Die Highlights des 1. virtuellen Sourcing Summit

Der Sourcing Summit Deutschland ist einer meiner Fixpunkte jedes Jahr. Nach 2017 in Mainz sowie 2018 und 2019 in München war der 4. Sourcing Summit im Frühjahr 2020 in Berlin geplant. Weil der – aus bekannten Gründen – nicht stattfinden konnte, wurde er wie viele andere Veranstaltungen auch in den virtuellen Raum verlegt. Dabei wurden gleich mehrere Standorte einbezogen, deshalb war es der bisher vermutlich größte Sourcing Summit. Meine Highlights habe ich hier für dich zusammengefasst.

Letztes Jahr war ich als Ambassador dabei und habe von meinen Learnings berichtet. Aufgrund der Terminverschiebung habe ich es diesmal leider nicht geschafft, live dabei zu sein, ich habe mir aber Aufzeichnung sei Dank zwischenzeitlich einige Vorträge angehört.

Eines vorweg – ich bin ein Fan von Online-Vorträgen: keine Reisezeit, ich kann internationale Speaker sehen und mein Bürosessel ist meist komfortabler als die Sessel in den meisten Locations bzw. kann ich den Vorträgen auch im Stehen lauschen. Trotzdem ist es ein wenig mühsam, wenn jeder Vortrag mit „Can you hear me?“ und der Einstellung der Präsentation im richtigen Modus beginnt.


Nichtsdestotrotz war ich ganz besonders gespannt auf den Vortrag von Greg Savage: Survive. Revive. Then Thrive! The Recruiter Roadmap to Recovery.

Greg ist ein Recruiting-Urgestein aus Australien und war aus Sydney zugeschaltet. Er ist seit 40 Jahren im Recruiting tätig und meint, dass dies die größte Krise für Recruiting ist. Sourcing wird es schwierig haben in den nächsten Monaten.

Greg geht außerdem davon aus, dass noch mehr Menschen ihre Jobs verlieren und die Gehälter stagnieren bzw. zurückgehen. Es wird besonders Personalberatungen treffen, da dies eine Möglichkeit für Unternehmen ist, schnell Kosten einzusparen.

Sein Rat daher: You have to take charge of your own journey to this shitstorm.

Ich habe diesmal bewusst Vorträge ausgewählt von Personen, die ich noch nie als Speaker erlebt habe bzw. zu Themen, die auf den ersten Blick gar nicht so nach Active Sourcing klingen. Bei Charlotte Harris hat beides zugetroffen: Charlotte ist Talent Partner bei einem Health-Tech-Unternehmen in Toronto.

Sie hat 40 % der Belegschaft von aktuell mehr als 80 Mitarbeiterinnen über Sourcing gefunden und in ihrem Vortrag die ideale Sourcing-Strategie vorgestellt. Sie spricht von Sourcing als strategischer Funktion. Dies hat zur Folge, dass die time-to-hire reduziert wird, du bessere Entscheidungen triffst und du mehr aus deiner Talentpipe rausholst.

Mein Lieblingszitat vom virtuellen Sourcing Summit: „Du musst Mathe nicht mögen, um Daten zu deinem Vorteil zu verwenden!“ Klick um zu TweetenAber aufgepasst: Daten sind nur im Kontext sinnvoll. Harris stellte außerdem das Funnel-Konzept vor. Interessiert dich das? Soll ich das mal in einem Blogbeitrag vorstellen? Lass es mich wissen!

Phil Tusing, der Organisator des Sourcing Summit, hat sein (positives) Resümee zur ersten virtuellen Ausgabe hier geteilt. Wie haben andere Teilnehmerinnen den Summit erlebt? Ich habe mit Elisabeth gesprochen, einer Senior-Recruiting-Expertin aus Österreich. Hier ihr Eindruck:

„Ich war das erste Mal als Teilnehmerin dabei. Ich sehe es als großen Vorteil, dass das Event online stattgefunden hat. Technisch gesehen hat alles hervorragend funktioniert, das Interaktive an der Plattform fand ich sehr spannend – ein echtes Wow-Erlebnis.

Es wurde eine bunte Mischung an Vorträgen von den Profis der Branche angeboten: zum Wiederhören, Auffrischen und viel Neues. Besonders interessant fand ich die Einblicke ins Thema Growth Hacking und den Input von Jan Tegze, der sich z.B. mit Diversity im Sourcing beschäftigt. Für mich war der Sourcing Summit ein Anstoß, tiefer in die Materie des Active Sourcing einzutauchen und die technischen Aspekte vermehrt zu nützen.“

Warst du auch dabei? Was war dein Highlight?

Der nächste Sourcing Summit in Deutschland ist für 10. und 11. November 2020 geplant und soll – sofern dies dann möglich ist – in Berlin stattfinden.

Ich bleibe jedenfalls am Ball – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Am 07. August thematisiere ich hier im Blog Diskriminierung im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Active Sourcing auch in Krisenzeiten?!

Active Sourcing auch in Krisenzeiten? Ist das erlaubt? Ethisch vertretbar? Darf man das denn? So ungefähr lässt sich eine Diskussion zusammenfassen, die auf LinkedIn entstanden ist. Gleich vorweg, der Großteil meint: nein, auf keinen Fall. Ich bin anderer Meinung und sage: doch, warum eigentlich nicht?

Achtung, um meinen Standpunkt nachvollziehen zu können, musst du diesen Blogbeitrag komplett lesen. Denn natürlich ist es nicht ganz so einfach und ich möchte auf keinen Fall, dass du jetzt wie wild Kontakte auf LinkedIn, XING oder wo auch immer anschreibst und dann sagst: Aber Claudia hat doch gemeint, das ist ok. Ja, Maßnahmen zu Active Sourcing sind ok – wenn es die richtigen sind allerdings. Welche das sind, dazu komme ich gleich.

Begonnen hat alles mit dem Aufruf von Wolfgang Brickwedde auf LinkedIn, der angefragt hat, ob sich Sourcerinnen bereit erklären, zum Beispiel Krankenhäuser mit Sourcing Aktivitäten zu unterstützen – unentgeltlich natürlich. Da haben sich einige – auch ich – gemeldet und waren bereit, mitzutun. Kurze Zeit später veröffentlicht Ina Ferber diesen Blogbeitrag und bittet darum, von Sourcing-Aktivitäten in Krisenzeiten abzusehen. Das sei unethisch und nicht vertretbar.

Und schon sind wir mitten im Thema.
Wer immer noch meint, dass Active Sourcing die Direktansprache auf XING, LinkedIn und anderen Plattformen ist, sollte jetzt tatsächlich lieber die Finger davon lassen. Das kann ich auch nicht befürworten, vor allem wenn es um systemerhaltende Unternehmen oder Institutionen geht. Da schließe ich mich Ina an. In diesem Fall setze derzeit besser auf Social Media – auch in Krisenzeiten.

Wer aber weiß, dass das längst nicht alles ist, sondern dass sich da wesentlich mehr dahinter verbirgt und jetzt auch noch Zeit hat – bitte tu was. Active Sourcing ist eben nicht nur Direktansprache, sondern Beziehungsmanagement. Diese Aktivitäten im Sourcing sind – branchenunabhängig – gerade jetzt gut möglich:

  • Zielgruppe definieren
  • Recherchieren
  • Kontakte identifizieren
  • Talentepool pflegen, mit Talenten kommunizieren oder nachfragen, wie es geht

Da spricht absolut nichts dagegen. Und wenn es um Jobs geht, die nicht im Medizin- oder Pflegebereich sind, dann spricht auch nichts gegen eine Kontaktaufnahme – vor allem in Branchen, in denen gerade viele ihren Job verlieren.

Die Frage kam übrigens auch bei unserem Online-Erfahrungsaustausch zu Recruiting in der Krise mit Mitgliedern der Facebook Gruppe HR Austria auf.

Ich finde die Diskussion großartig, weil sie perfekt wiederspiegelt, was falsch verstandenes Active Sourcing auslösen kann. Im schlimmsten Fall ruinierst du nämlich ganz schnell deine Employer Brand und auch negative Auswirkungen auf deine Unternehmensmarke sind möglich. Überlege dir daher gut, mit wem du wie kommunizierst.

Falls du dich fragst, was Active Sourcing eigentlich bedeutet, dann habe ich hier Informationsquellen für dich:
Ein YouTube Video auf meinem Kanal Recruiting TV und ein Whitepaper, in dem ich mit Sourcing-Irrtümern aufräume. Wenn du eine umfangreichere Weiterbildung fürs Homeoffice suchst, die du in 3 bis 4 Stunden durcharbeiten kannst, dann sieh dir mal meinen Onlinekurs „Active Sourcing von A–Z“ genauer an.

Wie stehst du zu dem Thema?
Wenn du schon Active Sourcing Aktivitäten getroffen hast – machst du jetzt weiter? Hast du sie gestoppt? Lass es mich wissen!

#StaySafe
Claudia

PS: Nächste Woche gibt es einen Überblick über die Möglichkeiten im Video Recruiting, Video inklusive (wie überraschend). 😉 Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Wie Scully & Mulder: Active Sourcing und Social Media Recruiting gehören zusammen

Active Sourcing und Social Media Recruiting sind die beiden Themen, auf die ich mich im Recruiting spezialisiert habe. Leider werden diese beiden oft unabhängig voneinander betrachtet (und auch durchgeführt), dabei können sie sich perfekt unterstützen.

Vielleicht hast du einen meiner Active Sourcing Workshops besucht, hast meinen Onlinekurs absolviert oder schon mehrere meiner Blogbeiträge darüber gelesen. Wenn ja, dann weißt du sicher schon, dass ich immer wieder betone, dass die Direktansprache von potenziellen Mitarbeiterinnen auf XING, LinkedIn oder anderen Plattformen nicht Active Sourcing ist – auch wenn die Plattformen eine wichtige Rolle im Active Sourcing spielen. Wenn du also künftig auf Active Sourcing als Recruitingmaßnahme setzen möchtest, dann solltest du dich auch mit Social Media auseinandersetzen und deren Möglichkeiten auch gleich für dein Recruiting nutzen. Beides gemeinsam ist nämlich eine großartige Kombination im „Kampf“ gegen den Fachkräftemangel (ich mag diese Phrase ja so gar nicht, hab ich das schon mal erwähnt? Das war eine rhetorische Frage, ja habe ich, hier nämlich).

Warum das ist, möchte ich dir kurz erklären:

Social Media Recruiting bedeutet auch, als Arbeitgeber sichtbar zu sein und das ist genau genommen auch ein Ziel von Active Sourcing. Klick um zu TweetenGeht es beim Active Sourcing darum, herauszufinden, wo sich deine potenziellen Kolleginnen aufhalten, mit ihnen in Kontakt zu kommen und auch zu bleiben, ist Social Media Recruiting eine Möglichkeit, erst einmal darauf hinzuweisen, dass es dich und dein Unternehmen gibt bzw. – und das ist der größte Vorteil überhaupt – einen Blick hinter die Kulissen zu gewähren. Das können ganz profane Dinge sein, wie zum Beispiel ein Schnappschuss von einem Meeting, dem Mittagessen im Betriebsrestaurant oder den Arbeitsplätzen. Dabei geht es streng genommen wohl eher um Employer Branding, am Ende aber zahlen alle Maßnahmen darauf ein, offene Positionen zu besetzen. Je mehr Reichweite du mit deinen Inhalten auf Social Media bei deiner Zielgruppe erreichen kannst, desto besser.

Wie du siehst verschwimmen die Grenzen manchmal – Active Sourcing, Social Media Recruiting oder Employer Branding: unterschiedliche Maßnahmen, unterschiedliche Tools, unterschiedliche Zugänge. Was sie gemeinsam haben, ist das Ziel, nämlich als potenzieller und ansprechender Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Das erreichst du, wenn du die Möglichkeiten der einzelnen Maßnahmen kennst und in der richtigen Kombination einsetzt.

Geht es etwa darum, einen konkreten Job zu promoten, kannst du die Kolleginnen und Führungskräfte auf Social Media taggen (also auf sie verlinken und natürlich nur, wenn sie einverstanden sind). So erhöhst du nicht nur die Reichweite deines Jobpostings, sondern bist vor allem sehr nahe an der gewünschten Zielgruppe dran. Und schon ist der erste Schritt im Active Sourcing getan.

Verknüpfe also deine Maßnahmen zu Active Sourcing und Social Media Recruiting – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Mein Blog Recruitingpraxis wird im Februar 5! Ich verrate dir deshalb nächste Woche meine 5 ganz persönlichen Lieblingsblogbeiträge und es gibt – allerdings nur für Recruiting Insider – meinen Onlinekurs Active Sourcing zu gewinnen!

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Buchrezension: „Praxiswissen Talent Sourcing“

 Active Sourcing scheint in Mode zu sein. Die Anfragen nach Workshops häufen sich, mein Sourcing Lab ist gut besucht und mein Onlinekurs wird bereits gut nachgefragt. Ich selbst habe sehr viel Know-How von und mit Barbara Braehmer, der Sourcing Queen aus Deutschland, erworben. Keine Frage, dass ich ihr Buch „Praxiswissen Talent Sourcing“* natürlich auch gekauft habe. Da ich es aus Zeitgründen nicht geschafft habe, eine Rezension zu schreiben und Sabine, die mich seit September unterstützt, sich gerne in das Thema einlesen wollte, hat sie dies übernommen. Hier kommt ihr Fazit:

Der Arbeitgeberinnenmarkt hat ausgedient, und wer es noch nicht mitbekommen hat: Wir Recruiterinnen fischen mittlerweile in einem Arbeitnehmerinnenmarkt, in dem Post & Pray ausgedient hat. Neue Wege müssen also beschritten werden, um auch künftig sicherstellen zu können, dass wir die geeignetsten Talente für unsere Unternehmen finden. Was in Österreich noch relativ in den Kinderschuhen steckt, ist im angloamerikanischen Raum und auch in Deutschland schon weit verbreitet und dient als wirkungsvolle Erweiterung zum klassischen Recruiting. Bislang vielfach unter Active Sourcing bekannt, vermeidet Barbara Braehmer diesen Begriff allerdings ganz bewusst und nennt ihr Buch stattdessen lieber „Praxiswissen von Talent Sourcing“, da sie die „effiziente Kombination von Active Sourcing, Recruiting und Talent Management” (Anmerkung: Das ist der Untertitel des Buches) betrachtet.  

Es gibt noch verhältnismäßig wenig deutschsprachige Literatur zu dem Thema am Markt und man könnte fast meinen, die Sourcing Community und alle, die sich künftig mit diesem Thema beschäftigen wollen, haben auf dieses Buch gewartet. So auch ich. Ein Blick ins Inhaltsverzeichnis weckt auch in mir Sourcing-Anfängerin hohe Erwartungen, die Themen klingen allesamt sehr spannend. Auf 249 Seiten führt Barbara Braehmer dann auch tatsächlich schnell und zügig in die Welt des Talent Sourcing ein 

Nach einem kurzen Einblick in die geschichtliche Entwicklung und Begrifflichkeiten/Definitionen des Sourcings erklärt Barbara Braehmer die Wichtigkeit der Vorbereitung im Sourcing. Es folgt ein Überblick über die unterschiedlichen Sourcing Tools sowie eine Einführung in die technische Funktionsweise von Suchmaschinen und die Booleschen Befehle – nicht zu unterschätzen für den Sourcing Erfolg!  

Das Ganze kommt gespickt mit vielen hilfreichen Checklisten, Praxistipps und –beispielen sowie nützlichen Arbeitshilfen, die zum Download bereitstehenInteressant und hilfreich finde ich es besonders aus Kundinnensicht auch, dass Barbara Braehmer gegen Ende des Buches auch andere Sourcerinnen zu Wort kommen und sie ihre „Sourcing-Geschichte“ sowie Best-Practice-Tipps erzählen lässt.

Was mir allerdings noch abgeht, sind weitere Tipps und Tricks zur Beziehungspflege mit den identifizierten Kandidatinnen. Sourcing stoppt nicht bei der Kontaktaufnahme, sondern führt ja weiter zur Kontaktpflege des identifizierten Talentepools. Barbara Braehmer konzentriert sich in ihrem Buch allerdings sehr auf die Onlinesuche von Kandidatinnen, Offline-Möglichkeiten der Kontaktaufnahme (wie etwa Netzwerkevents oder Fach- und Karrieremessen) werden nicht erwähnt.  

Prinzipiell kann man aber sagen, dass das Buch für den Bereich Online Sourcing wirklich sehr umfassend und detailliert geschrieben ist, auch wenn es für Sourcing-Einsteigerinnen auf den ersten Blick vielleicht etwas zu technisch wirkt. In Österreich ist Sourcing immerhin noch eine sehr junge Disziplin und viele Unternehmen müssen zuerst mal die Entscheidung treffen, ob Active Sourcing tatsächlich eine sinnvolle Ergänzung für ihr Recruiting ist.  

Danke für den Einblick liebe Sabine! Die Community wächst allerdings auch bei uns und die Neugierde auf neue Methoden ist auf jeden Fall da. Wenn du Lust hast, neue Wege bei der Personalbeschaffung gehen, dann schau doch mal unter activesourcing.claudialorber.at vorbei. In meinem neuen Onlinekurs erfährst du, was Active Sourcing eigentlich ist, wie es sich vom Recruiting unterscheidet und nach dem Kurs kannst du eine fundierte Entscheidung treffen, ob Active Sourcing für dein Unternehmen tatsächlich sinnvoll ist – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche steht hier im Blog, wie der Recruiting-Job glücklich macht. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink

 

Active Sourcing ist kein Recruiting-Job!

Active Sourcing bringt schnell viele Bewerberinnen. So denken viele Teilnehmerinnen in meinen Workshops. Hier erkläre ich, warum ich da IMMER (und ich meine wirklich immer) für Desillusionierung sorgen muss, warum das (leider) stimmt und vor allem warum Recruiting nicht Active Sourcing noch nebenbei mitmachen kann. 

Active Sourcing ist nicht die Direktansprache von potenziellen Kandidatinnen auf XING oder LinkedIn. Das ist Direktansprache. Punkt. Active Sourcing bedeutet Beziehungsmanagement und geht weit über die Ansprache hinaus. Es ist sehr viel Vorarbeit zu leisten und bedingt auch – nämlich nicht nur für dich, sondern auch und vor allem für deine Führungskräfte und alle am Prozess Beteiligten – eine völlige andere Einstellung den potenziellen Mitarbeiterinnen gegenüber.

Fällt dir etwas auf?

Ich habe in der Überschrift von Bewerberinnen geschrieben, dann von Kandidatinnen und zuletzt von Mitarbeiterinnen. Das sind gewaltige Unterschiede. Im Recruiting haben wir es mit Bewerberinnen zu tun, das sind die Menschen, die sich aktiv auf eine konkrete Position (oder auch mal initiativ) bei uns bewerben. Als Recruiterin triffst du die Entscheidung, wer in den Prozess kommt. 

In der Direktansprache haben wir es mit Kandidatinnen zu tun, hier müssen wir unsere Einstellung – und im besten Fall auch schon den Prozess – adaptieren. Die Entscheidung, ob es überhaupt zu einem Recruitingprozess kommt, liegt nämlich ganz und gar nicht an dir. 

Im Active Sourcing gibt es diesen Prozess gar nicht. Es gilt oft im ersten Schritt gar keine Entscheidung zu treffen, sondern „nur“ ein Netzwerk aufzubauen und die Beziehungen zu pflegen. Als Recruiterin ist dein Job ganz einfach: Offene Positionen schnell und bestmöglich besetzen. Im Active Sourcing gibt es keine konkrete Position, die besetzt werden muss. Es geht darum, ein Netzwerk, einen Talentepool oder wie immer du es nennen möchtest, aufzubauen und die Kontakte zu pflegen.  

Jetzt versetz dich doch mal in die Lage deiner potenziellen Mitarbeiterinnen und denk darüber nach, was der Grund sein könnte, sich mit dir als Recruitingverantwortliche zu vernetzen, wenn du im Grunde genommen gar nicht auf Jobsuche bist. Und jetzt überlege dir, ob du dich vielleicht eher mit jemandem vernetzen würdest, der im selben Fachbereich wie du tätig bist. 

Weißt du schon, worauf ich hinaus will? Active Sourcing kann nicht alleinige Aufgabe von Recruiting sein und nebenbei geht das schon gar nicht. Klick um zu Tweeten

Was du sonst noch alles wissen solltest, um eine fundierte Entscheidung für oder gegen Active Sourcing als Recruiting-Maßnahme treffen zu können, kannst du schon bald auch völlig zeit- und ortsunabhängig lernen. In meinem brandneuen Onlinekurs Active Sourcing Basic, der noch im Herbst verfügbar sein wird.

Du bist schon Profi im Active Sourcing und würdest dich gerne mit anderen austauschen, um auf neue Ideen zu kommen? Dann ist mein Sourcing Lab genau das Richtige für dich – gleich anmelden, damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es um Bullshit-Bingo in Stellenanzeigen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Talent Relationship Management

Talent Relationship Management ist aktuell für die meisten Recruitingverantwortlichen eine der größten Herausforderungen. Wie kommt man in Kontakt, wie bleibt man in Kontakt und vor allem, wie managed man dann diese Kontakte? Suchmethoden und Tools sorgen dafür, dass wir relativ schnell Kontaktdaten finden können, die DSGVO sorgt dafür, dass wir diese nicht unendlich speichern und verwenden dürfen. Was also tun?

Lösungen bietet myVeeta. Das Unternehmen aus Österreich agiert dabei an zwei Fronten: Auf der einen Seite werden gezielt Menschen angesprochen, sich im Talentenetzwerk von myVeeta zu registrieren, auf der anderen Seite können Unternehmen mit myVeeta ihren Talentepool füllen und – aus meiner Sicht eine der wichtigsten Funktionen – mit diesen in Kontakt bleiben.

Ich habe Jan Pichler, Gründer und CEO von myVeeta getroffen und ihm ein paar Fragen gestellt. Er kommt ursprünglich aus der IT und dem Online Marketing und beschäftigt sich seit einigen Jahren mit Talent Relationship Management. Sein Ziel ist es, den langfristigen Kontakt zwischen Unternehmen und Talenten mithilfe moderner Technologien und Sozialer Netzwerk-Ansätze so einfach wie möglich zu machen.

Was ist myVeeta, worin unterscheidet es sich von einem Recruitingsystem?
myVeeta ist ein Online-Service, mit dem sich Unternehmen sehr einfach eine eigene Talent-Pipeline aufbauen können. So bleiben sie mit möglichen zukünftigen Mitarbeitern wie Praktikanten, Studenten oder abgesagten Bewerbern langfristig in Kontakt, und können ihnen so Jobangebote machen oder individuelle Informationen und Angeboten senden. Recruitingsysteme sind für Unternehmen eine unverzichtbare Unterstützung bei der Abwicklung von Bewerbungsprozessen. Aber den Kontakt mit interessanten Talenten halten, und mich mit ihnen auf Augenhöhe austauschen – z. B. über SMS oder WhatsApp – kann ich damit nur sehr begrenzt. Deswegen macht es viel Sinn, ein Recruitingsystem mit einem geeigneten Talent Relationship Management System – wie myVeeta – zu kombinieren.“

Wie kommen Talente in ein Talentenetzwerk?
„Jedes Unternehmen füllt sein Talentenetzwerk selbst. Die meisten unserer Kunden laden beispielsweise interessierte Schüler und Studenten, ehemalige Praktikanten und Mitarbeiter, abgesagte Bewerber sowie Besucher ihrer Karriere-Webseite in ihr Talentenetzwerk ein. Die Registrierung ist meist sehr einfach, deswegen melden sich viele dieser eingeladenen Talente auch wirklich an.“

Wie komme ich als Recruitingverantwortliche an diese Daten?
Die Talente in meinem Talentenetzwerk suche ich mit einer eigenen Online-Oberfläche, die von der Bedienung stark an eine Hotel- oder Flug-Suche erinnert. Trivago für Talente sozusagen. Damit findet man die gewünschten Talente üblicherweise sehr rasch, selbst in großen Talentenetzwerken. Diese Talente kann man dann direkt aus myVeeta kontaktieren, via WhatsApp, SMS oder E-Mail – je nachdem, welchen Kanal sich das jeweilige Talent ausgesucht hat. Mittlerweile möchten übrigens schon 68 % der Talente per WhatsApp oder SMS kontaktiert werden – Tendenz steigend!“

Übernimmt myVeeta die Kommunikation mit meinen Talenten?
Teilweise. Die inhaltliche Kommunikation mit den Talenten – sei es nun ein Jobangebot oder die Einladung zu einer Veranstaltung – kommt natürlich immer vom jeweiligen Unternehmen. myVeeta springt nur dann ein, wenn der Lebenslauf eines Talents zu veralten droht: Hat ein Talent seinen Lebenslauf länger nicht aktualisiert, erhält es eine kurze, persönliche Nachricht von myVeeta. Und kann sehr einfach – mit einem Klick direkt in der Nachricht – angeben, ob bzw. was sich an seinem Lebenslauf geändert hat. So sparen die Unternehmen viel Arbeit, denn die Lebensläufe in ihrem Talentenetzwerk bleiben immer aktuell, ohne dass sie selbst ihre Talente laufend dazu motivieren müssten.“

Ist myVeeta auch für ein internationales Talentenetzwerk geeignet?
Ja, momentan ist myVeeta durchgängig auf Deutsch und Englisch verfügbar, weitere Sprachen können bei Bedarf sehr einfach ergänzt werden. Internationales Talent Relationship Management wird übrigens immer wichtiger, weil schwierige Stellen immer öfter mit qualifizierten Arbeitskräften aus dem Ausland besetzt werden müssen.“

Was mir Jan noch verraten hat, ist das es schon Schnittstellen zu einigen Bewerbungsmanagement-Systemen gibt. Das ist für Recruitingverantwortliche sicher hilfreich. Wer ein Beispiel sehen möchte, wie man myVeeta einsetzen kann, hat hier die Möglichkeit dazu.
Meine Conclusio: Mit der richtigen Kommunikationsstrategie und dem Einsatz einer DSGVO-konformen Lösung kann Talent Relationship Management sehr gut funktionieren und im Recruiting unterstützen.

Von der Theorie in die Praxis
Für alle Interessierten veranstalten wir am 22. Mai um 10:00 Uhr ein gemeinsames Webinar, wo wir das Thema „Talent Sourcing“ beleuchten. Anmeldung ist ab nächster Woche direkt über myVeeta möglich, ich werde natürlich auf Facebook noch entsprechend informieren.
Wem das alles zu wenig ist und wer mehr darüber wissen möchte, wie Talent Relationship Management in der Praxis funktioniert, für den habe ich gemeinsam mit myVeeta einen Workshop designed:

Talent Relationship Management in der Praxis 
Von 09:00 bis 17:00 Uhr geht es am 12.06.2019 im Talentgarden (wo sonst) 😉 in Wien um folgende Inhalte: 

  • Wie definiere ich meine Zielgruppe? (Candidate Persona)
  • Wie erreiche ich meine Zielgruppe? (Touchpoint Analyse)
  • Wie kontaktiere ich meine Talente? (Sourcing & Co)
  • Wie bleibe ich mit meinem Talentepool in Kontakt? (Einsatz von myVeeta)

Interessierte melden sich einfach bei mir oder Julia von myVeeta.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche berichte ich über Möglichkeiten im Social Media-Recruiting abseits von Facebook & Co. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.