Letzte Woche fand in Köln die Zukunft Personal 16 statt. Das Leitthema der Messe „Arbeiten 4.0 – The Employee Experience“ ist das Motto der aktuellen Blogparade. „Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ ist die zentrale Frage. Eine berechtigte Frage oder?
Gibt es da etwa eine Trendwende? Und das noch lange bevor alle Beteiligten überhaupt auf den Zug aufgesprungen sind? Ich berate und begleite im HR Bereich und bekomme so die unterschiedlichsten Fragestellungen mit, mit denen sich HR beschäftigt. Digitalisierung nimmt dabei einen sehr geringen Stellenwert ein. Vernachlässigbar muss ich sagen. Höre eher solche Aussagen:
- „Digitalisierung? So was wie elektronische Personalakte? Wäre sicher fein, aber so ein Aufwand, die ganzen Akten zu digitalisieren.“
- „Digitalisierung? Geht’s da um die automatische Vorauswahl von Bewerbern? Ich weiß nicht so recht.“
- „Digitalisierung? Wir sind HR und nicht IT, das geht uns nichts an.“
Wie können also die Mitarbeiterinnen in Vergessenheit geraten, wenn doch sowieso niemand Interesse an der Digitalisierung hat 😉
Digitalisierung soll für höhere Wettbewerbsfähigkeit, erfolgreicheres wirtschaften und Innovationskraft sorgen – nicht unbedingt Themen, mit denen sich HR bisher auseinandergesetzt hat (wie immer gilt: Aussnahmen bestätigen die Regel!). Personalverrechnung und Arbeitsrecht, ja klar, aber ansonsten beschäftigen wir uns doch lieber mit Soft Skills. HR-lerinnen haben ja grundsätzliche alle „gerne mit Menschen zu tun“ und sind „nicht so die Zahlenmenschen“, „IT-affinität“ eher auch nicht. Also „vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ – nein, die Sorge habe ich nicht, wirklich nicht.
Digitale Karrieremesse, Chatbots im Recruiting, Candidate Experience, New Work und und und – alles Schlagwörter und Themen mit denen sich HR beschäftigt beschäftigen sollte.
- Wie viele HR Abteilungen setzen im Recruiting noch auf Outlook & Co anstatt sich einem für beide Seiten also Recruiterinnen UND Kandidatinnen komfortablen ATS zu bedienen?
- Wie viele Führungskräfte müssen noch einen „Urlaubsantrag“ ihrer Mitarbeiterinnen unterschreiben?
- Wieviele Mitarbeiterinnen müssen die Belege einer Dienstreise sammeln, eine Excel Aufstellung machen und die Originalbelege per Hauspost in die HR Abteilung schicken?
- Wieviel Zeit verbringen Sie denn in Meetings, in denen Sie persönlich anwesend sind?
- Wieviele Mitarbeiterinnen haben einen fixen Schreibtisch, obwohl sie maximal an 2 Tagen pro Woche im Office sind?
Ich könnte hier noch endlos viele Beispiele anführen, aber es ist wohl deutlich, worum es geht. Digitalisierung ist Neuland für HR. Schon im letzten Jahr hat es übrigens eine Blogparade genau zu diesem Thema gegeben: Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!
Um noch kurz eine Antwort darauf zu geben: noch immer wenig bis gar nichts. Und ich habe eine Vermutung woran das liegen könnte. Nicht nur, dass aktuell viel Unsicherheit herrscht aufgrund von Meldungen wie „Digitalisierung führt zu Jobverlust“ oder „Roboter machen uns arbeitslos“ die in den Medien kursieren, ist es wohl schlichtweg so, dass die meisten HRler es vielleicht „spooky“ finden (kurz vor Halloween kann man den Begriff auch mal verwenden 😉 wenn sie z.B. auf Amazon nach einem Kochbuch für Veganer suchen und plötzlich themenverwandte Werbung auf Facebook sehen. Und ich nehme mich gar nicht aus, es geht mir mitunter gleich, obwohl ich weiß, was dahintersteckt (Retargeting z.B.).
Ach ja, wer Sorge hat, dass künftig ein Roboter den Job übernehmen wird, kann hier mal testen. Die Beispiele sind für den deutschen Arbeitsmarkt konzipiert, aber suchen Sie doch mal nach „Recruiting“. Keine Panik, gute Aussichten 🙂
„Welche Rolle spielt die (digitale) Employee Experience im Recruiting und beim Employer Branding?“ lautet eine der konkreten Fragestellungen, mit der wir uns im Rahmen der Blogparade beschäftigen sollen. Ich komme mir langsam vor, wie so eine alte Schallplatte (darf man das in einem Artikel in dem es um Digitalisierung geht überhaupt schreiben „Schallplatte“?), die einen Sprung hat und sich ständig wiederholt. Wenn wir die Zielgruppe nicht verstehen – unabhängig davon ob es sich um potentielle oder um bestehende Mitarbeiterinnen handelt – spielt die Employee bzw. Candidate Experience auch keine Rolle.
Ein Report von Accenture sieht in der Digitalisierung eine Verbesserung für Arbeitnehmerinnen. „Im Kampf um die besten Köpfe investieren Arbeitgeber in Employee Experience Design, die ganzheitliche Gestaltung, wie Menschen ihre Arbeitsumgebung erleben. Denn der digitale Lebensstil hat die Arbeitswelt verändert, vor allem im Dienstleistungssektor. Menschen gewöhnen sich an flexibles, selbständiges Arbeiten. Mitarbeiter erwarten heute weniger starre Arbeitsformen und eine bessere digitale Ausstattung. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, die unterschiedlichen Ansprüche mehrerer Generationen (Baby Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z) in Einklang zu bringen.“ heißt es da.
„… wir brauchen eine digitale Achtsamkeit, einen kreativen Umgang mit Digitalisierung“ meint Matthias Horx in der Studie „Digitale Erleuchtung„. Und stellt gleich eine Frage in den Raum: “ … ist das Digitale nicht längst Alltag“?
Die Riesen-Herausforderung für HR wird es daher sein, Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen bei der Digitalisierung zu begleiten, und dass ohne selbst so richtig zu verstehen, worum es dabei eigentlich geht. Sich also sinngemäß gleich selbst zu begleiten. Denn digitale Experience im beruflichen Kontext fehlt den meisten schlichtweg.
„Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ Viel wichtiger wäre aus meiner Sicht die Frage, wie HR es schafft, sich die Digitalisierung zu Nutze zu machen, damit Mitarbeiterinnen wieder in den Fokus gerückt werden können. Sind ja schließlich unsere wertvollste Ressource im Unternehmen.
Herzliche Grüße
Claudia
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Facebook hat in Österreich 3,7 Millionen aktive User in allen Altersgruppen (Stand August 2016). 72 % davon benutzen die Plattform mindestens einmal am Tag. Facebook ist das wichtigste Soziale Netzwerk in Österreich, zur Facebook Familie gehören auch WhatsApp und Instagram. Weitere hilfreiche Details zur Zielgruppenanalyse findet man hier.
Als ich im Jahr 1999 das erste Online Jobinserat auf jobpilot.at veröffentlicht habe, war das eine kleine Revolution. Musste man davor möglichst viel Info auf möglichst wenig Platz unterbringen, Dinge wie Anzeigenschluss, Bürstenabzug und ähnliches beachten war plötzlich alles anders. Die Inserate wurden immer länger (Online Platz kostet nix), anfangs noch sehr textlastig und vermutlich haben wir die Bewerbung noch per Post oder (megafortschrittlich) per Mail verlangt. Die Möglichkeit zur Online Bewerbung, ATS oder ähnlichem war (jedenfalls für mich) nicht absehbar.
Heute haben wir nicht nur unzählige Möglichkeiten, auf diversen Jobportalen, Jobbörsen und natürlich unserer eigenen Website Job Ads zu schalten, auch im Social Media Bereich wird dies zunehmend einfacher und machbar. Welche Möglichkeiten gibt es dazu auf Facebook:
Möglichkeit 1:
Einfach einen Link zu einem bereits veröffentlichen Stelleninserat (entweder von der unternehmenseigenen Website oder einem Online Portal)
-> im eigenen Profil posten
da hängt die Reichweite natürlich davon ab, ob man denn in den eigenen Kontakten genau die benötigte Zielgruppe hat (das ist wohl eher geeignet, wenn man Mitarbeiterinnen, die bereits im gesuchten Aufgabengebiet tätig sind darum bittet)
-> in einer entsprechenden Gruppe wie zum Beispiel https://www.facebook.com/groups/jobsinoesterreich/ posten oder in einer Gruppe, die thematisch zum Job passt
Vorteil: es kostet nichts, es geht superschnell
Nachteil: die zu erreichende Zielgruppe ist natürlich eingeschränkt, viele Recruiterinnen mögen es auch nicht, wenn sie in ihrem eigenen Namen und nicht zB als Unternehmen posten (ich adressiere hier natürlich nur die Recruitingsicht und nicht die der potentiellen Bewerberinnen).
Möglichkeit 2:
Sie kreieren gemeinsam mit Ihrem Marketingteam oder einer externen Agentur ein eigenes Facebook Ad für das Stelleninserat.
Vorteil: professionell, derzeit gibt es noch wenig „Konkurrenz“ in diesem Bereich, es können Zielgruppen erreicht werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, das Budget für das Facebook Ad kann deutlich unter den Kosten für ein Online Inserat liegen.
Nachteil: es kostet je nach Vorgehensweise die Erstellung des Ads etwas und braucht vor allem eine intensive Vorbereitungsphase (Stichwort Zielgruppenanalyse). Es gibt noch wenige Social Media Profis (und noch viel weniger Inhouse Marketing Profis) die hier Erfahrung vorweisen können.
Möglichkeit 3:
Outsourcing. Online Stelleninserate kaufen und diese werden direkt über Jobportale auch auf Facebook veröffentlicht.
Wie funktioniert das?
Ich habe mit Wolfgang Krapesch, Product Manager, von Stepstone über Facebook Job Ads gesprochen und hier ein paar hilfreiche Infos:
Stepstone Kundinnen schicken das fertige Inserat,es wird für die nötige Reichweite gesorgt, damit passende Bewerberinnen gefunden werden können. Dabei werden die Methoden an die jeweilige Plattform angepasst: Google, SEO, Metasuchmaschinen oder eben Facebook. Das Medium Facebook wird viel und vermehrt genützt, die Schnittmenge mit Jobsuchenden ist sehr groß. User Werbung und Traffic Management wird übrigens vom Stepstone Traffic Team in Deutschland bespielt, österreichische Kunden profitieren von diesen Strategien. Facebook Retargeting Ads funktionieren sehr gut, das bedeutet dass mittels Cookies herausgefunden wird, für wen die jeweiligen Jobs passen könnten, dann werden diese entsprechend eingeblendet. Die Facebook User finden das nicht störend, wenn ich kein Interesse habe, scrolle ich einfach weiter, wenn doch reicht ein Klick. Um eine Bewerbung über Facebook zu erhalten braucht es übrigens im Schnitt zwischen 40 bis 50 Ansichten.
Für schwierig zu besetzende Positionen, wo z.B. die Zielgruppe rar ist, ist nicht nur Reichweite das Ziel sondern auch die Möglichkeit, einmal bewusst zu machen, dass es hier eine Jobmöglichkeit gibt, eine gute Chance. Um ein erfolgreiches Job Ad zu schalten, bedarf es der Zusammenarbeit von Stepstone mit den Kundinnen. Es ist nicht ausreichende, Aufmerksamkeit zu schaffen, das Angebot muss genau so „passen“ wie die Darstellung des Job Ad. Dafür gibt es hilfreiche Tools wie z.B. die Eyetracking Studie. Eines ist unabdingbar: die Unternehmen müssen sich in die Lage der potentiellen Bewerberinnen versetzen und entsprechend agieren. Denn die gefragten Mitarbeiterinnen sitzen nicht daheim auf der Couch und suchen aktiv einen neuen Job.
Für StepStone-Inserate ist übrigens der gesamte Mix an Werbemaßnahmen über alle Quellen
inkludiert, die Facebook Ads kosten daher nicht extra.
Auch von Karl Edlbauer, Gründer und Geschäftsführer von hokify, habe ich ein paar interessante Informationen erhalten:
Grundsätzlich gibt es bei hokify vier Arten wie Bewerber auf die Stellen kommen: (1) Organisch über unsere Page und Apps, (2) Über Fast-Check-In Plakate die direkt in Filialen und auf Messen ausgehängt werden, (3) Online Bewerbungsbutton auf der Karriereseite falls sie mobil aufgerufen wird, (4) Über Online Kampagnen auf Facebook, Instagram und Snapchat.
Die Online Kampagnen können aktuell über persönliche Abstimmung dazu gebucht werden. Jedoch gibt es schon demnächst auch die Möglichkeit direkt in der hokify Anwendung Online Kampagnen zu buchen. Bei den Online Kampagnen wird auf Basis der Stellenbeschreibung eine Targeting Zielgruppe definiert. Diese Zielgruppe wird auf Basis von Interessen, Vorlieben, Alter, Standort über die Social Media Kanäle abgeglichen und über bezahlte Werbung ganz gezielt angesprochen.
Zur Response Rate: Wir erreichen derzeit für ein Budget von 100€ circa 10.000 Personen und circa 1.000 Clicks auf das Inserat (schwankt je nach Branche, Relevanz und Grafik in der Anzeige sehr stark). Das sind die Zahlen aus einer Kampagne die wir letzten Monat mit einem großen Kunden gemacht haben. Wie viele dann bei der Stelle auch auf „Bewerben“ klicken schwankt um 10%. Wobei man hier klar sagen muss, dass wir da aktuell noch etwas zu wenige Daten haben, um diese Zahl exakt festzulegen.
Vorteil: ganz klar kosten- und ressourcenschonend.
Nachteil: man kann sich als Recruiterin gar nicht selbst mit der Materie auseinandersetzen und Know How erwerben 😉
Wer schon eine eigene Facebook Karriereseite oder Unternehmensseite pflegt kann und soll diesen Kanal natürlich direkt nützen. Hier steht aber klar Content im Vordergrund, eine Aneinanderreihung von Jobposts ist eher nicht gefragt und wird sehr wahrscheinlich nicht zum Erfolg führen.
Viel Spaß und vor allem viel Erfolg mit dem Recruiting mittels Facebook Ads, vielleicht war ja die eine oder andere Anregung dabei, ich freue mich über Erfahrungsberichte!
Herzliche Grüße
Claudia
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Im Vorfeld habe ich mir beide Tage für den HR Inside Summit im Kalender frei gehalten und habe mir offen gestanden gedacht, ich schaue mal, wie es wird und habe eigentlich damit gerechnet (Erfahrungswerte und so ;-), den 2. Tag im Büro verbringen zu können und „aufzuarbeiten“. Hat nicht funktioniert. Tatsächlich war ich an beiden Tagen dort, habe inspirierende Keynotes gehört, an informativen Sessions teilgenommen, Gespräche mit „alten“ äh nein ich meine langjährigen Bekannten und neu kennen gelernten Personen geführt und hatte Stress.
Stress, weil ich natürlich fleißig mitgeschrieben (bin ja meinen Leserinnen hier verpflichtet), getwittert #HRIS, fotografiert und auch am 2. Nachmittag noch den richtigen Raum für den nächsten Programmpunkt gesucht habe ;-). Ach ja und noch was: ich hatte auch Spaß. Ein „Arbeits-Event“, der auch Spaß gemacht hat, Herz was willst du mehr!
Meine Highlights:
- die Kommunikation vor (ein Reminder Mail am Vorabend und auch am Abend des ersten Tages zum Beispiel), während (ein Welcome Mail direkt nach dem Check in, aber auch viele gute „Geister“ vor Ort, die immer wieder aktiv gefragt haben, ob und wie sie helfen können) und nach dem HR Inside Summit (Link zu den Handouts und Feedback Tool von Teamecho) fand ich höchst professionell. So einfach und so wirkungsvoll. Da man kann man sich für die Kommunikation mit Bewerberinnen was abschauen (wenn man will).
- Die Reihenfolge der Keynotes. Nach einem fulminanten, energetisierenden und durchaus polarisierenden Auftakt am 2. Tag konnten wir zur Ruhe kommen und in kurzer Zeit selbst spüren, wie schnell Veränderungen durch Entschleunigung möglich sind. Klingt paradox oder?
- Der rote Faden durch die Keynotes. Das vorherrschende Thema war „Unternehmenskultur“, selbst bei Vorträgen, die aufgrund des Titels etwas anderes vermuten ließen.
- Zeit! Zwischen den Sessions zum Netzwerken, plaudern, arbeiten, …
Wo sehe ich Verbesserungspotential:
- Ja am ersten Tag gab es in der Früh ein wenig Chaos bei der Session Registrierung. Das System ist ausgefallen (immer diese IT 😉 und wir wussten nicht, dass wir uns für die Sessions am 2. Tag sowieso nicht hätten anmelden können. Hier wurde der Wunsch nach einer Online-Registrierung im Vorfeld oder einfach während dem Event laut. Dem könnte ich auch etwas abgewinnen.
- Die Raumsituation in der Hofburg ist wunderschön und trotzdem unpraktisch. Man fühlt sich ein wenig verloren. Wo ist jetzt die Mainstage? Wo findet die Session 3 statt? In dem Raum mit den Messeständen war es einfach zu eng.
- Verpflegung: danke Nespresso, das war mit Sicherheit der am meisten besuchte Stand. Toll auch die Wasserspender, die stepstone gesponsert hat. Am ersten Tag war das warme Essen sehr schnell aus, die üblichen Sandwiches naja, essbar. Und dazwischen gab es Cookies und andere Schoki. Obst oder Kostproben von treats – darüber hätte ich mich wirklich gefreut.
- Eine richtige Rückzugsmöglichkeit, wo man schnell Mails checken und/oder schicken oder ein Telefonat führen kann. Bei 2 Tagen Veranstaltungen fast unmöglich, dass man nicht zwischendurch etwas erledigen muss. In dem Raum, der dafür vorgesehen war, gab es nur wenige Tische, ein Massageangebot, ein paar weitere Messestände und das zweite Buffet.
- Die Verleihung der HR-Awards wurde am ersten Abend im Eiltempo durchgezogen. In Anbetracht der Uhrzeit verständlich, aber wir sind extra geblieben, damit wir eine Entscheidung für die Sessions am nächsten Tag treffen konnten. Tatsächlich wussten wir aber dann nur den Firmennamen und einen Projekttitel. Jeweils 2 inhaltliche Sätze zum Gewinner-Projekt wären für die Session-Entscheidung hilfreich gewesen.
- Die Teilnahme an nur 2 Sessions war für viele zu wenig, dadurch gab es auch längere „Pausen“. Ich empfand diese Pause durchaus angenehm, da hatte ich Zeit, einmal alle Räume zu besuchen. Trotzdem habe ich es nicht geschafft, mit dem einen oder anderen interessanten Aussteller zu plaudern bzw. mir eine neue App erklären zu lassen.
Fazit: der HR Inside Summit ist ein HR Event mit einem sehr vielfältigen Programm, gut organisiert, in einem tollen Ambiente. Wer sollte hingehen? HR Profis, die inspirierende Momente über Unternehmens- und Ländergrenzen hinaus erleben möchten.
Ich trage mir das Datum 27. und 28.09. 2017 schon mal im Kalender ein, und wer es nicht schafft oder einfach nicht will, dem empfehle ich dringend (nicht nur für diesen Event), sich einen Twitter Account zuzulegen. Da bekommt man nicht nur Information, sondern auch Emotion – frei Haus und zeitnahe. Ein paar Beispiele als Anregung:
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Reminder an mich selbst: Checkliste fürs nächste Mal: Nüsse, Powerbank schon am ersten Tag einstecken, nicht erst am zweiten und flache Schuhe anziehen.
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Was ist der DNA Smart Afternoon? „Ein sehr lebendiges Konferenzformat. Wie früher auf Dorf- und Marktplätzen trifft man auf viele Persönlichkeiten und Themen auf einmal. Gäste sagen, dass bei den Veranstaltungen bei aller Ernsthaftigkeit der Themen eine ungewöhnlich warme Atmosphäre voll Leichtigkeit herrscht und dass sie hier Menschen treffen, die sie sonst nie treffen würden. Der DNA Smart Afternoon verfolgt wie die Drehscheibe DNA vor allem das Ziel, Lebenskonzepte des Einzelnen und unternehmerische Wirtschaftlichkeit gleichzeitig möglich zu machen.“
Im New Work Book von XING geht es darum, wie die Zukunft der Arbeit auch Recruiting beeinflusst. Das wollte ich mir doch einmal näher ansehen. Also auf zum DNA Smart Afternoon am Erste Campus.
Wir starten mit einem Rundgang und ich denke, hier lässt es sich gut arbeiten. Ein Zusammenarbeitsplatz, der Innovation fördern soll, war das Ziel. Ob das gelungen ist, wird die Zukunft zeigen. Markus Posch, Head of Group HR, erzählt uns, dass hier über 4.500 Mitarbeiterinnen aus über 40 Nationen zusammenarbeiten. Wie sein „Idealkandiat“ aussieht erzählt er hier.
Beeindruckend, viel Glas, hell, viele offene Flächen und fast keine fixen Arbeitsplätze mehr. Ein Mitarbeiter hat mir erzählt, dass es viele gibt, die das Modell gut finden, aber es birgt auch einige Probleme. So vergehen in manchen Bereichen zum Teil viele Minuten bis Stunden, wenn man nicht zeitig genug dran ist und sich erst einen Arbeitsplatz suchen muss. Genau das wollte man durch die Zusammenlegung der Standorte eigentlich reduzieren. Und je nachdem wo am Gelände man dann vielleicht eine Besprechung hat, läuft man dann 30 Minuten später alles wieder zurück. Trotzdem findet er die Lösung an sich gut, gerade im IT Bereich können sich so Projektteams zusammensetzen und oft gemeinsam direkt an einer Entwicklung arbeiten. Die Büroflächen sind in jeweils 3 Zonen gegliedert: „normale“ Büroarbeitsplätze, Fokus-Arbeitsplätze, für Tätigkeiten, die hohe Konzentration erfordern und Meetingzonen gegliedert. Die Tische sind alle höhenverstellbar und es wurden viele Maßnahmen zur Lärmreduzierung geschaffen.
Und so sieht der Innenhof aus, im Sommer wurde dieser von Mitarbeiterinnen auch zum Arbeiten und für Besprechungen genützt.
Über freie Flächen oder konkreter gesagt, über den Mut zur Lücke spricht Thomas Damberger, Philosoph, Goethe-Universität, Frankfurt, und stellt gleich zu Beginn, die Frage, warum der „perfekte CV“ keine Lücken haben darf? Sie kennen die typische Handbewegung der Recruiterinnen oder? 😉 Außerdem gibt er einen Ausblick auf das Jahr 2040: Forscherinnen meinen, das zu diesem Zeitpunkt die künstliche Intelligenz das gleiche Level haben wird wie der menschliche Verstand. Wird Recruiting also künftig doch von Robotern durchgeführt? Gottseidank gibt es einen entscheidenden Unterschied: künstliche Intelligenz kann niemals kreativ sein! Google, für die meisten vermutlich ein Paradebeispiel für New Work, stellt Mitarbeiterinnen 20 % ihrer Zeit (rechnen Sie mal nach, also 1 Tag pro Woche bei Vollzeitbeschäftigung) Arbeitszeit „zur freien Verfügung“. Warum? Weil man Kreativität nicht machen sondern nur ermöglichen kann.
Philip Siefer, einhorn, Founder + Chief Executive Unicorn, der heimliche Star des Nachmittages. Begeistert mit einer ganzen Videoreihe (!) – ein einzelnes Video wäre wohl nicht unicornique enough 😉 für die erfundene (!) Position eines CEO in seinem Start up, wirft Kondome nicht nur ins Publikum, sondern bläst auch eines mit seiner Nase auf und endlich erklärt mal einer, warum die Generation Y eigentlich so heißt: die fragen immer why, why, why 😉 Er regt an, dass die CEOs von Konzernen, doch mal mit denen von Start up‘s tauschen könnten. Für eine Woche oder so. Gutes Konzept, bin gespannt, ob er das umsetzt und fürchte mich schon jetzt vor den nächsten Auswertungen hinsichtlich Suchbegriffe auf dem Blog 😉
Ursula Kuntner, People Stream Lead – DNA Project, Erste Bank, (intern seit neuestem auch Kondom Uschi genannt, warum wohl 😉 meint in der Diskussionsrunde, dass HR doch auch viel mit Schauspielerei zu tun hat. Und da hat sie wohl nicht unrecht.
Jakob und Klaus Schmied, Sohn und Vater, die gemeinsam ein innovatives Familienunternehmen betreiben, zeigen recht deutlich, wie unterschiedlich die Generationen ticken und dass ein Austausch über Generationen hinweg nicht nur hilfreich, sondern vor allem erfolgsentscheidend sein kann.
Stefan Truthän, hhpberlin GmbH, COA Chief Organizational Architect, beweist, dass auch in sehr traditionellen Unternehmen eine innovative Unternehmenskultur möglich ist und hat noch einen Tipp für oder besser gesagt gegen den viel zitierten Fachkräftemangel: „wer die besten Mitarbeiterinnen haben möchte, muss ihnen einen Bühne bieten.“
Nicole Srock.Stanley, dan pearlman Markenarchitektur, CEO, trifft mit ihrer Aussage: „Leidenschaft sticht Qualifikation“ mitten in mein Recruitingherz. Was nützt es, wenn ich perfekt qualifiziert für ein Projekt bin, ich aber einfach keinen Bock drauf habe?
Das nenn ich mal eine smarte Ansage, jetzt müssen wir das nur noch im Recruiting beherzigen (können)!
Herzliche Grüße
Claudia
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