Außergewöhnliche Benefits

Die Möglichkeit zu Home-Office, das neueste Mobiltelefon oder gratis Kaffee sind Benefits, mit denen Unternehmen in ihren Stelleninseraten oder auf der Karrierewebsite um neue Mitarbeiterinnen werben. Vielen Jobsuchenden entlockt das längst kein müdes Lächeln mehr, denn diese Benefits zählen bereits zum Standard. Das Jobticket der Wiener Linien, ein Betriebskindergarten oder die Möglichkeit, den Hund mit ins Büro zu bringen, sind Benefits, die nicht mehr überall zu finden sind.

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Nur sehr wenige Unternehmen in Österreich bieten ihren Mitarbeiterinnen 6 Wochen Urlaub, die 30 Stunden Woche bei vollem Gehalt oder wirklich völlige flexible Einteilung der Arbeitszeit – dabei wären gerade das Maßnahmen, die sofort für mehr Bewerbungen sorgen könnten (lassen wir das Thema Arbeitszeitgesetz einmal kurz außen vor). 

Ich bin innerhalb weniger Tage auf zwei Artikel bzw. Podcasts gestoßen, die eher ungewöhnliche Benefits von Unternehmen für Mitarbeiterinnen präsentiert haben. Dadurch angeregt, habe ich recherchiert und einige sehr spannende Ideen gefunden. 

Die zwei erwähnten Beispiele, zählen auch zu meinen persönlichen Highlights. Ich kann und will sie dir also keinesfalls vorenthalten: 

  1. Hundekarenz (pawternity leave) – eine schottische Brauerei schenkt frischgebackenen Hundeeltern eine Woche Hundekarenz (kein Scherz – hier der Beweis):


    Quelle: Twitter
    Warum du die Möglichkeit, den Hund mit zur Arbeit zu bringen in deinen Recruitingprozess involvieren   solltest, habe ich in diesem Blogbeitrag schon für dich zusammengefasst.
  2. Das zweite Beispiel ist von einem mittelständischen Unternehmen in den USA. Hier wurden die Mitarbeiterinnen gefragt: „Was würde dir dein Leben so wirklich erleichtern?“. Als Antwort erhielten sie von den meisten: „Jemand, der mir verschiedene Erledigungen abnimmt, eine persönliche Assistenz“. Genau das wurde eingeführt. 4 Stunden pro Woche gibt es die Möglichkeit, diverse Aufgaben wie zum Beispiel die Vereinbarung von Arztterminen oder die Abholung von Einkäufen, das Besorgen von Geschenken oder völlig andere Dinge einfach auszulagern. Alternativ dazu, gibt es auch die Möglichkeit einen Reinigungsservice für die Wohnung oder das Haus zu buchen.

Welche coolen und teilweise außergewöhnlichen Benefits gibt es noch? 

  • Babysitter Pool 
  • Coaching oder Beratung auch für persönliche Anliegen 
  • Höhenverstellbare Schreibtische (im Büro oder auch im Home-Office) 
  • Laufband, das während der Arbeit genützt werden kann – Walkolution* zum Beispiel
    Da es in diesem Blogbeitrag über das Thema Benefits geht, habe ich hier einen Benefit für dich: Mit diesem Gutscheincode 7OT2QE7UMQQFQ erhältst du 10% Rabatt auf ein Walkolution Produkt deiner Wahl. Da werden deine Meetings künftig sicher dynamischer. 😉 
  • Beratung bei der persönlichen Finanzplanung 
  • Stundenkontingent für ehrenamtliche Tätigkeit
  • Firmenfahrrad oder E-Bike 
  • Friseur, Barber Shop oder Kosmetikbehandlungen 
  • Gesundes Essen oder Snacks 
  • Lieferung und Kühlmöglichkeit von Lebensmitteln an den Arbeitsplatz 
  • Massage 
  • Napping Rooms 
  • Private Krankenversicherung 
  • Paketannahme und die Möglichkeit zur Rücksendung 
  • Putzerei Service 
  • Weiterbildungsmaßnahmen, die frei wählbar sind und vielleicht gar nichts mit dem Job oder dem Fachgebiet zu tun haben, sondern eher den persönlichen Interessen entsprechen 

Update: 

Kurz nachdem ich diesen Blogbeitrag geschrieben habe, hat ein Mitglied unserer Facebook Gruppe HR Austria gefragt, welche außergewöhnlichen Wünsche man gerne für Mitarbeiterinnen verwirklichen würde. Es wurden noch zwei genannt, die ich unbedingt auf die Liste mit aufnehmen muss: 

  • Einen eigenen Barista anstellen, der mit mobilem Kaffeewagen von Büro zu Büro fährt 
  • Kennenlernen mit einem Idol zum Beispiel Musikerin oder Sportlerin 

Diese Liste hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sie soll dir lediglich als Inspiration dienen. Das eine oder andere kann man sicherlich auch in deinem Unternehmen anbieten. 

Fragst du deine Mitarbeiterinnen, welche Maßnahmen ihnen das Leben wirklich erleichtern würden? Welche Benefits würdest du dir denn ganz persönlich wünschen?

Richtig gute Benefits helfen nicht nur im Recruiting und Employer Branding, sie unterstützen auch dabei, Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu halten und sorgen für eine positive Employee Experience

Benefits müssen nicht immer mit hohen Kosten verbunden sein, aber die eine oder andere Maßnahme sollte es in deinem Unternehmen geben damit Recruiting wieder einfach wird. 

 

Herzliche Grüße
Claudia 

 

Nächste Woche geht es um den Motivationsfaktor Geld. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider  und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

*Der Link zu Walkolution ist ein Affiliate Link. Das bedeutet, wenn du ein Produkt kaufst, dann zahlst du den Preis wie angegeben (vergiss nicht auf meinen Gutscheincode) und ich erhalte eine Provision. Diese wird von mir an gemeinnützige Vereine meiner Wahl gespendet. 

 

So erstellst du ein optimales Unternehmensprofil

Das Unternehmensprofil auf LinkedIn oder XING bzw. auf Plattformen für bestimmte Zielgruppen wie devjobs oder stackoverflow richtet sich in erster Linie an die Zielgruppe deiner potenziellen Mitarbeiterinnen und hat zwei Ziele: Employer Branding und Recruiting. Es geht also nicht darum, deine Produkte oder Dienstleistungen in den Vordergrund zu rücken, sondern vielmehr deine bestehenden und natürlich die potenziellen Mitarbeiterinnen. 

Ein Unternehmensprofil lohnt sich vor allem dann, wenn du keine Möglichkeit hast, eine wirklich gute Karrierewebseite zu erstellen. Aber wie soll so ein Unternehmensprofil auf XING, LinkedIn oder anderen Plattformen idealerweise gestaltet sein? Bevor du dich dieser Frage widmest, gibt es noch ein paar Fragen zu klären:

  • Wer ist verantwortlich für die Erstellung der Profile und in weiterer Folge für die Updates?

Wer aus deinem Unternehmen bekommt die Rechte, um Inhalte zu veröffentlichen (auf XING können das bis zu 10 Personen sein, auf LinkedIn abhängig vom Account jedenfalls auch mehrere). Sinnvollerweise sind das jedenfalls Personen aus HR, PR, Sales, aber auch aus den Fachbereichen. (Hinweis: Vergiss nicht, dass dieser Zugang auch in einer Offboarding-Liste vermerkt wird).

Überprüfe, ob nicht vielleicht verschiedene Unternehmensprofile existieren, wenn zum Beispiel bereits zu einem früheren Zeitpunkt mehrere Profile mit unterschiedlichen Schreibweisen erstellt wurden. In diesem Fall kannst du sehr unkompliziert eine Zusammenlegung beantragen, dabei gleich auf die richtige Schreibweise achten.

Lege den Namen für das Unternehmensprofil fest. Verwende am besten nicht den exakten Firmenwortlaut, sondern verwende den Namen, unter dem die Firma grundsätzlich bekannt ist – also nicht XY GmbH & Co KG sondern einfach nur XY. Daraus leitet sich auch die URL ab, also zum Beispiel: xing.com/XY 

Bei XING und kununu solltest du außerdem checken, ob die Profile richtig verknüpft sind, da sonst die Stellenausschreibungen nicht funktionieren. 

  • In welcher Sprache soll das Unternehmensprofil sein?

Welche Inhalte werden wann gepostet? Vergiss nicht, dass es nicht reicht, ein Jobinserat nach dem anderen zu posten (das hat mit Social Media Recruiting so viel zu tun wie Helene Fischer mit Heavy Metal). Du brauchst Informationen, die für deine Zielgruppe interessant sind. 

 

Das bringt uns schon zu Punkt 3:

  • Wer ist deine Fokuszielgruppe auf dieser Plattform (das kann unterschiedlich sein).  

Ist das eine ganz spezielle Plattform, zum Beispiel konkret für IT-Expertinnen oder eher allgemein? Definiere die Zielgruppen und lege sie fest.

Jetzt kommen wir aber zum Inhalt des Unternehmensprofiles:

Dir muss klar sein, der Star in deinem Unternehmensprofil ist nicht dein Unternehmen. Klick um zu Tweeten

Es sind nicht eure Angebote oder Produkte und es sind auch nicht die Gründerinnen oder der Vorstand. Du ahnst schon, worauf ich hinaus will, oder? Es sind natürlich deine potenziellen und auch deine bestehenden Mitarbeiterinnen. Genau für sie ist das Unternehmensprofil gedacht.

Du könntest also zum Beispiel den Platz nützen, um deine Mitarbeiterinnen zu Wort kommen lassen. Sie können erzählen, was sie machen, was sie am Unternehmen oder am Job cool finden und ruhig auch, was vielleicht nicht so toll ist (was für eine Person eine Einschränkung bedeutet, ist für eine andere gerade richtig, hab also keine Scheu).  Du kannst ein Projekt präsentieren, auf das ihr besonders stolz seid und für das ihr noch Mitarbeiterinnen sucht. Was ist der Beitrag, den ich als Mitarbeiterin leisten kann? Die Antwort auf diese Frage kannst du gut im Unternehmensprofil liefern.

Binde auch FAQs ein: Welche Fragen werden immer von Bewerberinnen gestellt? Beantworte sie direkt hier, du hast dann auch die Möglichkeit, in einem Inserat oder in deiner Vorlage für die Kommunikation mit Bewerberinnen darauf zu verlinken.

Bevor du die Texte erstellst, sind vorab noch einige Fragen zu beantworten: 

  • Wofür stehen wir? Was sind unsere Unternehmenswerte? 
  • Was macht uns als Arbeitgeberin besonders?  
  • Welche Benefits bieten wir im Vergleich, warum sind unsere Mitarbeiterinnen gerne bei uns tätig?

Bitte versuche, nicht zu „abgehoben“ zu schreiben, aber trotzdem in der Unternehmenstonalität zu bleiben. Das ist nicht ganz so einfach, das gebe ich schon zu, aber vielleicht bekommst du ja Unterstützung aus der Unternehmenskommunikation (da sollte es zumindest ein Texttalent geben).

Vergiss nicht, dass du auf allen Plattformen wunderbar Fotos und Videos einpflegen kannst. Im Idealfall gibst du auch eine Ansprechperson inklusive Kontaktdaten bekannt.

Ich habe mir, bevor ich diesen Blogbeitrag geschrieben habe, unzählige Unternehmensprofile angesehen und habe leider keines gefunden, von dem ich so richtig begeistert war. Habe ich deines übersehen? Poste den Link einfach in den Kommentaren!

Erstelle ein aussagekräftiges Unternehmensprofil – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche verrate ich dir, bei welchen Recruiting-Events du im Herbst unbedingt dabei sein solltest. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

WorkHero – auch für Recruitingverantwortliche spannend

WorkHero wurde von Firstbird im Juni 2020 als Unterstützung für Menschen gelaunched, die ihren Job verlieren. Warum du WorkHero auch als Recruitingverantwortliche kennen solltest und wie du und deine Kolleginnen einen Beitrag leisten können, darüber habe ich mir Gedanken gemacht.

Arnim Wahls, CEO von Firstbird, und sein Team haben das Know-how und ihre Technologie zu Empfehlungsmanagement eingesetzt und damit WorkHero kreiert. Eine Referenzplattform, die speziell für die Zielgruppe der Nicht-LinkedIn-User gedacht ist. Genauer erzählt Arnim das in diesem kurzem Gespräch auf Recruiting TV.

Warum stelle ich dir eine Plattform vor, die sich in erster Linie an Jobsuchende richtet?

Weil du sie – und ich gestehe, das habe ich nicht von Anfang an durchschaut – wunderbar für dein Employer Branding nutzen kannst. Aber der Reihe nach:

WorkHero ist eine Plattform, auf der Jobsuchende Empfehlungen (also Referenzen) erhalten können. Diese Empfehlungen können sie bei einer Bewerbung für einen Job mitschicken. Es kann also sein, dass du demnächst eine Bewerbung erhältst und zusätzlich zum Lebenslauf – oder vielleicht auch stattdessen (Arnim bringt in unserem Gespräch ein wirklich gutes Beispiel dafür) – einen Link zu WorkHero. Über diesen Link kannst du die Empfehlungen sehen, die die Person erhalten hat. Diese sind oft aussagekräftiger und helfen dir bei der Selektion vermutlich mehr als ein Motivationsschreiben.

Wenn du jetzt in der zugegebenermaßen unschönen Situation bist, dass du mehr Menschen kündigen als einstellen musst, dann vergiss nicht: Alles, was du hier tust – und wie du es tust – hat einen wesentlichen Einfluss auf deine Employer Brand. Die Zeiten ändern sich (und ich wage zu behaupten schneller als du denkst) und du wirst wieder Jobs ausschreiben und auf Bewerbungen hoffen (ok, als Leserin meines Blogs wirst du nicht nur hoffen). Arbeitnehmerinnen aus den Bereichen Tourismus, Handel, Bau und Produktion sind am schwersten von der Krise betroffen – genau diese Branchen haben zuvor händeringend Personal gesucht und der Markt wird wieder zum Arbeitnehmerinnenmarkt werden. Deshalb ist schon jetzt der richtige Zeitpunkt, entsprechende Schritte zu setzen.

Eine kleine Maßnahme, die wirklich helfen kann, ist dass du deinen Mitarbeiterinnen Empfehlungen auf WorkHero aussprichst. Klick um zu Tweeten Das kannst du als HR-Verantwortliche machen, die Führungskraft aber auch die Kolleginnen. Damit kannst du schnell und unkompliziert helfen.

Die größte Hürde wird wohl sein: Was schreib ich denn da? Achtung, bitte verwechsel das nicht mit einem Dienstzeugnis und achte auf die Perspektive. Hier findest du ein paar Tipps zur Umsetzung. Bitte achte bei der Formulierung darauf, dass deine Empfehlung einen Mehrwert bietet. Was würdest du denn gerne lesen, um eine Entscheidung zu treffen?

Stell dir folgende 3 Fragen und die Antworten darauf sind schon der fertige Text für die Empfehlung:

Human Resources:
Was hat die Mitarbeiterin im Unternehmen gemacht?
Welche Talente/Fähigkeiten konnte sie einbringen?
Wie hat sie zum Unternehmenserfolg beigetragen?

Führungskraft:
Gab es ein Projekt, eine Aufgabe, die die Mitarbeiterin besonders gut gemeistert hat? Welche war das und wie hast du den Erfolg erkannt?
Würdest du die Mitarbeiterin wieder einstellen? Wenn ja, sag das und begründe es.
Welche Fähigkeit war für dich am herausragendsten und warum?

Kolleginnen:
Wie war die Zusammenarbeit mit deiner Kollegin?
Woran habt ihr gemeinsam gearbeitet und was war besonders angenehm?
Kannst du ein konkretes Beispiel für eure gute Zusammenarbeit nennen?

Wirst du WorkHero als Empfehlerin einsetzen bzw. wirst du dir künftig Empfehlungen ansehen?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um Wertschöpfung im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Rassismus im Recruiting

Rassismus im Recruiting – ist das ein Thema für einen Blogbeitrag? Ich habe die Geschehnisse der letzten Tage zum Anlass genommen und nicht nur mein eigenes Handeln hinterfragt, sondern auch überlegt, inwiefern Social Media und Recruiting eine Rolle spielen, wenn es um die Themen Rassismus und Diskriminierung geht. Meine Überlegungen dazu kannst du in diesem Beitrag nachlesen. Und ich lade dich ein, mit mir gemeinsam weiter nachzudenken und vor allem ins Tun zu kommen. Was können wir in HR tun, um unserer Verantwortung der Gesellschaft gegenüber gerecht zu werden? 

Das Pfingstwochenende war für mich nicht nur verregnet und arbeitsreich, es war auch ein Lehrstück in Sachen Social Media und Kommunikation. Natürlich habe ich das Video und die Bilder von George Floyd gesehen. Natürlich haben sie mich menschlich berührt. Dass das ein Thema für meinen Blog sein kann, daran habe ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht gedacht. 

Und dann habe ich begonnen, mich mit dem Thema Rassismus auseinanderzusetzen, zu recherchieren und mir selbst viele Fragen zu stellen. Ich bin – das ist jetzt keine Überraschung für dich – auf Social Media sehr aktiv. Ich überlege mir immer Tage bis Wochen im Voraus, welche Inhalte ich poste. Ich überlege mir, ob ich etwas retweete. Ich teile keine Beiträge oder Artikel, die ich nicht selbst gelesen habe. Das liegt in meiner und auch deiner Verantwortung, wenn du für Social Media Recruiting zuständig bist. Das versuche ich in meinen Workshops und Vorträgen immer zu vermitteln. Planung hilft, dieser Verantwortung gerecht zu werden. 

Während ich noch nachgedacht habe, ob ich das Thema wirklich aufgreifen soll, wurde es schwarz. Mein Feed auf Instagram zuerst, dann auf Facebook und auch auf LinkedIn. Mit dem Posten einer schwarzen Fläche ohne Inhalt haben nicht nur Musikgrößen ihre Solidarität mit Opfern von Rassismus und Polizeigewalt bekundet: Nach und nach haben am 02. Juni 2020 auch Unternehmen und Personen ihre Social Media Beiträge mit #BlackoutTuesday oder auch mit #BlackLivesMatter versehen. 

Ist das mein Beitrag?

Unreflektiert einfach ein schwarzes Bild posten? Nein, weil das nicht zielführend ist. Gar nicht mit dem Thema beschäftigen, sondern lieber am Contentplan festhalten? Falls du dir diese Frage in den letzten Tagen gestellt hast, dann denk daran: Es geht darum, dies zum Anlass zu nehmen und das Standing als Arbeitgeberin oder viel mehr als Mensch mit Recruitingverantwortung zu positionieren. Ein echtes Zeichen zu setzen und nicht nur mitzutun, weil es die anderen machen. 

Ich folge auf Social Media Menschen und Seiten, die wirklich viel von Onlinemarketing verstehen. Die wurden in den letzten Tagen auf ihren Social Media Profilen regelrecht zerpflückt. Warum? 

  • Weil sie nichts getan haben. 
  • Weil sie zu wenig getan haben. 
  • Weil sie das Falsche getan haben. 
  • Weil sie zu spät etwas getan haben. 
  • Weil sie den falschen # verwendet haben. 

Was dir passieren kann?

Dass dich Bewerberinnen, Kundinnen, deine Mitarbeiterinnen oder eben irgendjemand, der deiner Seite nicht einmal folgt, danach fragt, was du gegen Rassismus tust. Kann das Social Media Redaktionsteam darauf eine Antwort geben? Tut ihr etwas? Und wenn ja, was? 

Auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu gibt es den Abschnitt „Vielfalt“ – darunter fallen bisher die Themen Gleichberechtigung und Umgang mit älteren Kolleginnen. Anlässlich der Corona-Krise wurde der kununu Corona Employer Transparency Ticker eingeführt. Dieser gibt einen Überblick zur Zufriedenheit der User im Umgang ihrer Arbeitgeberin gesamt und nach Unterpunkten wie Sicherheit, Kommunikation und Familienfreundlichkeit. Vielleicht gibt es bald auch ein Pendant hinsichtlich Gleichberechtigung? 

Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?

Ich lerne ständig dazu, gebe mein Know-how an dich weiter und – so hoffe ich – du profitierst von meinen Erfahrungen. Das ist der Deal. Und immer wieder locke ich dich raus aus deiner Komfortzone, um dir zu zeigen, dass es etwas bringt, wenn man auch mal andere Wege geht. Was ich bisher verabsäumt habe, war der Frage „Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?“ WIRKLICH einen entsprechenden Stellenwert einzuräumen.  

Ich habe wohl darüber gebloggt, wie man Frauen im Recruiting anspricht, wie man ein Stelleninserat diskriminierungsfrei textet, habe mich zur metoo-Debatte geäußert und mir Gedanken zum anonymisierten Bewerbungsverfahren gemacht. Auf Recruiting TV habe ich Wolfgang Kowatsch zu Tipps befragt, was Inklusion im Recruiting angeht. In all meinen Workshops und speziell im Social Media Recruiting Bootcamp weise ich auf das Thema Barrierefreiheit auf Karrierewebsites aber auch zum Beispiel in Zusammenhang mit der Schreibweise von # hin. Ich schreibe bewusst genderneutral oder in der weiblichen Form. Tja und das war es wohl schon. Ist das genug? Das ist der springende Punkt: Es gibt kein genug 

Ich habe recherchiert und bin im Zuge dessen auf diesen TedTalk gestoßen. Dieser Satz von Clint Smith hat mir klar gemachtdass ich Position beziehen muss: We spend so much time listening to the things people are saying that we rarely pay attention to the things they don’t.

Nicht für dich, sondern in erster Linie für mich. Mein Ziel und der Grund, warum ich tue was ich tue, ist es eine Situation zu schaffen, von der alle Beteiligten profitieren: Unternehmen, Recruitingverantwortliche und Jobsuchende.  

Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung. Klick um zu Tweeten

Was können wir jetzt tun, um dieser Verantwortung gerecht zu werden? 

  1. Informiere dich.
    Die aktuelle Ausgabe des Magazin Personalwirtschaft hat zum Beispiel das Thema Rassismus als Schwerpunkt. Ich kann auch die Aktionstage von divoersity.at empfehlen. 
  2. Arbeite an deinen Verhaltensweisen (Bias).
  3. Gestalte einen Recruitingprozess, der diskriminierungsfrei ist. Du kannst deine Gleichbehandlungsbeauftragte ins Boot holen oder – wenn es im Unternehmen keine gibt – dich an die diversen Stellen in Österreich wenden, die dir weiterhelfen. 
  4. Lass Rassismus und Diskriminierung nicht durchgehen. Jemand macht in der Kaffeeküche diskriminierende Scherze? Dann sei die, die das nicht durchgehen lässt. 

Ich arbeite daran, persönlich und was die Inhalte meiner Beiträge angeht. Für entsprechende Vorschläge bin ich sehr dankbar, das meine ich ernst. Wie gehst du mit dem Thema Rassismus um? Möchtest du mir – gerne auch anonym – schreiben? Was hast du erlebt – egal auf welcher Seite – und was können wir tun? Wie sorgen wir dafür, dass die Recruitingszene in Österreich (und natürlich gerne in Deutschland und der Schweiz) für vorurteilsfreies Recruiting stehen kann? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche wird es hier wieder weniger ernst, dafür sehr spannend, denn ich stelle dir eine brandneue Recruitingplattform aus Österreich vor. Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Content-Tipps für dein Social Media Recruiting

„Social Media betrifft uns nicht, das meinen zumindest meine Chefinnen.“
„Wir haben einen Facebook Account, aber den dürfen wir nur für Kundenthemen nutzen.“
„Es gibt gar keinen Social Media Auftritt, wir wüssten gar nicht, wer das machen soll.“
„Bei uns im Unternehmen gibt es dafür kein Budget.“ 

So und ähnlich lauten oft die Aussagen bei Vorträgen oder auch Workshops, die ich halte, wenn es um das Thema Social Media Recruiting geht. Die schlechte Nachricht: Wenn es eine grundsätzliche Entscheidung gibt, dass Social Media für das Unternehmen nicht relevant ist, dann wird es kaum bis gar nicht möglich sein, Social Media-Recruiting zu implementieren. Dann bleibt nur noch zu hoffen, dass es zumindest Google-Expertinnen gibt und die Karrierewebsite und die Jobbörse entsprechend aufgebaut sind. Wenn es aber bereits für Marketingzwecke Social Media Kanäle gibt, dann ist es mehr als sinnvoll, diese gleich auch für Recruiting einzusetzen.

Hier ein paar Tipps:

  • Bewerberinnen interessieren nicht ausschließlich Jobinserate, sondern vielmehr bestimmte Themen. Dein Unternehmen steht für bestimmte Fachgebiete und kommuniziert dazu auch über Social Media? Perfekte Voraussetzungen. Du kannst diese Inhalte ganz einfach über deine persönlichen Profile zum Beispiel auf XING oder LinkedIn teilen und vor allem die Mitarbeiterinnen in den jeweiligen Fachabteilungen ermuntern, dies ebenfalls zu tun.
  • Es gibt gar keine Social Media Kanäle? Haben du und deine Kolleginnen Profile auf XING, LinkedIn und Co? Und es gibt eine Unternehmenskommunikation? Perfekt. Dann hast du nämlich auch Inhalte, die du schnell und regelmäßig teilen kannst. Welche das sind? 
      • Es gab einen Bericht über eines eurer Projekte in der Zeitung? Teilen. 
      • Deine Lehrlinge haben einen Wettbewerb gewonnen? Teilen. 
      • Eine Mitarbeiterin ist jetzt Führungskraft? Teilen. 
      • Dein Unternehmen baut einen neuen Standort auf oder aus? Teilen. 

Du merkst schon worauf ich hinaus will, oder? Inhalte sind da, und es gibt wohl keine Unternehmensleitung, die sich nicht wünscht, dass Presseberichte oder -mitteilungen so großzügig wie möglich verteilt werden. Mehr zum Thema gibts in meinem Social Media Recruiting Bootcamp am 16. und 17. Oktober in Wien, da erfährst du alles rund um Content und wie du potenzielle Bewerberinnen auf Social Media am besten erreichst. Die Plätze sind limitiert, es heißt schnell sein! 😉

Du kannst vorhandene Inhalte übrigens auch nützen, um Beziehungspflege zu potenziellen Mitarbeiterinnen zu betreiben. Du hast einen Talentepool aufgebaut und fragst dich, was du kommunizieren kannst? Halte dich an die PR-Mitteilungen. Sortiere ein wenig nach den Interessen der Zielgruppe aus und halte so Kontakt. 

Jetzt mal ganz unter uns: Lass PR die Arbeit machen und du teilst einfach – das ist doch die perfekte Aufgabenteilung, oder? Wie sich HR und PR gegenseitig unterstützen können, ist übrigens Thema vom ersten XING Puls HR Event in Wien am 01. Oktober 2019 um 18:00 Uhr. Kommst du vorbei? 

Setze auf Inhalte, die es schon gibt und teile diese über Social Media Kanäle – damit Recruiting wieder einfach wird. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche beschreibe ich die 5 Gründe, warum dein Recruiting nicht erfolgreich ist. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Internes Recruiting als Erfolgsfaktor

Internes Recruiting ist für viele Recruitingverantwortliche noch nicht das erste Mittel der Wahl. Natürlich müssen in vielen Unternehmen Positionen zuerst intern ausgeschrieben werden, aber es ist sehr oft eher Pflicht als Kür. Internes Recruiting bietet aber sehr viele Vorteile, sofern es richtig gemacht wird.


Ich war vor kurzem in eine Diskussion involviert, bei der es darum ging, ob ein Kind krank in den Kindergarten geschickt werden darf. Eine der anwesenden Frauen meinte, dass sie gar keine andere Wahl hat – sie muss ihr Kind krank in den Kindergarten schicken, weil ihr Arbeitgeber dafür kein Verständnis hat, und wenn sie deshalb nicht erscheint, dann wird ihr ganz sicher gekündigt. Zuerst dachte ich daran, dass die Menschen, denen aus welchem Grund auch immer gekündigt wird, hoffentlich sehr bald wieder einen neuen Job finden, denn es gibt viel mehr ausgeschriebene Positionen als Jobsuchende. Vor allem aber hat es mich dazu gebracht, darüber nachzudenken, warum ein Arbeitgeber lieber eine schon bestehende Mitarbeiterin verliert und sich die Mühe macht, Bewerbungsgespräche zu führen, bevor hier Verständnis gezeigt oder sogar Unterstützung geboten wird. Ich bin überzeugt, eine Mitarbeiterin, die in einer solchen Situation nicht nur Verständnis sondern vielleicht sogar eine Lösung erhält, denkt so bald nicht über einen Jobwechsel nach.

 

Aber es herrscht immer noch das Bild in unseren Köpfen, auch krank zur Arbeit zu kommen, um zu zeigen, wie unersetzlich wir sind. Es gibt leider keinen halben Krankenstand, auch wenn damit wohl vielen geholfen wäre. Doch die österreichische Gesetzgebung orientiert sich großteils immer noch an einer Zeit, der wir längst entwachsen sind. Die Gesellschaft hat sich verändert, die Technologie hat sich verändert und die Arbeit an sich hat sich natürlich auch verändert. Das bedeutet, es gibt mittlerweile viel mehr Funktionen, wo es kein Problem wäre, zumindest einen Teil der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Mittlerweile finden sich viele Positionen in Österreich, die nicht zu 100 % vor Ort ausgeübt werden müssen. Sucht man im eJob-Room des AMS nach Jobs mit Homeoffice-Möglichkeit, erhält man 728 Treffer (Stand 2. April). Vor allem sogenannte Wissensarbeiterinnen, die einen Bürojob haben, können schon viele Aufgaben ortsunabhängig erledigen. Ich mag aber den Begriff Homeoffice nicht unbedingt, denn eigentlich geht es darum, dass man flexibel arbeiten kann: in der Wahl der Arbeitszeit und auch des Orts. Wenn das gegeben ist, dann kann man auch mal leichter daheim beim kranken Kind bleiben oder muss im Krankheitsfall nicht unbedingt alle Kolleginnen im Büro anstecken.

Oft sitzt die optimale Stellenbesetzung bereits ein Zimmer weiter
Das bedeutet, bevor ich mir im Recruiting besonders viel Mühe gebe und neue Mitarbeiterinnen einstelle, ist es in jedem Fall sinnvoll, sich zuerst im Unternehmen umzuschauen und sich zu fragen:

  • Wie geht es eigentlich meinen schon bestehenden Teammitgliedern?
  • Wie gehen wir mit Situationen um, wenn jemand eine längere Auszeit braucht oder möchte? Ist das grundsätzlich möglich oder sagen wir gleich „Nein, auf keinen Fall“?
  • Wie geht es uns, wenn wir erfahren, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist? Steht die Freude an erster Stelle oder geht’s in die Richtung „Oh mein Gott, jetzt müssen wir wieder jemanden suchen“?
  • Und vor allem: Wie gehen wir damit um, wenn sich intern jemand verändern möchte? Suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu vermeiden oder suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu verwirklichen? Sieht unser Recruitingprozess für interne Mitarbeiterinnen gleich aus wie für externe?

Ich habe vor kurzem gehört: „Bei uns können sich alle auch intern bewerben, der Auswahlprozess ist aber genau gleich.“ Das ist doch nicht sinnvoll. Ich kenne doch (hoffentlich) meine Mitarbeiterinnen und kann daher noch viel besser einschätzen, wie gut der Aufgabenbereich, um den es geht, zu jemandem passt. Übrigens: Könnten Sie auf diese Fragen eine Antwort geben, wenn sie eine Bewerberin im Kennenlerngespräch stellt? Und wenn ja, wie würden diese ausfallen?

Dass sich Menschen auch einmal verändern wollen, soll vorkommen. Wäre es dann nicht besser, sie verändern sich im Unternehmen und das erworbene Know-how bleibt ebenfalls da? Klick um zu TweetenIch meine, man könnte sogar noch einen Schritt weitergehen und den Spieß mal umdrehen: Jobcrafting ausprobieren zum Beispiel. Ich kenne einen Fall, wo ein Mitarbeiter nach mehreren Jahren in der Buchhaltung in das Marketing gewechselt hat – und sehr glücklich über die Möglichkeit zum Jobwechsel war, die er vermutlich in einem anderen Unternehmen nicht so schnell bekommen hätte. Wie geht es Ihnen mit dem Thema interne Bewerbungen?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche teile ich meine Learnings vom Sourcing Summit in München mit Ihnen. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Dann Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.