Programmatic Job Advertising – das neue Wundermittel im Recruiting?

Wer kennt nicht die Werbeanzeigen im Internet, die einem zuverlässig genau die Produkte vorschlagen, die man sich bereits letzte Woche im Online-Shop angesehen hat. Programmatic Job Advertising nennt sich die Technologie dahinter und ist im Marketing schon lange etabliert. Nun findet sie zunehmend auch im Recruiting Anwendung. Ich beschäftige mich mit dem Thema schon länger und wollte gerne wissen, wie einfach verständlich ist Programmatic Advertising für jemanden, der damit noch keine Anknüpfungspunkte hat. Ich habe daher Robert gebeten, zusammen zu fassen: was es damit auf sich hat, für wen es geeignet ist und welche Vorteile es für das Recruiting mit sich bringt. 

 

GIF by HiSmileTeeth

 

Programmatic Job Advertising – was ist das überhaupt? 

Programmatic Job Advertising ist der vollautomatisierte und individualisierte Ein- und Verkauf von Werbeplatzierungen im Internet in Echtzeit.“ Nur dass es anders als in unserem Einführungsbeispiel, sich nun um Jobanzeigen handelt. Deswegen Job Advertising. 

Die Technologie dahinter basiert aber auf demselben Prinzip. Programmatic Job Advertising macht sich die großen Datenmengen zunutze, die Nutzer auf ihrem Weg durch das Internet hinterlassen. Dadurch ist es möglich Anzeigen immer direkt an seine Zielgruppe zu richten, egal wo im Internet sich diese gerade befindet, egal wann sie surft und egal auf welchem Endgerät sie das tut. Man holt seine Zielgruppe also genau dort ab, wo sie gerade unterwegs ist. 

 

Wie läuft so eine Kampagne ab? 

Zuallererst wird die Zielgruppe bestimmt, mit der Methode Candidate Persona zum Beispiel. In einem nächsten Schritt überlegt man, wo sich diese am ehesten aufhält und beginnt dort gezielt Werbung zu schalten. Am Anfang folgt der Prozess ein wenig dem Trial & Error Prinzip, erst nach und nach lernt der eingesetzte Algorithmus laufend dazu und die Kampagne performt immer besser. So werden Anzeigen zunehmend dort und dann geschaltet, wo und wann sie auch die größte Wirkung erzielen. Gemessen wird das unter anderem an Indikatoren wie Klickrate oder Anzahl der eingehenden Bewerbungen. Das spart ultimativ auch Kosten, da das Budget gezielt eingesetzt werden kann. Zudem hat man jederzeit die Möglichkeit die Daten einzusehen und die Kampagne entsprechend anzupassen, oder auch vorzeitig zu stoppen. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising? 

Als Faustregel kann man sagen, dass Programmatic Job Advertising dann Sinn macht, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind und das Budget entsprechend hoch ist. Außerdem ist es besonders zu empfehlen, wenn Jobs auf herkömmlichem Wege nur noch schwer zu besetzen sind. Etwa wenn es um spezielle Kenntnisse und viel umworbene Spezialisten geht, wie in der IT-Branche. Außerdem sollte genügend Zeit vorhanden sein die Kampagne laufen zu lassen. Nur dann kann die Kampagne ihre Vorzüge ausspielen und ultimativ auch Nerven und Geld sparen. Als Richtwert: Eine gute Kampagne, die ihr Geld auch wert ist, beginnt bei circa 5000-6000€. 

 

Was sind die Vorteile von Programmatic Job Advertising? 

  • Spezialisierung: Zielgruppen genau bestimmen und direkt ansprechen 
  • Performance: Werbung dort platzieren, wo sie auch am besten funktioniert 
  • Reichweite: Mehr Leute erreichen, da auch passiv Jobsuchende Anzeigen sehen 
  • Transparenz: Kosten und Daten in Echtzeit verfolgen
  • Flexibilität: Kampagne individuell plan- und steuerbar 

Wo ist der Haken an der Sache? 

Programmatic Job Advertising Kampagnen sind in der Regel teuer und zahlen sich nur bei entsprechend großem Budget und Anzeigenvolumen aus. Auch genügend Zeit sollte mitgebracht werden. Zudem werden nicht nur aktiv suchende Menschen angesprochen, sondern auch alle anderen. Das kann sowohl ein Vorteil, als auch ein Nachteil sein. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising NICHT? 

Das Ganze ist nichts für kleine Firmen mit wenig Budget oder für einzelne Jobausschreibungen, die schnell nachbesetzt werden müssen. Kurze Zeiträume und kleines Budget lassen nicht genug Spielraum für das System ausreichend zu lernen und die Kampagne kann so nicht ihre gewünschte Wirkung entfalten. Denn eine gewisse Datengrundlage ist notwendig, damit das Vorhaben auch funktioniert. Reichen Zeit oder Budget dafür nicht aus, laufen die Anstrengungen ins Leere. Auch Stellen, die üblicherweise stark nachgefragt sind und auf herkömmlichen Wegen (Stellenportale) schon genügend Bewerbungen generieren, brauchen in der Regel keine Hilfe von solchen Kampagnen. 

Vorsicht: Lass die Finger von Anbietern, die Programmatic Job Advertising bereits für wenige hundert Euro anbieten. In diesem Falle ist es wohl doch immer mehr Schein als Sein. Selbst wenn mit einer vorgegebenen Anzahl an Klicks pro Stelle geworben wird, kommt es immer mehr darauf an, wer klickt, als wie viele. 

 

Was wäre ein typisches Anwendungsbeispiel für eine Programmatic Job Advertising Kampagne? 

Eine große Firma sucht in den nächsten Monaten nach mehreren IT-Fachkräften. Das Budget beträgt mehrere tausend Euro und die Zielgruppe ist schwer zu erreichen. Auf herkömmlichen Job Portalen melden sich nur kaum geeignete Kandidaten. Die Programmatic Job Advertising Kampagne findet potenzielle Bewerber und spricht diese zielgenau an. Die Anzahl der brauchbaren Bewerbungen verdoppelt sich und die Stellen können besetzt werden. Am Ende kann die Kampagne sogar frühzeitig gestoppt werden und es bleibt noch Budget für das nächste Mal über. 

Meinen Input zum Thema Job Marketing gibt es im eBook von eRecruiter und Recruiting Insider erhalten eine Aufstellung von 177 Online-Jobplattformen, Möglichkeiten zur Filterung nach Zielgruppen und/oder Region inklusive. 

Hast du schon Erfahrung mit Programmatic Job Advertising? 

Setze auf Methoden aus dem Online-Marketing damit Recruiting wieder einfach wird. 

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

 

Nächste Woche geht es um Agiles Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.  

#RecFestOneWorld – Recruiter, vereinigt euch

Das RecFest fand 2020 leider nicht wie geplant in London, sondern virtuell und dann auch noch zeitgleich mit meinem Social Media Recruiting Bootcamp statt. Damit ich dir trotzdem einen Überblick und eine Entscheidungshilfe für nächstes Jahr (so hoffe ich jedenfalls) geben kann, habe ich einen Gastautor gebeten, teilzunehmen und seine Eindrücke für dich festzuhalten. I proudly present: Robert und sein Erfahrungsbericht zum RecFest 2020. 

Party Festival GIF by Tresdeu

Das RecFest ist die größte und unabhängige Recruiting-Veranstaltung der Welt. 8000 Teilnehmer*innen bekommen an 3 Tagen 84 Vorträge, 30 Workshops und insgesamt 54 Stunden Inhalt geboten. Die Themen drehen sich rund um aktuelle Herausforderungen innerhalb der Branche. Mitnehmen kann man neben vielen neuen Ideen und Eindrücken auch praktische Skills und neue Kontakte aus aller Welt. Dieses Jahr fand das RecFest erstmals online statt. Meine Eindrücke davon möchte ich hier mit euch teilen.

Pünktlich um 9 Uhr vormittags sitze ich mit Headset und Frühstück bewaffnet vor meinem Laptop. Das RecFest 2020 wartet auf mich. Bisher gab es das Event bereits 6-Mal, immer in London und daher vorwiegend für die Talent Acquisition Community aus der UK. Doch diesmal ist alles anders. Corona bedingt, wurde auf ein Online-Event umgestellt und aus der Not eine Tugend gemacht. Unter dem Motto #RecFestOneWorld soll die ganze Welt teilhaben und die Recruiting Branche diesmal so international wie nie zuvor vertreten sein.

In den letzten Minuten vor Beginn ist Mozart zu hören, die Ouvertüre aus Figaros Hochzeit kündigt an, dass es jetzt gleich losgeht. Ich fühle mich bereits sehr wohl. Vielleicht liegt es aber auch daran, dass ich in bequemer Kleidung mit Kaffee in meinem Wohnzimmer sitze, anstatt müde vom Londoner Flughafen anzureisen.

Schnell studiere ich noch das Programm. Es erwarten mich 3 virtuelle Bühnen, jede steht unter einem anderen Thema. Heute stehen die Themen Candidate Experience, Leadership & Covid19 am Programm. In den kommenden 3 Tagen wird noch eine große Bandbreite an Recruiting Themen in 84 Talks behandelt.

Ein großer Pluspunkt ist, dass alle Talks sowohl am Vormittag von 10-13 Uhr als auch am Abend von 18-22 Uhr angeboten werden. Ich kann also selbst entscheiden, wann mich die Muse küsst. Sämtliche Unterlagen zu den einzelnen Präsentationen stehen außerdem zum Download zur Verfügung. Einzig die angebotenen Workshops finden nur einmal am Tag von ca. 15-18 Uhr statt. Da noch einige Plätze frei sind, melde ich mich gleich noch an.

Jetzt geht es endlich los. Lars Schmidt spricht über die Herausforderungen in der Krise, die Chance daran zu wachsen und die Einzigartigkeit dieses Events. Es soll eine „celebration of recruiting“ werden, der Team Spirit soll uns über 3 Tage lang begleiten. Seine Begeisterung steckt an und vermittelt bis durch die Kopfhörer das Gefühl, tatsächlich dazuzugehören und dabei zu sein. Und das nicht bloß als virtueller Gast.

Am ersten Tag lausche ich spannenden Vorträgen rund um die aktuelle Krise, wie sich unsere Art zu arbeiten verändert hat und welche Herausforderungen und Chancen sie mit sich bringt. Die große Bandbreite an Themen und Menschen spiegelt sich auch in der Art der Präsentationen wieder. David D‘Souza begrüßt uns mit: „Hello from my kitchen“, während andere ihren Beitrag als Diskussionsrunde in der Bibliothek präsentieren oder auf bunten Folien durch die Welt ihres Fachgebiets führen. Für Abwechslung ist jedenfalls gesorgt.

Nach 2 Stunden schaue ich beim Networking vorbei. Es gibt 6 virtuelle Stockwerke mit Tischen zu je 6 Personen, an denen man sich austauschen und kennenlernen kann. Die Tische sind nach den Themen der Vorträge benannt, oft laden die Speaker selbst dazu ein, Platz zu nehmen und die Inhalte vertieft zu besprechen. Um 13 Uhr kommt ein besonderer Gast hierher. Rene Carayol hält eine inspirierende Ansprache und ruft zu gegenseitiger Unterstützung auf. Sein Motto lautet: „Who are you mentoring today?”

Nun bin ich aber schon auf meinen ersten Workshop gespannt. Ich lerne von LinkedIn Coaches, wie ich mein Profil auf Vordermann bringe und worauf es sich zu achten lohnt. Im Anschluss ist Zeit für individuelle Fragen an den Networking Tischen. Insgesamt gibt es 30 Workshops im Angebot, 3 davon besuche ich selbst. Am besten gefällt mir der besonders interaktive Workshop zum Thema „how to win emerging talent in a virtual-first-world“. Was genau wir dabei gemacht haben, könnt ihr auch direkt bei den Organisatoren nachlesen: Applying Design Thinking to the Challenges of Virtual Recruitment.

Von den Vorträgen wird mir besonders die Geschichte von June Agrawal in Erinnerung bleiben, die ihren Namen ändern musste, um einen Job zu bekommen. Persönlich spannend finde ich auch den Vortrag: What Gen-Z really thinks, indem es um die Erwartungen junger Studierender an zukünftige Arbeitgeber geht. Laut der berichteten Studie sind die wichtigsten Learnings für Arbeitgeber:

  • Perspektiven & Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen
  • In Interaktion treten und Interesse zeigen
  • Fairness wahren und Vertrauen aufbauen
  • So breit wie möglich ausschreiben
  • Virtuelles Recruiting und Onboarding ermöglichen

Den ganzen Vortrag sowie alle weiteren könnt ihr ab jetzt auf: recfest.com nachsehen. Dort stehen diese nämlich ab sofort On-Demand zur Verfügung. Unbedingt reinschauen!

Mein Resümee nach 3 Tagen fällt sehr positiv aus. Ich habe viele Inspirationen bekommen, einiges gelernt und nette Leute kennengelernt. Diese Branche ist tatsächlich etwas Besonderes und ich bin begeistert von der zukunftsorientierten und kreativen Arbeitsweise unserer Kolleg*innen aus aller Welt. Auch die virtuelle Umsetzung des Events hat hervorragend funktioniert und man war mittendrin, statt nur dabei. Meine Tischnachbar*innen aus dem Networking haben das übrigens ganz ähnlich gesehen. Was sie zum Event sagen:

Radina Nedyalkova (HR Industry Expert and Remote Talent Advisor at Swyg):

„An informative journey of how our HR & Talent reality is adapting to the challenges on both human and technology level. It was great to see the focus on early career, D&I, as well as understanding what are the top players in the talent market.“

Federica Cei (Global Talent Acquisition Consultant / Graduate Program Global Leader @ SITA):

“This year’s RecFest has been my first and I was a bit sceptical at the beginning, but the experience went beyond my expectations. I liked the fact that the virtual nature of the event, gave the possibility to quickly go from one stage to the other, and it gave me the possibility to join all the talks I found most relevant for my goals. The workshops were my absolute favorite part. The set up was lively and informal, it almost made you forget you were participating from your own apartment. The sessions were stimulating and entertaining – both on the presenters’ side and the participants.“

Als Recruiting Insider findest du künftig Berichte und Zusammenfassung von HR-Events und Recruiting-Weiterbildungen übersichtlich zusammengefasst – damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

Nächste Woche geht es um CV Matching. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.  

Textertipps, mit denen deine Stellenanzeigen zu Talentemagneten werden

Stellenanzeigen schreiben ist so eine Sache. Die meisten Recruiterinnen mögen das nicht besonders, andere schon, haben aber dafür nicht genügend Zeit. Dabei sind Stelleninserate nach wie vor der wichtigste Touchpoint im Recruitingprozess. Stellenanzeigen haben aber nichts mit Rocket Science zu tun, und nur ein paar Kleinigkeiten können den großen Unterschied ausmachen. Welche das genau sind und worauf du bei deinem nächsten Inserat achten solltest, hat Sarah – das #TextTalent in meinem Team – für dich zusammengefasst. Und schon hat sie das Wort. 

Wenn ich gefragt werde, wie mir auf Abruf die passenden Ideen und Wörter einfallen, dann ist meine Antwort immer dieselbe: Es ist wie beim Putzen – wichtig ist, in die richtige Stimmung zu kommen, nur dann wird’s wirklich gut. Du kennst das sicher, ein Schelm wer Anderes dabei denkt

Und mit „in Stimmung kommen“ meine ich, die Stimme im Kopf abzuschalten, die dir sagt „Das dauert jetzt wieder ewig“ oder „Ich hab keine Ahnung, wie ich anfangen soll“ – geht nicht so einfach meinst du? Da kommt es ganz auf dich an, eine Methode zu finden, die dir hilft. Für die einen ist ein großer Kaffee die passende Unterstützung, andere kriegen beim Sport den Kopf frei und mir hilft der richtige Sound, deshalb gehört für mich Spotify beim Schreiben dazu.  

Wenn du bereits startklar bist, um die nächste Stellenanzeige anzugehen, dann habe ich vorher noch 5 Tipps für dich in petto, die du im Hinterkopf behalten solltest. Die sind leicht umzusetzen, sorgen aber für den Wow-Effekt bei deiner Zielgruppe: 

  1. Zielgruppe ist schon mal ein gutes Stichwort, du solltest dir sicher sein, wen du mit der Anzeige eigentlich erreichen möchtest. Wer ist die perfekte Besetzung für die offene Stelle, was sollte sie tun und welcher Background ist wünschenswert? Hierbei hilft zum Beispiel die Methode Candidate Persona, mit der du unter anderem herausfindest, wo sich deine potenziellen Bewerberinnen aufhalten und – das ist ein wichtiger Punkt – wie sie sprechen. Welche Wörter verwenden sie, um bei Google oder anderen Suchmaschinen einen Job zu finden? Von welcher Tonalität fühlen sie sich angesprochen? Das Wording für einen Job in der Kreativbranche sollte anders lauten, als wenn du nach IT-Expertinnen suchst. 
  2. Lesen, lesen, lesen. Wenn du die Texte liest, die von deiner Zielgruppe geschrieben und konsumiert werden, verstehst du auch besser, wie sie kommuniziert. Das Zauberwort: Facebook-Gruppen. Zu (fast) allen Interessen und Berufen findet sich auch die passende Gruppe, von der Köchin bis zur Online Marketing Expertin. Nimm dir jeden Tag vor, ein paar Minuten die Beiträge in relevanten Gruppen zu überfliegen und du wirst sehen, wie schnell du ein Gefühl für die richtige Ansprache bekommst. 
  3. First things first. Frage dich vor dem Schreiben, was für die etwaigen Bewerberinnen wirklich die wichtigsten Infos sind – etwa Stundenausmaß, Benefits, Arbeitsort und das Gehalt. Halte dich hierbei so kurz wie möglich, damit man sie auch erfassen kann, wenn der Text nur gescannt und nicht gelesen wird. Wir wissen, dass sich das Leseverhalten der Menschen ändert, deshalb sind Stichwörter wie das kleine Schwarze: Sie gehen immer.
  4. Gib eine Antwort auf das Warum. Wir haben einen Arbeitnehmerinnen-Markt, deshalb musst du in jedem Inserat die eine große Frage beantworten: Warum soll ich mich bewerben? Oft reichen ein bis zwei Sätze, die dein Stelleninserat zum Talentemagnet machen. Vergiss dabei die leeren Worthülsen, die sich zuhauf in jedem zweiten Inserat finden, probiere stattdessen Neues aus. Du musst es dir aber nicht unbedingt zu schwer machen, greif einfach zum Hörer und frag beim Team mit der offenen Position direkt nach, was das Beste an der ausgeschriebenen Stelle ist – du wirst sehen, die Antworten sind genau das Salz in der Suppe, das die Stellenanzeige braucht.
  5. Grammatik und Rechtschreibung sind mehr als ein Nice-tohave. Nenn mich pingelig, aber wenn ich in Unternehmenstexten einen Fehler nach dem anderen finde, dann fließt das in mein Urteil mit ein – und das nicht gerade positiv. Deshalb sollten Stellenanzeigen von mindestens einer weiteren Person gegengelesen werden. Wenn gerade keine weiteren zwei Augen in Sicht sind, dann hilft auf die Schnelle auch die Duden Textprüfung 

Soweit die Tipps von Sarah und der Vollständigkeit halber noch ein wichtiger Hinweis von mir: Ein wesentlicher Punkt ist auch immer die Beschreibung des Unternehmens selbst. Nutze die Stellenanzeige, um die Unternehmenskultur zu präsentieren, und das so ehrlich und authentisch wie möglich. Damit erweiterst du den Kreis der potenziellen Bewerberinnen nochmals um einigeskannst eher passend nachbesetzen und sparst somit Zeit und Geld.  

Nutze die Stellenanzeige, um die Unternehmenskultur zu präsentieren, und das so ehrlich und authentisch wie möglich. Klick um zu Tweeten

Apropos Zeit sparen: Wenn du jetzt zwar Lust aufs Texten bekommen hast, dir aber die Zeit für die Umsetzung fehlt, dann kannst du das ab sofort samt passender Suchstrategie in fähige Hände auslagern😉 Hier findest du alle Infos, sieh dir an wie wir dich unterstützen können – damit Recruiting wieder einfach wird.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht’s hier im Blog darum, warum du besser nicht nach Superhelden suchen solltest. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

International Recruitment

Internationales Recruiting ist für Unternehmen in Österreich oft herausfordernd. Neha Chatwani hat beim Meetup im Juni unseren Austausch mit ihren Inputs und ihren eigenen Erfahrungen – nicht nur als Recruiterin sondern auch als Bewerberin. Da waren schon einige wertvolle Insights dabei, hier kommen ihre Tipps als Gastautorin.

The evolving ‘world of work’ is at the brink of a new definition. The challenges and changes affecting it are as daunting and exciting as those of the fin de siècle and the emergence of industrialization. The 21st century is the age of digitalization and artificial intelligence or as I like to call it the revolution of mindboggling technologies.
Globalization and the curiosity of the ‘other’ has always existed in the history of humankind. The technology of cloud however lends a unique sense of ‘borderlessness’ to globalization. The access to information and to markets has significantly increased opening more possibilities for business and new ways of working. It has also stepped up competitive pressure so that companies realize that only those who are agile and have the best-suited talent will survive, remain competitive and prosper. Acquiring and engaging people at work i.e. nurturing the human asset has never been more important across all industries and irrespective of company size. I call this emerging phenomenon the war on talent 2.0, leaning on the original Steven Hankin’ McKinsey terminology in the 1990’s.

In the war on talent 2.0 international recruitment plays a pivotal role. On the one hand technology has enabled comparable education across the globe and therefore an enormous global talent pool. On the other hand, there is a growing number of highly-skilled professionals who are not only mobile but can be engaged to work virtually from any place in the world.

In addition, talent search is not the sole driver, for international recruitment. Companies are increasingly making a strategic decision to embrace diversity to foster innovation and business growth. The need for experienced global nomads, professionals who seamless move between cultures and not just speak different languages is indisputable.

Finally, international recruiting is a response to a global demographic shift. Aging populations and low birth rates are deniably pertinent in Western geographies and Japan and are being compensated for by the movement of labour.

Conclusively when we speak about international recruiting we are referring to team members (irrespective of the type of contract they may hold) of global teams or multi-national teams and we speak in terms of inclusiveness.

  • International recruitment has a variety of facets 1) recruiting from abroad; 2) recruiting a foreign national; 3) recruiting in a country different from your own.
  • Unfortunately, there is no recipe or template for international recruiting much of it is learning by doing and its particular challenge is that local legal labour frameworks are consistently changing. A number of parameters, however, can be shared:
  • Recruiting people from abroad can be legally complicated. It is usually a long(er) and more expensive process that local recruitment. Be prepared for long lead times and extensive administrative work.
  • Adjust your recruitment strategy according to the local market you are recruiting from. Use social media and external know-how. Tip: consider hiring from highly qualified marginalized groups who may be neglected in their own labour pools e.g. women and minorities.
  • One of the biggest mistakes that employers make is not respecting time zones when scheduling an interview. I know this from personal experience. I declined a job interview that was set for 2 am out of Korea!
  • During the interview process be curious and open to different skills and abilities, attitudes. Be aware of your own bias, remember different is also what you are looking for!
  • Keep your job interviews relevant to the job e.g. through behavioural interviewing. Avoid stereotypical language or culturally based humour. Although English is an international language we all speak it very differently. Don’t assume otherwise.
  • A long recruitment process requires that you keep the communication channels with chosen candidates open at all times.
  • International does not have to mean intercultural. Move over Hofstede! Many people have cross-cultural identities and multilateral experiences. Check your assumptions and be prepared to be surprised.
  • Rethink your C&B schemes. Make them flexible so that relevant benefits can be designed on a case by case basis. For example, services that might be needed to relocate or attract international recruits include relocation services, competitive wages, school allowances, language classes. An agile approach towards a C&B toolkit might even benefit for your local staff!
  • Make sure you have a good on-boarding scheme in place and perhaps a buddy system to welcome new international staff. It is difficult enough to move jobs without having to move countries. Support will be welcomed.
  • On the same note, foster an inclusive cooperate culture in your company.
  • All recruiters are aware that unsuccessful recruitments are not only expensive but can have business consequences. An important predicator for the success of your candidate is personal/family comfort. Support in spousal employment search can be fundamental.
  • Engage a transition coach if necessary. Even the most experienced global nomads will go through some culture shock. Moving to another country for work is not the same as spending a semester abroad in college.
  • Take the candidate perspective – it is called empathy. When I first moved abroad I wasn’t sure who I could give my second pair of house keys to in the case of emergencies. Sweat the small stuff and show you care.

The challenge of international recruiting means that HR experts and the companies they serve can explore different ways of working i.e. through a variety of contracts, reshaping of teams and redesigning jobs for greater agility.

Recruiting has to be strategic. It is a means to an end and not an end in itself.

Foto von Neha ChatwaniNeha Chatwani, Organisational Psychologist and Change facilitator, http://www.theworkplaceatelier.com
Following an international career in Human Resource Management and Organizational Development, Neha founded the workplace atelier, an innovative space that focusses on providing people-oriented services in change management bricolage. Specifically, she focuses on work-place issues enabling staff at all levels to leverage their strengths and work together in meaningful and strategic co-hension to achieve organizational goals. She equally focuses her work on leadership development and career design underlining self-empowerment of professionals and executives, with a variety of profit and non-profit companies internationally. Neha is a graduate in Psychology from the University of Vienna and holds a prestigious Doctorate in Business Administration from the Grenoble Ecole de Management. She is a accomplished author, key note speaker and academic lecturer in her field.

Vielen Dank Neha! Wie geht es euch denn mit dem Thema?

Herzliche Grüße
Claudia

PPS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
Fotocredits: privat

Social Media Recruiting und Employer Branding mit Instagram

Social Media bieten viele Möglichkeiten für Recruiting und Employer Branding. Vor einiger Zeit habe ich eine Übersicht über die Möglichkeiten in Österreich veröffentlicht, heutet startet die Reihe mit konkreten Tipps und Inputs. Dafür habe ich mir Unterstützung von einer Expertin geholt. Alina von maven vienna beschreibt in ihrem Gastbeitrag, wie Instagram bei Social Recruiting und Employer Branding helfen kann.

Instagram – das ist doch diese App wo man Fotos teilt und lustige Videos hochlädt. Instagram – das ist aber auch die App, die von vielen Firmen noch stiefmütterlich behandelt wird, wenn es drum geht, Employer Branding und Recruiting zu betreiben.

Wer glaubt, dass es ausreichend ist, eine Stellenanzeige auf Instagram zu posten, um sich dann zurück zu lehnen um die Fluten an Bewerbungen abzuwarten, der irrt. Für erfolgreiches Social Media Recruiting auf Instagram braucht es viel mehr. In erster Linie eine interessierte Community.

Doch wie bekomm ich die?

Vorab festzuhalten ist, dass Instagram, eine Foto- und Video-sharing Plattform zu den einfachsten, dennoch am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigem Zeit gehört. Woran das liegt? Vor allem an der Bedeutung von Storytelling, also dem Vermitteln von emotionalen und/oder unterhaltsamen Inhalten. Storytelling ist nicht nur Teil jedes Bullshit-Bingos, sondern spielt tatsächlich eine essentielle Rolle, wenn es darum geht, Inhalte auf emotionaler Ebene an die Zielgruppe zu vermitteln. Bilder und Videos wirken schneller und effektiver als das geschriebene Wort. Täglich werden über 70 Millionen Fotos auf der Plattform hochgeladen. Da gilt es, herauszustechen.

Um herauszufinden, welche Inhalte optimal zu meiner Recruiting Zielgruppe passen, sollte man sich vorher das Verhalten der Nutzenden auf Instagram ansehen. Die App gibt es zwar auch für Desktop, ein Großteil der Nutzenden bedient sich aber der mobilen App. Die Geschwindigkeit, mit der teilweise durch die Beiträge gescrollt wird, ist Motor GP verdächtig. Umso mehr gilt es, Inhalte zu posten, an denen man hängenbleibt. Dies kann beispielsweise durch Farben funktionieren. Ein generischer Spruch, der mit den Corporate Farben unterlegt ist, wird automatisch mit jenem Unternehmen assoziiert, das es gepostet hat. T-Mobile Magenta oder IKEA gelb-blau wird uns – auch ohne Logo – sofort an das jeweilige Unternehmen erinnern. Gleiches gilt für Formen und Filter – kehren diese bei einem Unternehmen immer wieder, wird das Gehirn über kurz oder lang eine Verknüpfung herstellen. Als Grundsatz gilt: jeder Post muss alleine funktionieren. Auch wenn man eine Geschichte über mehrere Postings erzählt, und Employer Branding sicherlich nicht mit einem Post getan ist, muss jeder Post inhaltlich Sinn machen und in sich abgeschlossen sein. Behaltet außerdem im Hinterkopf: Instagram ist ein Zusatz - niemals aber Ersatz eurer „normalen“ Kommunikationskanäle. Klick um zu Tweeten

Eine andere wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte: Wieso sollte ich mir selbst auf Instagram folgen? „Eh klar, wir sind eine super Firma“ – lautet für viele die offensichtliche Antwort. Das mag sein – woher wissen das aber all jene, die noch keine Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten?

Wer diese Frage also mit mehr als der oben stehenden Antwort beantworten kann, hat ein Sternchen auf die Hausübung verdient. Die Antwort auf die Frage ist nämlich die halbe Miete, wenn es um die Content Kreation geht. Bei der Befüllung des Kanals sollte man nicht nur die Konsumierenden im Kopf behalten (KundInnen), sondern auch die potentiell zukünftigen Mitarbeitenden. Wer an Apple denkt, denkt nicht sofort an einen Smartphone Hersteller, sondern an ein innovatives, kreatives und marketing-technisch g e i l e s Unternehmen. Das hat aber nicht nur gedauert, sondern auch viel Zeit und vor allem Geld gekostet. Was den Content von Apple auf Instagram angeht, macht es sich das Unternehmen vermeintlich einfach: sie reposten Fotos und Videos von Nutzenden, die mit iPhones gemacht wurden. Simple, aber genial. Damit werden Apple-Fans, ebenso wie Tech-Freaks, aber auch Fotofanatics aufgefordert, selbst Fotos zu teilen, mit der Chance, gefeatured zu werden.

Genug geredet – los geht`s:

Zuallererst gilt es ein klares Ziel vor Augen zu haben, an dem sich die Content Strategie auf Instagram orientiert und dein Recruiting auf der Plattform ermöglicht. Seht jedes veröffentlichte Bild als kleine Kampagne – immerhin könnt ihr potentiellen Bewerbenden mit jedem Bild einen Einblick in euer Unternehmen geben – und bestehende Mitarbeitende intensiver an euch binden.

Welche Inhalte sind interessant?

Denkt dran, niemand kennt euer Unternehmen so gut wie ihr selbst. Fragt Kollegen aus jedem Bereich, welche Inhalte sowohl für bestehende als auch zukünftige Mitarbeitende interessant sein könnten.

  • Gebt einen Einblick hinter die Kulissen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Und was machen die eigentlich so den ganzen Tag? Gibt es im Büro coole Trainingsräume? Eine Terrasse für den After-Work Drink? Sind Benefits wie Homeoffice bei euch an der Tagesordnung? Versetzt euch in neue KollegInnen, um die Frage nach dem WAS zu beantworten. Gebt Mitarbeitenden die Chance etwas über sich im Unternehmen zu erzählen. Das ist nicht nur informativ, sondern macht euch auch nahbar. Umso authentischer, umso besser. So werden keine falschen Erwartungen geschürt.
  • Welche Rituale lebt das Unternehmen? Dabei dürft ihr ruhig lustig sein! Kommt das gesamte Team vor Weihnachten im Rentier-Pulli? Her damit! Sich selbst nicht immer zu ernst nehmen ist grundsätzlich immer eine gute Idee, noch besser ist sie aber, wenn ich potentielle Bewerbende auf emotionaler Ebene erreichen möchte. Ps. Ein vielleicht überflüssiger Zusatz: den Bürohund will jeder sehen. Immer. #barketingdepartment
  • Was macht die Konkurrenz? Zu sehen, was Mitbewerbende machen, kann inspirieren, abschrecken oder erstaunen. In jedem Fall: nehmt daraus was mit, und macht es besser.
  • Habt ihr schon andere Kanäle mit einer großen Reichweite? Umso besser! Kommuniziert dort, dass ihr auf Instagram seid, um neue Follower zu generieren. Folgt auch aktiv mit eurem Kanal Unternehmen, Kunden, oder Personen, mit denen ihr bereits zusammenarbeitet oder die fachlich im selben Bereich angesiedelt sind. Kommentiert aktiv und liked, um auf euch aufmerksam zu machen!
  • Schreibt unter jedes Bild einen kurzen Text oder eine catchy Headline. Postings sollten niemals kommentarlos veröffentlicht werden. Nutzt Hashtags (max. 30) aus – am besten mit einem Mix aus allgemeinen und spezifischen Hashtags.

Die Königsdisziplin: Instagram Stories
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung: Videos Ja, Budget nein. An dieser Stelle heißt es: Thanks Mister Zuckerberg – danke für Instagram Stories. Der riesen Vorteil: diese dürfen ruhig mit dem Handy aufgenommen werden. Je mehr aus dem Leben gegriffen, desto besser. Ach und man kann sie fancy bearbeiten. Und die Community miteinbeziehen. OK, vielleicht mehr als ein riesen Vorteil. The more, the marrier.

Aber der Reihe nach:
Instagram Stories sind kurze Videos, die maximal 24 Stunden online sind. Diese werden beim Öffnen der App ganz oben angezeigt. Sie eignen sich perfekt, um einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens zu werfen, Mitarbeitende im Alltag zu begleiten, Prozesse abzubilden und – zusammengefasst – großartiges Employer Branding zu betreiben. Außerdem könnt ihr (mit einem blauen Haken oder ab 10k Follower) die sogenannten Swipe-Up Funktion einbauen, mittels der man mit einem Wisch direkt auf eine Seite, beispielsweise zur Stellenausschreibung, kommt. (Memo an alle schlauen Füchse: es zahlt sich nicht aus, Fans zu kaufen, nur um diese Funktion freizuschalten, trust me.)

Der wichtigste Aspekt bei Instagram Stories ist es, Vertrauen und Nähe zu schaffen. Am Ende arbeitet jeder mit Menschen zusammen. Umso ehrlicher mit potentiellen Bewerbenden umgegangen wird, umso eher werde ich die passende Zielgruppe auch erreichen, ohne falsche Wünsche oder Hoffnungen zu schüren. Die Authentizität (Zungenbrecher, klingt aber schöner als Glaubwürdigkeit) ist und bleibt hier an vorderster Stelle. Und mit ein bisschen Kreativität lassen sich die „zähesten“ Aufgaben humorvoll verpacken 😉 Lasst zum Beispiel das Team mal für einen Tag den Kanal übernehmen. Wie sieht so ein typischer Tag durch die Augen von Mitarbeitenden aus? Dabei muss es nicht immer das vielleicht naheliegende Social Media Team sein – auch Facility Manager, BuchhalterInnen und (vor allem) das liebe Personal am Welcome Desk hat mit Sicherheit viele lustige Einblicke!

Wer auf Instagram aktiv ist, sollte die Insights nicht außer Acht lassen. Sie geben Auskunft darüber, welches Foto welche Reichweite erzielen konnte, welche Stories am besten funktioniert haben und welche Links am meisten geklickt wurden. Das hilft herauszufinden, wovon die Recruiting Zielgruppe mehr sehen möchte, und wovon weniger. Außerdem zeigt mir Instagram Insights wer und woher meine Follower sind.

Am Ende gilt aber vor allem ein Grundsatz: Probieren geht über Studieren. Employer Branding funktioniert niemals bei allen Unternehmen nach demselben Schema, es gibt keine Wunderwaffe (sorry, falls ich hier Träume zerstöre). Denkt dran: ihr kennt euer Unternehmen am besten, und ihr, gemeinsam mit dem restlichen Team, wisst, was euch einzigartig macht. Also habt keine Scheu, einfach loszulegen – die Erfahrung kommt dann ganz von selbst 😉

Alina ist Co-Gründerin der Social Media und Influencer Agentur maven vienna. Kreative Konzepte gepaart mit Erfahrung im Bereich Social Media und Influencer-relations helfen den KundInnen in einer digitalen Welt schnell Fuß zu fassen. maven bringt Botschaften dorthin, wo die Zielgruppe ist und hilft, dauerhafte Beziehungen aufzubauen.

Vielen Dank Alina für diesen ausführlichen Gastbeitrag, vielleicht ist das die Starthilfe für alle Recruiterinnen, die noch am Überlegen sind? Beispiele für Instagram Karriere Accounts habe ich auch schon einmal hergezeigt, hier geht es zum Social Media Recruiting Profil.

Das war, wie schon erwähnt, der Start zur Reihe mit konkreten Tipps und Inputs für Social Media-Recruiting, weiter geht es demnächst mit XING und einem wirklichen tollen Tipp. 😉

Ich freue mich schon auf die Info und Tipps, welchem Instagram Karriere Account ich künftig folgen soll.

Herzliche Grüße
Claudia

PPS.: Alina wurde von mir für diesen Gastbeitrag nicht bezahlt oder erhält in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da sie aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Future of work 2018 Nachbericht

Future of work, ist ein HR-Kongress, der seit 2012 jedes Jahr im Frühjahr stattfindet. Ich selbst habe es leider noch nie geschafft, dabei zu sein, aber seit 2016 berichtet Barbara immer vom Event und stellt ihre Infos als Gastbeitrag für meinen Blog zur Verfügung. Die Themen der Vorträge und Workshops waren heuer sehr unterschiedlich, von agil bis zukunftsorientierte Arbeitswelt alles dabei 😉

Vom 14.-15.03.2018 versammelten sich wieder zahlreiche Personalisten in Stegersbach zum jährlichen Future of Work. Elmar Rodler und Franz Kühmayer bezeichnen es als Klassentreffen der HR-Branche und wenn man bereits zum dritten Mal teilgenommen hat, kann man dies nur bestätigen.

Nach den Eröffnungsworten der beiden Herren war es klar, Wandel, Transformation, digital leadership, agility sind die buzzwords der heurigen Veranstaltung.

Beim Future Talk haben die Vertreterinnen und Vertreter der Firmen Metro und Prinzhorn Holding mit Josef Buttinger die zukünftigen Rollen des HR diskutiert. HR ist meist für alles verantwortlich. Abgrenzung ist wichtig, Klarheit ist gefordert. Viele IT-behaftete Schlagwörter dominieren das Handeln. Wir wissen, dass wir damit es anfangen müssen aber noch nicht was genau. HR muss sich über die Rolle im Klaren sein und nicht immer den Change Manager spielen. HR ist für die Rahmenbedingungen zuständig. Auf die Teamzusammensetzung und Diversität achten und Führungskräfte diesbezüglich coachen.HR ist nicht mehr das einfache Lohnbüro sondern wichtig in der Gesamtsteuerung des Unternehmens.

Heuer wurde auch erstmals der Bereich Compensation und benefits im Workshop behandelt. In einer sehr großen und interessierten Runde hat Frau Mag. Zöchbauer von A1 Telekom das Gehaltsmanagement der Zukunft mit den Teilnehmer/innen diskutiert.

Von der klassischen Karriere hin zur individuellen Entwicklung, weg von den Funktionen hin zu Rollen, von der klassischen Führungsstruktur hin zu agiler Organisationsstruktur, weg von Information ist Macht zur mehr Transparenz – das sind nur einige Beispiele zu den aktuellen Entwicklungen, die in den einzelnen Workshops immer wieder angesprochen wurden.

Einen weiteren interessanten Workshop gab es von Ströck zum Thema Pop Up Recruiting – HR goes Outdoor von Mag. Eva Planötscher-Stroh. Die eine kreative Lösung auf folgende Herausforderungen gefunden haben: viel Personal in kurzer Zeit finden, hohe Fluktuation, Jobhopper-Jobs besetzen, geringes Qualifikationsniveau usw. Sie haben binnen kurzer Zeit den Recruitingprozess verändert und ein Karrierezentrum in der Wiener Innenstadt eröffnet. Dreimal die Woche kann man sich dort ohne Terminvereinbarung bewerben. Kein Online-Tool, keine Vorselektion mehr, Barriere abbauen. Ca. 50-60% der Bewerber, die sich im Karrierezentrum vorstellen, werden meist innerhalb 1 Woche aufgenommen. Im Sommer wurde auf den Bahnhöfen Wiens oder im Freibad recruitiert, um das Sommerloch zu überbrücken.

Anmerkung: ich habe Eva und ihr Team damals am Hauptbahnhof besucht und so sieht Pop up Recruiting aus:

Agile Teams – more than a buzzword lautete der Titel des Workshop der WU Executive Academy. In einem erfolgreichen Transformationsprozess haben sie es zu einem agilen Team geschafft, welches sich die zu bewältigenden Aufgaben je nach Stärkenorientierung zuteilt. Sie haben auch einige interessante und hilfreiche Tools vorgestellt, die man einfach in die eigene Praxis übernehmen kann auch wenn man nicht die ganzen Prozesse überarbeiten kann/möchte.

Einen motivierenden Abschluss bzw. einen Höhepunkt des ersten Tages lieferte Regisseurin und Speakerin Sigrid Tschiedl mit dem Beitrag „Mehr Wert steuern“. In einem motivierenden, mitreißenden und kurzweiligen Impuls weckte sie nochmals die Teilnehmer/innen zum Thema Verkörperung von Rollen, Körpersprache, Werte und Emotionen. Und zum Abschluss durfte jede/r seinem/r Nachbarn/in ein ehrlich gemeintes Kompliment machen und man bekam auch ein Kompliment zurück – ja, man darf es zulassen und sich freuen. Was gibt es schöneres als ein Geschenk mit Worten?

Am zweiten Tag ging es mit einem Vortrag zu Recruiting 4.0 von Mag. Jutta Perfahl-Strilka, Director Sales New Business, weiter. Auch das Recruiting muss auf die Trends der Arbeitswelt einstellen. Laut einer Studie wollen 45% der Bewerber aktiv angesprochen werden. Bestehende Prozesse und Tools müssen überdacht werden, das Beziehungsmanagement muss verstärkt werden. New Work braucht New Recruiting.

Die Herausforderungen eines Umzugs wurden von den Vertretern der Stadt Wien präsentiert. Weg vom Rathaus, hin zum Haus des Personals. Angst vor Macht- und Prestigeverlust. Die Bereichsdirektorin als Vorbild, die auch vom Einzelzimmer in ein Zweierbüro siedelt. Gute Überlegungen, kreative Ideen und viel Kommunikation haben zum Erfolg beigetragen.

Die Gründer des HR Tech Hub Vienna warfen einen Blick in die Glaskugel und diskutieren mit Franz Kühmayer über die Zukunft des Recruiting.

Nach weiteren zwei Workshops gab es ein Medizinkabarett von Dr. Ronny Tekal – Allgemeinmediziner und Medizinkabarettist. Er gab eine Anleitung zur Nutzung der inneren Apotheke, wie man sie benutzt und sich mit den eigenen Mitteln selbst heilen kann bzw. kleinere Alltagsbeschwerden leicht erledigt hat.
Den Abschluss bildeten wieder die Zusammenfassungen und der Ausblick von Elmar Rodler und Franz Kühmayer.

Die Organisation sowie die Location waren wie immer top, aufgeschlossene Persönlichkeit zum Netzwerken und auch der Spaß kam nicht zu kurz. Nächstes Jahr bestimmt wieder!

Danke Barbara, dass du auch 2018 wieder für uns zusammengefasst hast. Wer einen noch umfassenderen Überblick haben möchte kann hier beim HRweb nachlesen , vielleicht schaffe ich 2019 selbst einen Beitrag zu schreiben ;-).

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.