Welche Programme, Apps, Tools verwendest du für Social Media Recruiting? Womit bearbeitest du Bilder? Kennst du das Programm XY? Welches Programm für die Redaktionsplanung empfiehlst du?
Müsste ich ein Ranking aller Fragen, die mir in Workshops oder im Social Media Recruiting Bootcamp am häufigsten gestellt werden, machen, dann belegt diese Fragengruppe eindeutig Platz Nummer 2. Auf Platz Nummer 1 liegt – mit sehr viel Abstand – das weißt du als Blogleserin natürlich schon – die Frage nach der Zielgruppe.
Hier kommen meine Top 3 Social Media Recruiting Tools:
Canva
Das Bildbearbeitungsprogramm Canva ist seit 2013 auf dem Markt. Ich nütze es seit 2017 und habe die Pro-Variante im Einsatz – die lohnt sich auf jeden Fall. Auch in der kostenfreien Variante kannst du auf über 250.000 Vorlagen zugreifen, bereits in der jeweils richtigen Größe für jede Plattform und du kannst alles auf dein Corporate Design anpassen. In der kostenpflichtigen Variante kannst du Vorlagen abspeichern, deine Brandfarben und -schriften definieren, hast Zugriff auf noch mehr Vorlagen und eine umfassende Foto-Datenbank. Seit einiger Zeit gibt es sogar noch einen Planer für Facebook, Instagram, LinkedIn und Twitter, mit dem du deine Social Media Beiträge vorausplanen kannst. Diese werden dann zum von dir definierten Zeitpunkt veröffentlicht.
Diese Funktion verwende ich nicht, ich habe dafür
Publer
im Einsatz. Publer ist eine Social Media Management Plattform für Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn, Pinterest, Google My Business und YouTube. Auch hier habe ich die kostenpflichtige Variante. Es gibt aber auch eine kostenlose Version, da kannst du maximal 5 Social Media Accounts verbinden und hast eine limitierte Anzahl an vorgeplanten Beiträgen zur Verfügung. Ich muss zugeben, ich verwende längst nicht alle Funktionen, die es gibt. Zwei Dinge waren für mich bei der Wahl eines Social Media Management Tools ausschlaggebend (abgesehen von den Kosten):
- Ich wollte eine möglichst einfache (oder auch selbsterklärende) Oberfläche, weil ich nur wenig Zeit für die Bedienung des Tools aufwenden wollte.
- Ich habe eine Plattform gesucht, mit der ich auch LinkedIn Beiträge planen kann.
Ja, du hast mich erwischt, ich veröffentliche (kaum) Beiträge tatsächlich live. Im Normalfall plane ich ca. 1 Woche im Voraus und spare dadurch einfach Zeit.
Für deine Beiträge auf XING wirst du aktuell keine Möglichkeit finden, Beiträge mit einem Tool zu planen. XING bietet diese Schnittstelle seit 2019 nicht mehr an.
Das dritte Tool, das ich sehr häufig verwende ist das
Facebook Creator Studio
„Creator Studio vereint alle Tools, die du zum effektiven Posten, Verwalten, Monetarisieren und Messen der Performance von Content auf allen deinen Facebook-Seiten und Instagram-Konten benötigst. Mit diesen Tools und den entsprechenden Berechtigungen stehen dir auch neue Funktionen sowie Optionen für die Monetarisierung zur Verfügung.
Creator Studio kann von allen Personen verwendet werden, die eine Seite verwalten. Deine Seitenrolle bestimmt jedoch die konkreten Informationen, die du siehst, und die Handlungen, die du vornehmen kannst.“
So lautet die Beschreibung von Facebook. Mit dem Creator Studio erstelle und plane ich alle meine Beiträge auf Facebook und Instagram.
Gerüchten zur Folge ist ein möglicher Nachteil, wenn du über externe Programme, wie Publer (und zahlreichen anderen), Beiträge planst und verbreitest, die Reichweite deiner Beiträge eingeschränkt wird. Ob dies tatsächlich der Fall ist, weiß niemand so genau.
Mit diesen 3 Tools bist du bereits bestens gerüstet für Social Media Recruiting. Ich habe zusätzlich noch Tweetdeck und YouTube Studio im Einsatz, außerdem verwende ich die Instagram Apps Boomerang, Layout und Formate wie Story oder Reels.
So, jetzt weißt du Bescheid, oder?
Verwende am besten die Tools der Social Media Plattformen, dann wird Recruiting wieder einfach.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: Wenn du wissen möchtest, was du über die Tools und Apps am besten veröffentlichst, dann komm ins Social Media Recruiting Bootcamp!
Welche Kanäle sind für welche Zielgruppe im Recruiting am besten geeignet? Wo finde ich IT-Fachkräfte? Wen finde ich auf LinkedIn? Wo erreiche ich meine Zielgruppe? Ist TikTok für uns die richtige Plattform? Über die Jobplattformen, auf denen wir bisher Inserate veröffentlicht haben, kommen keine Bewerbungen mehr – was sind Alternativen?
Wenn du beim Lesen der Einleitung bei zumindest einem Punkt genickt und dir gedacht hast „genau, das will ich auch wissen“…
… dann solltest du unbedingt
1. diesen Blogbeitrag fertig lesen 😉 und
2. meinen neuen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“ downloaden.
Der hilft dir, egal für welchen Bereich du dich mit dem Thema Zielgruppe beschäftigst:
⦁ Active Sourcing
⦁ Employer Branding
⦁ Recruiting
⦁ Social Media Recruiting.
Wo finde ich meine Zielgruppe?
Das ist übrigens die Frage, die mir mit Abstand am häufigsten gestellt wird. Von Teilnehmerinnen an meinen Workshops, im Social Media Recruiting Bootcamp und natürlich auch, wenn es um Active Sourcing geht.
Dass diese Frage mehr als berechtigt ist, zeigt die Vielzahl der Möglichkeiten. So gibt es in Österreich aktuell ca. 200 Online-Jobplattformen, auf denen du dein Job-Inserat veröffentlichen kannst. Hier erreichst du aber (zumindest beim Großteil) nur die Zielgruppe der aktiv Jobsuchenden. Mit dieser Zielgruppe alleine kommen wir im Recruiting aber nicht weit. Abgesehen davon gibt es unendlich viele kreative Möglichkeiten, wo und wie du dein Unternehmen als Arbeitgeberin und Jobmöglichkeiten positionieren kannst. Social Media zum Beispiel (wenn du hier laufend Input erhalten möchtest komm einfach in meine Facebook Gruppe) aber auch offline gibt es unzählige sogenannte Touchpoints.
Wie kommst du zur Zielgruppendefinition?
Ein Weg ist die Erstellung von Candidate Personas, ein anderer sind Statistiken (dazu findest du einiges im Guide), du kannst aber auch einen Briefingleitfaden entwickeln, der dir die Informationen liefert. Bei der Entwicklung von Recruiting-Strategien für meine Kundinnen kombiniere ich meist zwei bis drei Vorgehensweisen.
Was ist das Ergebnis deiner Zielgruppendefinition?
Als Recruitingverantwortliche schlägst du mit einer fundierten Zielgruppenanalyse gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe:
- du bekommst bessere Einblicke in das Team,
- verstehst die Business Cases,
- weißt, wen das Team wofür braucht und sich wünscht und du bist dadurch
- sicherer im gesamten Recruitingprozess.
Außerdem
- erfährst du, auf welchen Touchpoints deine Zielgruppe wahrscheinlich anzutreffen ist – wodurch du Zeit und Budget sparst – und
- kannst die Erkenntnisse für eine gelungene Candidate Experience einsetzen – z.B. bei der Formulierung deiner Job-Inserate oder der Gestaltung der Karrierewebsite
Im Marketing passiert nichts, ohne die entsprechende Definition der Zielgruppe. Damit sollen Streuverluste vermieden werden, aber auch die richtigen Plattformen ausgewählt und das entsprechende Wording eingesetzt werden. So werden die vorhandenen Mittel optimiert und sichergestellt, dass nicht auf das falsche Pferd gesetzt wird. Dass sich eine fundierte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe auch im Recruiting lohnt, sollte jetzt keine Überraschung mehr sein.
Die Qual der Wahl
Die eine Plattform, auf der du deine Zielgruppe ganz sicher findest, gibt es leider nicht. Im ersten Schritt gilt es daher herauszufinden, wo sich deine potenziellen Mitarbeiterinnen sehr wahrscheinlich aufhalten – und dies werden mehrere unterschiedliche Möglichkeiten sein. Fokussiere dich zuerst auf zwei oder drei Plattformen, die erfolgsversprechend erscheinen und vergiss nicht: Je nachdem wofür du dich entscheidest, dauert die Analyse bis zu einem Arbeitstag. Sei nicht ungeduldig, das lohnt sich auf jeden Fall. Du sparst die Zeit später im Prozess wieder ein.
Definiere WEN du suchst, bevor du überlegst WO du suchst – dann wird Recruiting wieder einfach.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: Hol dir jetzt meinen Guide „Zielgruppendefinition im Recruiting“!
„Employer Branding umfasst die Positionierung und Kommunikation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.“ So die Definition von Armin Trost in seinem Buch Employer Branding: Arbeitgeber positionieren und präsentieren.* 2021 gilt es wohl die eine oder andere Herausforderung in Bezug auf deine Arbeitgebermarke zu meistern, doch die Positionierung und Kommunikation auf Social Media ist so einfach wie nie zuvor.
Möchtest du ab 10. Mai 2021 mit mir eine 21 Tage Instagram Recruiting Challenge durchführen? Komm in meine Facebook Gruppe Social Media Recruiting in Österreich, da verrate ich dir alle Details und wir sorgen gemeinsam dafür, dass dein Instagram Account künftig als best practice Beispiel für Recruiting und/oder Employer Branding genannt wird.
Wenn du dich bereits mit Employer Branding auseinandergesetzt hast, dann sind dir die Begriffe Marke (Brand) und Image schon geläufig. Wie sieht es mit den Werten deines Unternehmens als Arbeitgeberin aus? Kennst du sie und finden wir sie zum Beispiel in Job-Inseraten wieder? Nicht als Aufzählung, so in dem Sinne
- wir sind familienfreundlich,
- flexibel und
- innovativ
sondern indem Unternehmenskultur nicht nur kommuniziert sondern auch transportiert wird? Habe ich nach dem Lesen deines Inserates einen ersten Eindruck gewonnen, der mir hilft, mich zu orientieren, ob genau dieser Job in diesem Unternehmen der richtige für mich ist?
Ich gebe zu, das ist in Job-Inseraten nicht ganz so einfach (aber durchaus machbar) und wird sehr oft auf die Karrierewebsite verlagert. Da finden sich dann gestylte Fotos, wohl durchdachte Aussagen und sehr häufig auch DAS Imagevideo.
Langweilt dich das?
Mich auch. Und deine potenziellen Mitarbeiterinnen ebenso. Darum funktioniert dieser Employer Branding Ansatz 2021 auch nur mehr bedingt.
Was aber funktioniert, sind Einblicke in das reale Arbeitsleben in deinem Unternehmen. Du hast vermutlich schon davon gehört, dass mittlerweile Authentizität Einzug in die sozialen Medien gehalten hat.
Dadurch transportierst du die Unternehmenskultur ganz schnell und einfach. Im Idealfall kennst du als bereits deine EVP (Employee Value Proposition) und kannst dieses „Versprechen“ als Arbeitgeber in deine Beiträge einfließen lassen.
- Wie funktioniert das denn?
- Muss ich da auch tanzen?
- Was soll ich veröffentlichen?
- Wo soll ich am besten veröffentlichen?
- Wie ist das mit der DSGVO?
Genau diese Fragen (und noch ein paar mehr) 😉 beantworte ich so richtig ausführlich im Social Media Recruiting Bootcamp. Bis dahin dauert es dir zu lange, du kannst nicht dabei sein?
Dann komm in meinen Online-Workshop LinkedIn kostenfrei im Recruiting einsetzen oder nimm an der kostenfreien 21 Tage Recruiting mit Instagram Challenge teil.
Beides ist übrigens auch sinnvoll, wenn du noch nicht auf deine EVP zurückgreifen kannst, du musst die noch nicht erarbeitet haben als Voraussetzung für deine Teilnahme.
Falls du dich jetzt fragst: „wie zum Teufel kann ich denn authentisch meine Employer Brand transportieren, habe ich hier
drei Tipps, die du sofort auf Social Media umsetzen kannst:
- Beantworte Fragen deiner potenziellen Mitarbeiterinnen
z.B. Wie sieht der Arbeitsalltag in der Funktion XY in deinem Unternehmen aus?
- Bring deine Mitarbeiterinnen vor den Vorhang
Lass zum Beispiel eine Kollegin erzählen, warum sie in deinem Unternehmen tätig ist
- Zeig die Arbeitsplätze her
Ich denke, da muss ich nichts erklären und bevor du fragst: ja Home-Office gilt auch.
Kennst du Accounts auf Instagram, die auf Employer Branding abzielen? Verlinke diese gerne in den Kommentaren, 1 neue Followerin ist dir schon sicher!
Setze 2021 auf Employer Branding in sozialen Medien, damit Recruiting wieder einfach wird.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: Komm in meine Facebook Gruppe Social Media Recruiting in Österreich, da verrate ich dir alle Details für die „21 Tage Recruiting mit Instagram Challenge“ und wir sorgen gemeinsam dafür, dass dein Instagram Account künftig als best practice Beispiel für Recruiting und/oder Employer Branding genannt wird (Hinweis: die Gruppe ist nur für Inhouse Recruitingverantwortliche zugänglich).
* Werbelink/Affiliate
#SupportYourLocals – bitte kaufe Bücher beim Buchhändler in deiner Region. Sollte das nicht möglich sein, dann unterstützt du durch den Kauf über die Affiliates-Links zwei gemeinnützige Organisationen.
Google for Jobs ist nun mit „etwas“ Verzug auch in Österreich angekommen. Was Google for Jobs ist, was du tun kannst, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird und noch mehr Tipps habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammen gestellt.
Google for Jobs ist übrigens nicht die „offizielle Bezeichnung“, diese lautet „Job Search Experience“. Außerdem spricht Google nicht von einem Produkt, sondern von einem Service mit dem Ziel, die Jobsuche auf Google zu vereinfachen. Seit 2017 ist Google for Jobs in den USA verfügbar und laut eigenen Angaben mittlerweile in über 120 Ländern gelaunched. das alles erzähle ich dir auch in diesem Video auf Recruiting TV.
Wie funktionierts?
Hast du bisher auf Google nach einem Job gesucht, wurden die Suchergebnisse in einer Liste ausgespielt und du auf unterschiedlichen Websites, allen voran Jobbörsen, weitergeleitet. Diesen Schritt sparst du dir nun! Google fasst die relevanten Jobs direkt auf der Google Startseite als Eyecatcher in einer prominent platzierten Box zusammen - so wie du es bereits von Google Shopping kennst.
Mittels Filterkriterien kann nun direkt auf der Google Oberfläche nach dem Traumjob gesucht werden. Soweit, so gut. Dennoch ist Google4Jobs keine herkömmliche Stellenbörse im klassischen Sinn. Die Möglichkeit, eine neue Stelle auf Google for Jobs einfach zu posten sucht man vergebens. Zudem findet Google die Stellenausschreibung auch nicht ganz automatisch in den unendlichen Weiten des WWW. Und hier kommst du ins Spiel, liebe Recruitingverantwortliche. Denn es ist notwendig, die eigene Karriereseite und die Stelleninserate technisch und inhaltlich so zu optimieren, dass der Google Crawler sie finden, verarbeiten und optimalerweise an prominenter Stelle platzieren kann.
Was kannst du also tun, damit dein Jobinserat auf Google for Jobs gelistet und von Jobsuchenden gefunden wird?
- Das Stelleninserat muss online verfügbar sein - entweder auf deiner Website oder auf Dritt-Jobplattformen. Aber Achtung: nicht alle Jobplattformen sind eine Kooperation mit Google eingegangen und können so nur gecrawlt werden! hokify, LinkedIn und XING sind unter anderem dabei, genau so wie viele Anbieter einer Bewerbungsmanagement-Software.
- Jedes Stelleninserat benötigt eine eigene URL, auf die Google dann verlinken kann.
- Der gepostete Job muss mit einem sogenannten Job-Posting Markup versehen sein. Fragst du dich nun, was das ist? Geduld Geduld, ich komme noch dazu.👇
- Sämtliche Job-Inserate müssen via Sitemap (XML) und/oder Indexing API an Google übermittelt werden.
Ich gebe zu, das hört sich jetzt erst mal etwas technisch und kompliziert an. Sollten einige dieser Begriffe bei dir nichts als Fragezeichen auslösen, wende dich am besten vertrauensvoll an deine Systemadministration und gib diesen Link mit der Anleitung direkt von Google weiter – die sollten bei der technischen Umsetzung unterstützen können.
Nun zum Markup und zu der inhaltlichen Ausgestaltung der Job-Inserate
Beim Verfassen der Inseraten gibt es einige wichtige Punkte zu beachten, um von Google gut gefunden und ausgespielt zu werden:
- Job-Inserate müssen mit einer von Maschinen lesbaren Auszeichnungssprache zur Gliederung und Formatierung von Texten – einem sogenannten Markup – versehen werden. Hier wird zwischen obligatorischen und optionalen Daten unterschieden:
- Daten, die du hinterlegen musst, sind Job-Titel, Publikationsdatum, Informationen zur Arbeitgeberin (Name, URL der Firmenwebsite und Logo), Arbeitsort und Gehaltsangaben (da haben wir in Österreich doch tatsächlich einen Vorteil).😉
- Optional kannst du Art der Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, Praktikum…), Möglichkeit für Tele-Arbeit und die Job-ID eintragen.
Nicht alle Daten müssen also hinterlegt werden, du kannst aber davon ausgehen, dass Jobs, die mehr Daten enthalten, eine bessere Reichweite erzielen werden.
- Du musst in Zukunft noch mehr auf die Formulierung der Job-Inserate achten. Denn diese sollten nicht nur von menschlicher Intelligenz (potenzielle Bewerberin), sondern ab sofort auch von künstlicher Intelligenz (Googlebot) verstanden werden. 😅
Meine Formulierungs-Tipps:
- ein aussagekräftiger Job-Titel (aber leider im Sinne von Google), hier ein konkretes Beispiel:
Nicht empfohlen: Jetzt für IT-Job bewerben – Mitarbeiter mit FRANZÖSISCH in Bukarest
Empfohlen: Marktspezialist mit Französischkenntnissen
Abkürzungen wie «COO» im Titel vermeiden – besser: «Chief Operating Officer»
- vermeide Sonderzeichen (problematisch, wenn du zum Beispiel das Gender* verwendest)
- keine Floskeln (kurze & prägnante Formulierung)
- sinnvolle Gliederung inkl. Auflistungen
- allgemeine SEO Richtlinien beachten
- und eine allgemein gute Usability (auch für mobile Endgeräte optimiert)
Was solltest du sonst noch wissen?
Google integriert auch Arbeitgeberbewertungen von kununu, glassdoor oder indeed in die Job-Anzeige. Spätestens jetzt wird’s also Zeit, das kununu Profil mal unter die Lupe zu nehmen und hier aktiv zu werden.
Ist deine Karrierewebsite schon länger keinem SEO Check mehr unterzogen worden? Jetzt wäre ein guter Zeitpunkt. Wenn das erledigt ist, kannst du auch gleich Google AdWords ausprobieren.
Was nun nach viel Aufwand klingt, zahlt sich aus! Durch Google for Jobs hast du die Möglichkeit mehr Bewerberinnen dort zu erreichen, wo sie sich tatsächlich aufhalten: online. Eine auf Google for Jobs gut aufbereitete Stellenanzeige führt zu mehr Reichweite, potenziellen Bewerberinnen sowie zu einer verbesserten Candidate Experience. Der Nachteil ist, dass Kreativität und Design einer gewissen Standardisierung weichen werden.
Setze auf Google for Jobs damit Recruiting wieder einfach wird.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: In meinem Online-Workshop „Die optimale Karrierewebsite“ besprechen wir natürlich auch Google for Jobs.
Clubhouse ist eine Audio-only App, vergleichbar mit einer Live Telefon-Konferenz. Es gibt kein Video, keine Möglichkeit, jemanden Nachrichten zu senden oder zu chatten, zu kommentieren oder irgendeine andere Form der schriftlichen Kommunikation. Du hast die Wahl, selbst zu moderieren, zu diskutieren oder einfach nur zuzuhören.
Recruiting mit einer Audio-only App
Kann das wirklich funktionieren? Hättest du dir 2014 gedacht, dass Recruiting mit Instagram funktioniert? Hättest du dir gedacht, dass Recruiting mit Podcast-Formaten funktioniert (ich habe auf meinen Social Media Kanälen letztes Jahr das Beispiel von AXA Versicherungen im Business Punk Podcast als Recruiting Impuls gebracht). Die Frage ist, wie bei jeder Social Media-App, was du daraus machst.
So funktioniert Clubhouse
- Derzeit ist die Clubhouse App ausschließlich für iOS verfügbar, Android User müssen sich wohl noch gedulden.
- Du kannst die App über den App Store beziehen und dir am besten gleich deinen gewünschten Usernamen reservieren (meiner lautet lorber_claudia falls du auch schon in da Club bist).
- Dann heißt es warten, denn den Zugang zur App hast du nur, wenn du eingeladen wirst.
- Sobald du die App nützen kannst, hast du vorerst nur die Möglichkeit, 1 weitere Person einzuladen. Je mehr du die App nützt wirst du „belohnt“ und kannst weitere Einladungen vergeben.
Klingt elitär und doof? Mag sein, aber es funktioniert, die Warteliste ist schon recht lang. Wenn du schon ganz bald auch dazu gehören möchtest, habe ich gute Nachrichten für dich: komm in meine brandneue Facebook Gruppe Social Media Recruiting in Österreich und du hast am Freitag, 22.01.2021 die Möglichkeit, eine der exklusiven Einladungen zu ergattern (jaaa ich bin schon „in da club“ um es mit 50 Cent zu sagen).
Hier habe ich ein paar Screenshots für dich vorbereitet:
Vorteile
- Clubhouse ist die logische Weiterentwicklung des Podcast-Formates und noch so neu am Markt, dass du quasi ganz vorne mit dabei bist. Ich habe erwartungsgemäß noch keine Nutzerinnenzahlen für Österreich allerdings auch keine für Europa gefunden. Ende 2020 gab es in den USA erst knapp über 10.000 User, Tendenz stark steigend.
- Voice Formate sind eindeutig am Vormarsch, je früher du dabei bist, umso besser. Du findest hier möglicherweise Kontakte, die du über Facebook oder andere Social Media nicht erreichen würdest.
- Du kannst ein Thema – auch deutschsprachig – hosten und deine Community bilden. Viele Expertinnen, die keine große Freude haben auf einer Konferenzbühne zu stehen oder ein Video zu drehen, haben weniger Hemmungen „einfach zu sprechen“. Ganz ohne Friseurbesuch oder Make-up. 😉
Nachteile
- Noch eine Social Media-App? Ich gebe zu, es wird langsam viel, aber Plattformen kommen und gehen. Manche funktionieren eine Zeit lang sehr gut und dann nicht mehr. Langfristig nur auf eine Plattform zu setzen, wird nicht funktionieren.
- Es gibt keine Möglichkeit zu kontrollieren, wer dir welche Fragen stellt.
- Es gibt (noch) keine unmittelbare Reaktion wie Likes oder Applaus.
- Es gibt keine Aufnahmen, alles passiert live.
- Die App wurde Mitte 2020 in den USA gelauncht und wie es da mit dem Datenschutz aussieht weißt du bestimmt. Möchtest du Clubhouse trotzdem nützen empfehle ich dir den Download der App entweder auf deinem privaten iPhone oder du legst dir ein eigenes Smartphone für Social Media-Recruiting zu (das wäre auch für den Einsatz von TikTok und Co ratsam). Wenn du genauer wissen möchtest, wie Clubhouse zu Datenschutzthemen steht kannst du hier die Datenschutzerklärung nachlesen.
Clubhouse im Recruiting
Abgesehen davon, dass du dir selbst einfach Expertise zum Beispiel zu LinkedIn aufbauen kannst (da gibt es schon einige Hosts), indem du einfach danach suchst und zuhörst, kannst du perfekt dein Netzwerk für den Fachbereich aufbauen, für den du Mitarbeiterinnen suchst.
Ich werde am 4. Februar einen kurzen Online-Vortrag halten und dir drei Beispiele vorstellen, wie du Clubhouse im Recruiting einsetzen kannst. Melde dich jetzt an, damit Recruiting wieder einfach wird.
Herzliche Grüße
Claudia
P.S.: Komm in meine Gruppe Social Media–Recruiting in Österreich und werde mit meiner Hilfe Clubhouse-Mitglied.
Wer kennt nicht die Werbeanzeigen im Internet, die einem zuverlässig genau die Produkte vorschlagen, die man sich bereits letzte Woche im Online-Shop angesehen hat. Programmatic Job Advertising nennt sich die Technologie dahinter und ist im Marketing schon lange etabliert. Nun findet sie zunehmend auch im Recruiting Anwendung. Ich beschäftige mich mit dem Thema schon länger und wollte gerne wissen, wie einfach verständlich ist Programmatic Advertising für jemanden, der damit noch keine Anknüpfungspunkte hat. Ich habe daher Robert gebeten, zusammen zu fassen: was es damit auf sich hat, für wen es geeignet ist und welche Vorteile es für das Recruiting mit sich bringt.
Programmatic Job Advertising – was ist das überhaupt?
„Programmatic Job Advertising ist der vollautomatisierte und individualisierte Ein- und Verkauf von Werbeplatzierungen im Internet in Echtzeit.“ Nur dass es anders als in unserem Einführungsbeispiel, sich nun um Jobanzeigen handelt. Deswegen Job Advertising.
Die Technologie dahinter basiert aber auf demselben Prinzip. Programmatic Job Advertising macht sich die großen Datenmengen zunutze, die Nutzer auf ihrem Weg durch das Internet hinterlassen. Dadurch ist es möglich Anzeigen immer direkt an seine Zielgruppe zu richten, egal wo im Internet sich diese gerade befindet, egal wann sie surft und egal auf welchem Endgerät sie das tut. Man holt seine Zielgruppe also genau dort ab, wo sie gerade unterwegs ist.
Wie läuft so eine Kampagne ab?
Zuallererst wird die Zielgruppe bestimmt, mit der Methode Candidate Persona zum Beispiel. In einem nächsten Schritt überlegt man, wo sich diese am ehesten aufhält und beginnt dort gezielt Werbung zu schalten. Am Anfang folgt der Prozess ein wenig dem Trial & Error Prinzip, erst nach und nach lernt der eingesetzte Algorithmus laufend dazu und die Kampagne performt immer besser. So werden Anzeigen zunehmend dort und dann geschaltet, wo und wann sie auch die größte Wirkung erzielen. Gemessen wird das unter anderem an Indikatoren wie Klickrate oder Anzahl der eingehenden Bewerbungen. Das spart ultimativ auch Kosten, da das Budget gezielt eingesetzt werden kann. Zudem hat man jederzeit die Möglichkeit die Daten einzusehen und die Kampagne entsprechend anzupassen, oder auch vorzeitig zu stoppen.
Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising?
Als Faustregel kann man sagen, dass Programmatic Job Advertising dann Sinn macht, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind und das Budget entsprechend hoch ist. Außerdem ist es besonders zu empfehlen, wenn Jobs auf herkömmlichem Wege nur noch schwer zu besetzen sind. Etwa wenn es um spezielle Kenntnisse und viel umworbene Spezialisten geht, wie in der IT-Branche. Außerdem sollte genügend Zeit vorhanden sein die Kampagne laufen zu lassen. Nur dann kann die Kampagne ihre Vorzüge ausspielen und ultimativ auch Nerven und Geld sparen. Als Richtwert: Eine gute Kampagne, die ihr Geld auch wert ist, beginnt bei circa 5000-6000€.
Was sind die Vorteile von Programmatic Job Advertising?
- Spezialisierung: Zielgruppen genau bestimmen und direkt ansprechen
- Performance: Werbung dort platzieren, wo sie auch am besten funktioniert
- Reichweite: Mehr Leute erreichen, da auch passiv Jobsuchende Anzeigen sehen
- Transparenz: Kosten und Daten in Echtzeit verfolgen
- Flexibilität: Kampagne individuell plan- und steuerbar
Wo ist der Haken an der Sache?
Programmatic Job Advertising Kampagnen sind in der Regel teuer und zahlen sich nur bei entsprechend großem Budget und Anzeigenvolumen aus. Auch genügend Zeit sollte mitgebracht werden. Zudem werden nicht nur aktiv suchende Menschen angesprochen, sondern auch alle anderen. Das kann sowohl ein Vorteil, als auch ein Nachteil sein.
Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising NICHT?
Das Ganze ist nichts für kleine Firmen mit wenig Budget oder für einzelne Jobausschreibungen, die schnell nachbesetzt werden müssen. Kurze Zeiträume und kleines Budget lassen nicht genug Spielraum für das System ausreichend zu lernen und die Kampagne kann so nicht ihre gewünschte Wirkung entfalten. Denn eine gewisse Datengrundlage ist notwendig, damit das Vorhaben auch funktioniert. Reichen Zeit oder Budget dafür nicht aus, laufen die Anstrengungen ins Leere. Auch Stellen, die üblicherweise stark nachgefragt sind und auf herkömmlichen Wegen (Stellenportale) schon genügend Bewerbungen generieren, brauchen in der Regel keine Hilfe von solchen Kampagnen.
Vorsicht: Lass die Finger von Anbietern, die Programmatic Job Advertising bereits für wenige hundert Euro anbieten. In diesem Falle ist es wohl doch immer mehr Schein als Sein. Selbst wenn mit einer vorgegebenen Anzahl an Klicks pro Stelle geworben wird, kommt es immer mehr darauf an, wer klickt, als wie viele.
Was wäre ein typisches Anwendungsbeispiel für eine Programmatic Job Advertising Kampagne?
Eine große Firma sucht in den nächsten Monaten nach mehreren IT-Fachkräften. Das Budget beträgt mehrere tausend Euro und die Zielgruppe ist schwer zu erreichen. Auf herkömmlichen Job Portalen melden sich nur kaum geeignete Kandidaten. Die Programmatic Job Advertising Kampagne findet potenzielle Bewerber und spricht diese zielgenau an. Die Anzahl der brauchbaren Bewerbungen verdoppelt sich und die Stellen können besetzt werden. Am Ende kann die Kampagne sogar frühzeitig gestoppt werden und es bleibt noch Budget für das nächste Mal über.
Meinen Input zum Thema Job Marketing gibt es im eBook von eRecruiter und Recruiting Insider erhalten eine Aufstellung von 177 Online-Jobplattformen, Möglichkeiten zur Filterung nach Zielgruppen und/oder Region inklusive.
Hast du schon Erfahrung mit Programmatic Job Advertising?
Setze auf Methoden aus dem Online-Marketing damit Recruiting wieder einfach wird.
Herzliche Grüße,
Claudia
Nächste Woche geht es um Agiles Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.
