Polywork – muss ich da dabei sein?

Polywork – schon wieder eine Plattform, die wir im Recruiting einsetzen sollten? Oder sogar müssen? Ich kann dich beruhigen: du MUSST natürlich nicht dabei sein. Einen Blick darauf zu werfen schadet allerdings nicht – ich habe mich schon ein wenig umgesehen. 

XING und LinkedIn sind mittlerweile ein alter Hut. Beide Plattformen haben bereits einige Jährchen auf dem Buckel (gestartet 2002 bzw. 2003) und die Stimmen nach einer Alternative werden immer lauter: XING ist technologisch nicht update und LinkedIn entwickelt sich immer mehr zu Facebook – so die, gar nicht so stillen, Vorwürfe, die in den letzten Monaten immer wieder zu hören (oder eigentlich zu lesen) sind. Ich war daher schon richtig gespannt, wann denn eigentlich ein Marktbegleiter auftaucht. Zuletzt haben uns TikTok und dann Clubhouse mit einem regelrechten Hype auf Trab gehalten – wird das auch Polywork gelingen? 

Was ist Polywork? 

Polywork is a professional network for sharing who you are and what you do.

So heißt es in der Twitter Bio. 

Die Plattform unterscheidet sich von LinkedIn und XING vor allem in der Darstellung: es gibt so genannte Highlights, Badges und auch Milestones – das können Projekte sein, Vorträge oder eben Know-how. 

Wie erstellst du dein Polywork-Profil? 

Wenn du eine Einladung erhalten hast, registrierst du dich und beginnst dann deine Badges auszuwählen bzw. hinzuzufügen und gibst deine Highlights bekannt. Die Badges helfen dir auch, dich mit anderen Menschen zu vernetzen bzw. besser gesagt, ihnen zu folgen. Ich selbst habe übrigens den „Austria“ Badge erstellt, weil ich es immer spannend finde, andere Profile aus Österreich zu sehen. Und auch Social Media Recruiting – aus Gründen. 

Für Recruiting Insider habe ich ein kurzes how-to Video aufgenommen. 

Warum nennt sich die Plattform Polywork? 

Eine sehr schöne Erklärung findest du direkt auf der Website:

 We are problemsolvers, coders, storytellers, advisors, mentors, partens … all at the same time.

Es geht also darum, die vielen Facetten in unserem Leben anders abzubilden als wir das – angelehnt an den Aufbau eines Lebenslaufes – bisher kennen. Ein Jobtitel ist oft nicht aussagekräftig und schon gar nicht in der Lage, uns „gesamt“ zu betrachten. Polywork zielt drauf ab, dass man selbst keine Website mehr benötigt und trotzdem online präsent sein kann – aber eben selbst steuert, zu welchem Thema. Die Plattform nennt sich selbst Professional Social Network – ich gestehe, der Social Part erschließt sich mir noch nicht so richtig.   

Du möchtest dir Polywork selbst ansehen? 

Wie schon bei Clubhouse setzt auch Polywork (vorerst) auf die „Invite only“ Masche. Dies angeblich nicht um einen künstlichen Hype zu erzeugen (naja wollen wir das einmal so glauben), sondern, um die Verfügbarkeit der Plattform zu gewährleisten. 

Polywork sieht anders aus 

Das Layout der Plattform ist – zumindest nach meinem Empfinden – nicht business-like sondern wirkt sehr verspielt und verspricht einen gewissen Gamification-Ansatz. Du bekommst einen Avatar an die Seite gestellt und kannst das Layout deiner Seite auch individualisieren. 

Wer ist denn nun auf Polywork zu finden? 

Spannenderweise schreibt Persoblogger Stefan Scheller gut 2 Wochen vor mir in seinem Beitrag, dass sich vornehmlich Software-Entwickler:innen auf der neuen Plattform aufhalten (oder heißt es präsentieren)? Ich selbst finde besonders viele Recruitingverantwortliche – das mag aber auch am Algorithmus liegen (oder an seinem Blogbeitrag).  

Die Macher:innen von Polywork scheinen ein Herz für Start-ups zu haben, viele Features sind gerade auf diese Zielgruppe zugeschnitten. 

Mein Fazit

Derzeit lohnt es sich im Recruiting vermutlich noch nicht, viel Zeit in Polywork zu investieren – außer du möchtest die Plattform als zusätzliche Sourcing Quelle verwenden oder du bist auf der Suche nach Freelancern. Menschen, die in ihrem Job zumindest größtenteils zufrieden sind, werden wohl eher nicht noch eine Plattform mit ihren Daten füttern – sind doch mittlerweile viele Facebook, LinkedIn und auch XING-Profile schon verwaist oder schlummern vor sich hin. 

Was mir sehr gut gefällt ist, dass Polywork keine Möglichkeit auslässt, um auf die Jobchancen im Unternehmen aufmerksam zu machen: in der Twitter Bio gibt es einen Link und auch auf der Website sind die Jobs sehr elegant und prominent eingebettet. 

Hast du schon ein Polywork-Profil? Was meinst du zum neuen Netzwerk? 

Herzliche Grüße 

Claudia 

P.S.: In meinem Guide zur Zielgruppen-Definition findest du Polywork noch nicht, aber er hilft dir garantiert trotzdem.  

Wo finde ich meine Zielgruppe im Recruiting?

Welche Kanäle sind für welche Zielgruppe im Recruiting am besten geeignet? Wo finde ich IT-Fachkräfte? Wen finde ich auf LinkedIn? Wo erreiche ich meine Zielgruppe? Ist TikTok für uns die richtige Plattform? Über die Jobplattformen, auf denen wir bisher Inserate veröffentlicht haben, kommen keine Bewerbungen mehr – was sind Alternativen?

Wenn du beim Lesen der Einleitung bei zumindest einem Punkt genickt und dir gedacht hast „genau, das will ich auch wissen“…

… dann solltest du unbedingt

1. diesen Blogbeitrag fertig lesen 😉 und
2. meinen neuen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“ downloaden.

Der hilft dir, egal für welchen Bereich du dich mit dem Thema Zielgruppe beschäftigst:

⦁ Active Sourcing
⦁ Employer Branding
⦁ Recruiting
⦁ Social Media Recruiting.

Wo finde ich meine Zielgruppe?

Das ist übrigens die Frage, die mir mit Abstand am häufigsten gestellt wird. Von Teilnehmerinnen an meinen Workshops, im Social Media Recruiting Bootcamp und natürlich auch, wenn es um Active Sourcing geht.

Dass diese Frage mehr als berechtigt ist, zeigt die Vielzahl der Möglichkeiten. So gibt es in Österreich aktuell ca. 200 Online-Jobplattformen, auf denen du dein Job-Inserat veröffentlichen kannst. Hier erreichst du aber (zumindest beim Großteil) nur die Zielgruppe der aktiv Jobsuchenden. Mit dieser Zielgruppe alleine kommen wir im Recruiting aber nicht weit. Abgesehen davon gibt es unendlich viele kreative Möglichkeiten, wo und wie du dein Unternehmen als Arbeitgeberin und Jobmöglichkeiten positionieren kannst. Social Media zum Beispiel (wenn du hier laufend Input erhalten möchtest komm einfach in meine Facebook Gruppe) aber auch offline gibt es unzählige sogenannte Touchpoints.

Wie kommst du zur Zielgruppendefinition?

Ein Weg ist die Erstellung von Candidate Personas, ein anderer sind Statistiken (dazu findest du einiges im Guide), du kannst aber auch einen Briefingleitfaden entwickeln, der dir die Informationen liefert. Bei der Entwicklung von Recruiting-Strategien für meine Kundinnen kombiniere ich meist zwei bis drei Vorgehensweisen.

Was ist das Ergebnis deiner Zielgruppendefinition?

Als Recruitingverantwortliche schlägst du mit einer fundierten Zielgruppenanalyse gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe:

• du bekommst bessere Einblicke in das Team,
• verstehst die Business Cases,
• weißt, wen das Team wofür braucht und sich wünscht und du bist dadurch
• sicherer im gesamten Recruitingprozess.

Außerdem

• erfährst du, auf welchen Touchpoints deine Zielgruppe wahrscheinlich anzutreffen ist – wodurch du Zeit und Budget sparst – und
• kannst die Erkenntnisse für eine gelungene Candidate Experience einsetzen – z.B. bei der Formulierung deiner Job-Inserate oder der Gestaltung der Karrierewebsite

Im Marketing passiert nichts, ohne die entsprechende Definition der Zielgruppe. Damit sollen Streuverluste vermieden werden, aber auch die richtigen Plattformen ausgewählt und das entsprechende Wording eingesetzt werden. So werden die vorhandenen Mittel optimiert und sichergestellt, dass nicht auf das falsche Pferd gesetzt wird. Dass sich eine fundierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe auch im Recruiting lohnt, sollte jetzt keine Überraschung mehr sein.

Die Qual der Wahl

Die eine Plattform, auf der du deine Zielgruppe ganz sicher findest, gibt es leider nicht. Im ersten Schritt gilt es daher herauszufinden, wo sich deine potenziellen Mitarbeiterinnen sehr wahrscheinlich aufhalten – und dies werden mehrere unterschiedliche Möglichkeiten sein. Fokussiere dich zuerst auf zwei oder drei Plattformen, die erfolgsversprechend erscheinen und vergiss nicht: Je nachdem wofür du dich entscheidest, dauert die Analyse bis zu einem Arbeitstag. Sei nicht ungeduldig, das lohnt sich auf jeden Fall. Du sparst die Zeit später im Prozess wieder ein.

Definiere WEN du suchst, bevor du überlegst WO du suchst – dann wird Recruiting wieder einfach.

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Hol dir jetzt meinen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“!

Google for Jobs 2021 auch in Österreich

Google for Jobs ist nun mit „etwas“ Verzug auch in Österreich angekommen. Was Google for Jobs ist, was du tun kannst, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird und noch mehr Tipps habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammen gestellt.

Google for Jobs ist übrigens nicht die „offizielle Bezeichnung“, diese lautet „Job Search Experience“. Außerdem spricht Google nicht von einem Produkt, sondern von einem Service mit dem Ziel, die Jobsuche auf Google zu vereinfachen. Seit 2017 ist Google for Jobs in den USA verfügbar und laut eigenen Angaben mittlerweile in über 120 Ländern gelaunched. das alles erzähle ich dir auch in diesem Video auf Recruiting TV. Sei am besten bei meinem Online Kurz-Workshop dabei und ich zeige dir, wie du Google for Jobs für das Recruiting einsetzen kannst.

Wie funktionierts?

Hast du bisher auf Google nach einem Job gesucht, wurden die Suchergebnisse in einer Liste ausgespielt und du auf unterschiedlichen Websites, allen voran Jobbörsen, weitergeleitet. Diesen Schritt sparst du dir nun! Google fasst die relevanten Jobs direkt auf der Google Startseite als Eyecatcher in einer prominent platzierten Box zusammen -  so wie du es bereits von Google Shopping kennst.

Mittels Filterkriterien kann nun direkt auf der Google Oberfläche nach dem Traumjob gesucht werden. Soweit, so gut. Dennoch ist Google4Jobs keine herkömmliche Stellenbörse im klassischen Sinn. Die Möglichkeit, eine neue Stelle auf Google for Jobs einfach zu posten sucht man vergebens. Zudem findet Google die Stellenausschreibung auch nicht ganz automatisch in den unendlichen Weiten des WWW. Und hier kommst du ins Spiel, liebe Recruitingverantwortliche. Denn es ist notwendig, die eigene Karriereseite und die Stelleninserate technisch und inhaltlich so zu optimieren, dass der Google Crawler sie finden, verarbeiten und optimalerweise an prominenter Stelle platzieren kann. 

Was kannst du also tun, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird?

• Das Stelleninserat muss online verfügbar sein - entweder auf deiner Website oder auf Dritt-Jobplattformen. Aber Achtung: nicht alle Jobplattformen sind eine Kooperation mit Google eingegangen und können so nur gecrawlt werden! hokify, LinkedIn und XING sind unter anderem dabei, genau so wie viele Anbieter einer Bewerbungsmanagement-Software.
• Jedes Stelleninserat benötigt eine eigene URL, auf die Google dann verlinken kann.
• Der gepostete Job muss mit einem sogenannten Job-Posting Markup versehen sein. Fragst du dich nun, was das ist? Geduld Geduld, ich komme noch dazu.👇
• Sämtliche Job-Inserate müssen via Sitemap (XML) und/oder Indexing API an Google übermittelt werden.

Ich gebe zu, das hört sich jetzt erst mal etwas technisch und kompliziert an. Sollten einige dieser Begriffe bei dir nichts als Fragezeichen auslösen, wende dich am besten vertrauensvoll an deine Systemadministration und gib diesen Link mit der Anleitung direkt von Google weiter – die sollten bei der technischen Umsetzung unterstützen können.

Nun zum Markup und zu der inhaltlichen Ausgestaltung der Job-Inserate

Beim Verfassen  der Inseraten gibt es einige wichtige Punkte zu beachten, um von Google gut gefunden und ausgespielt zu werden:

• Job-Inserate müssen mit einer von Maschinen lesbaren Auszeichnungssprache zur Gliederung und Formatierung von Texten – einem sogenannten Markup – versehen werden. Hier wird zwischen obligatorischen und optionalen Daten unterschieden:
  • Daten, die du hinterlegen musst, sind Job-Titel, Publikationsdatum, Informationen zur Arbeitgeberin (Name, URL der Firmenwebsite und Logo), Arbeitsort und Gehaltsangaben (da haben wir in Österreich doch tatsächlich einen Vorteil).😉
  • Optional kannst du Art der Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, Praktikum…), Möglichkeit für Tele-Arbeit und die Job-ID eintragen.
    Nicht alle Daten müssen also hinterlegt werden, du kannst aber davon ausgehen, dass Jobs, die mehr Daten enthalten, eine bessere Reichweite erzielen werden.
• Du musst in Zukunft noch mehr auf die Formulierung der Job-Inserate achten. Denn diese sollten nicht nur von menschlicher Intelligenz (potenzielle Bewerberin), sondern ab sofort auch von künstlicher Intelligenz (Googlebot) verstanden werden. 😅

Meine Formulierungs-Tipps:

• ein aussagekräftiger Job-Titel (aber leider im Sinne von Google), hier ein konkretes Beispiel:
  Nicht empfohlen: Jetzt für IT-Job bewerben – Mitarbeiter mit FRANZÖSISCH in Bukarest
  Empfohlen: Marktspezialist mit Französischkenntnissen
  Abkürzungen wie «COO» im Titel vermeiden – besser: «Chief Operating Officer»
• vermeide Sonderzeichen (problematisch, wenn du zum Beispiel das Gender* verwendest)
• keine Floskeln (kurze & prägnante Formulierung)
• sinnvolle Gliederung inkl. Auflistungen
• allgemeine SEO Richtlinien beachten
• und eine allgemein gute Usability (auch für mobile Endgeräte optimiert)

Was solltest du sonst noch wissen?

Google integriert auch Arbeitgeberbewertungen von kununu, glassdoor oder indeed in die Job-Anzeige. Spätestens jetzt wird’s also Zeit, das kununu Profil mal unter die Lupe zu nehmen und hier aktiv zu werden.

Ist deine Karrierewebsite schon länger keinem SEO Check mehr unterzogen worden? Jetzt wäre ein guter Zeitpunkt. Wenn das erledigt ist, kannst du auch gleich Google AdWords ausprobieren.

Was nun nach viel Aufwand klingt, zahlt sich aus! Durch Google for Jobs hast du die Möglichkeit mehr Bewerberinnen dort zu erreichen, wo sie sich tatsächlich aufhalten: online. Eine auf Google for Jobs gut aufbereitete Stellenanzeige führt zu mehr Reichweite, potenziellen Bewerberinnen sowie zu einer verbesserten Candidate Experience. Der Nachteil ist, dass Kreativität und Design einer gewissen Standardisierung weichen werden.

Setze auf Google for Jobs damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße

Claudia

P.S.: Bist du bereit, Google for Jobs erfolgreich für dein Recruiting einzusetzen? Melde dich hier zu meinem Online Kurz-Workshop an und ich zeige dir, wie du am besten dabei vorgehst.