwar mit Fokus auf Blogs aus Österreich. Heuer wird es international.

Vielleicht suchst du während der Feiertage nach Inspiration oder möchtest dir eine Leseliste für das nächste Jahr zusammenstellen, passend dazu habe ich dir hier eine Auswahl an englischen Blogs zusammengestellt, die ich selbst auch gerne lese:

Tim Sackett
Ist Direktor von HRU Tech, einer Personalvermittlung, die auf technische Positionen spezialisiert ist in Michigan. Ich mag seine direkte Art, so schreibt er zum Beispiel in seinem Blogbeitrag IS THERE REALLY A PROBLEM WITH THE PHRASE – “OK BOOMER!”? „The only people we hate to hire more than fat people are old people!“

Greg Savage
Greg ist Australier, Psychologe und hat u.a. eine Recruiting Agency gegründet. Er schreibt auch gerne über Mindset, zum Beispiel über Recruiter Equity. 

Karen Azulai
Kenne ich vom Sourcing Summit und ich mag sie auch persönlich sehr. Karen lebt in Israel sowie in den USA und ihr Blog beschäftigt sich mit allem über Sourcing. So schreibt sie schon 2016, warum Sourcing nicht funktioniert.

Irina Shamaeva
Lebt in Californien und ist für mich die LinkedIn-Sourcing-Spezialistin schlechthin. Hier verrät sie 3 Sourcing-Tricks.

Hire by Google
Gibt eine vielfältige Sammlung zu Recruiting Themen aller Art wieder, z. B. 4 innovative Möglichkeiten Recruiting abseits von Stellenbörsen und Co zu betreiben.

Ich kenne alle Blogs übrigens von Twitter, da folge ich den Bloggerinnen auch und kann mich so – zumindest halbwegs – up to date halten, was neue Blogbeiträge betrifft. Und dieses Know-how gebe ich (auch über die Landesgrenze hinaus) in meinen Workshops und Onlinekursen weiter – damit Recruiting wieder einfach wird.


Herzliche Grüße

Claudia

PS: Recruitingpraxis geht jetzt in Weihnachtspause bis zum 10. Jänner, da geht’s dann um die Recruitingtrends 2020. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Buchrezension: „Praxiswissen Talent Sourcing“

 Active Sourcing scheint in Mode zu sein. Die Anfragen nach Workshops häufen sich, mein Sourcing Lab ist gut besucht und mein Onlinekurs wird bereits gut nachgefragt. Ich selbst habe sehr viel Know-How von und mit Barbara Braehmer, der Sourcing Queen aus Deutschland, erworben. Keine Frage, dass ich ihr Buch „Praxiswissen Talent Sourcing“* natürlich auch gekauft habe. Da ich es aus Zeitgründen nicht geschafft habe, eine Rezension zu schreiben und Sabine, die mich seit September unterstützt, sich gerne in das Thema einlesen wollte, hat sie dies übernommen. Hier kommt ihr Fazit:

Der Arbeitgeberinnenmarkt hat ausgedient, und wer es noch nicht mitbekommen hat: Wir Recruiterinnen fischen mittlerweile in einem Arbeitnehmerinnenmarkt, in dem Post & Pray ausgedient hat. Neue Wege müssen also beschritten werden, um auch künftig sicherstellen zu können, dass wir die geeignetsten Talente für unsere Unternehmen finden. Was in Österreich noch relativ in den Kinderschuhen steckt, ist im angloamerikanischen Raum und auch in Deutschland schon weit verbreitet und dient als wirkungsvolle Erweiterung zum klassischen Recruiting. Bislang vielfach unter Active Sourcing bekannt, vermeidet Barbara Braehmer diesen Begriff allerdings ganz bewusst und nennt ihr Buch stattdessen lieber „Praxiswissen von Talent Sourcing“, da sie die „effiziente Kombination von Active Sourcing, Recruiting und Talent Management” (Anmerkung: Das ist der Untertitel des Buches) betrachtet.  

Es gibt noch verhältnismäßig wenig deutschsprachige Literatur zu dem Thema am Markt und man könnte fast meinen, die Sourcing Community und alle, die sich künftig mit diesem Thema beschäftigen wollen, haben auf dieses Buch gewartet. So auch ich. Ein Blick ins Inhaltsverzeichnis weckt auch in mir Sourcing-Anfängerin hohe Erwartungen, die Themen klingen allesamt sehr spannend. Auf 249 Seiten führt Barbara Braehmer dann auch tatsächlich schnell und zügig in die Welt des Talent Sourcing ein 

Nach einem kurzen Einblick in die geschichtliche Entwicklung und Begrifflichkeiten/Definitionen des Sourcings erklärt Barbara Braehmer die Wichtigkeit der Vorbereitung im Sourcing. Es folgt ein Überblick über die unterschiedlichen Sourcing Tools sowie eine Einführung in die technische Funktionsweise von Suchmaschinen und die Booleschen Befehle – nicht zu unterschätzen für den Sourcing Erfolg!  

Das Ganze kommt gespickt mit vielen hilfreichen Checklisten, Praxistipps und –beispielen sowie nützlichen Arbeitshilfen, die zum Download bereitstehenInteressant und hilfreich finde ich es besonders aus Kundinnensicht auch, dass Barbara Braehmer gegen Ende des Buches auch andere Sourcerinnen zu Wort kommen und sie ihre „Sourcing-Geschichte“ sowie Best-Practice-Tipps erzählen lässt.

Was mir allerdings noch abgeht, sind weitere Tipps und Tricks zur Beziehungspflege mit den identifizierten Kandidatinnen. Sourcing stoppt nicht bei der Kontaktaufnahme, sondern führt ja weiter zur Kontaktpflege des identifizierten Talentepools. Barbara Braehmer konzentriert sich in ihrem Buch allerdings sehr auf die Onlinesuche von Kandidatinnen, Offline-Möglichkeiten der Kontaktaufnahme (wie etwa Netzwerkevents oder Fach- und Karrieremessen) werden nicht erwähnt.  

Prinzipiell kann man aber sagen, dass das Buch für den Bereich Online Sourcing wirklich sehr umfassend und detailliert geschrieben ist, auch wenn es für Sourcing-Einsteigerinnen auf den ersten Blick vielleicht etwas zu technisch wirkt. In Österreich ist Sourcing immerhin noch eine sehr junge Disziplin und viele Unternehmen müssen zuerst mal die Entscheidung treffen, ob Active Sourcing tatsächlich eine sinnvolle Ergänzung für ihr Recruiting ist.  

Danke für den Einblick liebe Sabine! Die Community wächst allerdings auch bei uns und die Neugierde auf neue Methoden ist auf jeden Fall da. Wenn du Lust hast, neue Wege bei der Personalbeschaffung gehen, dann schau doch mal unter activesourcing.claudialorber.at vorbei. In meinem neuen Onlinekurs erfährst du, was Active Sourcing eigentlich ist, wie es sich vom Recruiting unterscheidet und nach dem Kurs kannst du eine fundierte Entscheidung treffen, ob Active Sourcing für dein Unternehmen tatsächlich sinnvoll ist – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche steht hier im Blog, wie der Recruiting-Job glücklich macht. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink

 

Buchrezension „Recruiting Mindset“

smARt lesen, das war das erste, das mir in dem Buch „Recruiting Mindset“* ins Auge gesprungen ist. Um ehrlich zu sein, genau der Grund, warum ich gleich zugesagt habe, eine Rezension zu schreiben. Also habe ich, bevor ich zu lesen begonnen habe, erstmal die App heruntergeladen. Vielleicht nicht jedermanns Sache – und schon sind wir mittendrin im Thema Mindset. Buch auswählen und jetzt geht es los mit Lesen.

Ich beschäftige mich seit 2014 mit neuem Mindset im Recruiting und war daher sehr gespannt, wie dies aufbereitet wird. Frank Rechsteiner macht einen Streifzug durch die gesamte Recruiting-Themenpalette von der Printanzeige über Mobile Recruiting, von Active Sourcing bis Unternehmenskultur. Ergänzt wird es durch Content wie pdfs bzw. auch Videos. Der Download der pdfs hat bei mir leider nicht geklappt, die Videos konnte ich problemlos ansehen. Ohne App und ohne Verbindung in die digitale Welt erhält man also nicht den gesamten Inhalt. Die Idee an sich finde ich großartig, analog und digital zu verbinden, aber offen gestanden schon auch ein wenig mühsam, da ich Bücher sehr oft im Zug lese, dann funktioniert wieder das Internet nicht… Das passt dann ja wieder sehr gut zu Recruiting und einem neuen Mindset. 😉 

Frank Rechsteiner gibt sehr viele Tipps, die man direkt in die Praxis umsetzen kann, wie zum Beispiel: Bewerberauswahl als Teamprozess. Er interviewt auch andere Recruiting-Experten, etwa zum Thema Content Recruiting und bringt zahlreiche Praxisbeispiele und Empfehlungen – unter anderem, wie Recruitingverantwortliche zu Business-Versteher werden können. Mit der Aussage „Recruiting ist der neue Vertrieb“ spricht mir Frank Rechsteiner direkt aus der Seele. Außerdem gibt er (direkt im Vorwort) den Tipp, nicht einfach Lösungen zu kopieren, die bei anderen funktionieren. Entwickeln Sie authentisches Recruiting …“ – sehr schön formuliert!

In jedem Kapitel findet man auch Beispiele aus der Praxis, wie etwa ein Fall von Bewerbung ohne Anschreiben bei der Deutschen Bahn oder wie jemanden ein Top-Kandidat durch die Lappen geht, weil er keinen Studienabschluss vorweisen kann. Es gibt zahlreiche Tipps und immer wieder eine Gegenüberstellung von altem und neuem Denkmuster.

Meine Empfehlung für ein Nachschlagewerk, nicht nur für Recruiter, sondern auch für HR-Manager und Hiring-Manager, die sich vielleicht noch nicht sehr intensiv mit den Änderungen im Recruiting auseinandergesetzt haben. Ein guter Streifzug quer durch alle Themen, die uns im Recruiting beschäftigen: Von Active Sourcing bis Recruiting der Zukunft und – natürlich – alles immer wieder gespickt mit dem Thema Mindset.  
Fazit: Wer neue Wege im Recruiting gehen will, sollte bei sich anfangen und ein Buch anders lesen, als wir dies bisher gewöhnt sind. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Noch ein Hinweis in eigener Sache, denn wie immer im Sommer macht Recruitingpraxis ein wenig hitzefrei. Neue Blogbeiträge gibt es daher alle 2 Wochen. Immer pünktlich am Freitag um 08:30 Uhr. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink
Meine Rezension erscheint in einer gekürzten Fassung auch im Magazin Personal Manager, das Buch wurde mir dafür zur Verfügung gestellt. 

Macht das Bewerberinnen glücklich oder kann das weg?

Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut.

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant?

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 
Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 
Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer?

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink