Active Sourcing ist offenbar „in“. Meine Workshops beim ÖPWZ sind innerhalb kürzester Zeit ausverkauft und immer mehr Recruiterinnen wenden sich mit der Frage an mich: „sollen wir auch Active Sourcing betreiben“? Eine ausgezeichnete Frage, die – wie so oft – nicht ganz so einfach zu beantworten ist. Hier also zumindest eine erste Entscheidungshilfe.
Active Sourcing ist eine Maßnahme, die ergänzend – also on top – zu Recruitingmaßnahmen durchgeführt wird.
Active Sourcing besteht aus 3 unterschiedlichen Phasen:
- Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
- Ansprache und Kontaktaufnahme
- (Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management
Oft wird unter Active Sourcing allerdings „nur“ die Identifikation und Ansprache verstanden und ich werde in erster Linie darum gebeten, zu erklären „wo wir denn Kandidatinnen und Kandidaten finden“. Dies ist zu kurz gegriffen.
Ich habe schon vor einiger Zeit darüber geschrieben, wie Active Sourcing nicht funktioniert. Nachrichten auf XING oder LinkedIn senden und hoffen, das jemand antwortet ist nicht Active Sourcing. Im besten Fall ist das Direktansprache (und die leider oft schlecht gemacht).
Es gibt zwei Varianten: selbst Active Sourcing Inhouse Kompetenz aufbauen und entsprechende Ressourcen zur Verfügung stellen oder auf den ersten Teil auslagern. Die Alternative ist es, mit entsprechend spezialisierten Personalberatungen, die ganz auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtet sind, zusammen zu arbeiten und diese im Bedarfsfall zu beauftragen.
Vorab muss klar sein: Active Sourcing benötigt Ressourcen und zwar sowohl aus dem Fachbereich als auch aus HR. Jetzt aber zu den drei Phasen:
Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
Wie jedes Recruitingprojekt starten wir mit einer Zielgruppendefinition. Das kann mittels Candidate Persona oder ausführlichen und fundierten Briefinggesprächen sein. Im nächsten Schritt gilt es, geeignete Kanäle wie Plattformen, Konferenzen oder Medien zu definieren. Und dann beginnt die Suche. Dabei ist es wichtig, nicht nur Profile, die auf den ersten Blick gut und passend erscheinen zu beachten, sondern vor allem auch, die mit den „bunten“ oder nicht so aussagekräftigen Profilen. Dies hat erstens den Vorteil, dass sich nicht alle anderen auch auf diese Personen „stürzen“ und dass man so auch manches Juwel entdeckt. Dies erfordert durchaus verkäuferisches Geschick, da viele Führungskräfte (noch) nicht damit umgehen können, keinen oder nicht einen herkömmlichen CV zu erhalten.
Für die Recherche gibt es unterschiedliche Tools, vieles ist kostenfrei möglich, Google zum Beispiel ist ein tolles Tool. Ob sich ein Tool wie der XING Talentemaneger, LinkedIn Recruiter oder andere lohnen hängt davon ab, wie viel Budget man zur Verfügung hat und wie groß das Potential der Kandidatinnen ist. Zusätzlich würde ich in jedem Fall testen, wie gut ich mit dem Tool umgehen kann. Meist gibt es eine kostenfreie Testphase, die schadet ja nie 😉. Ich teste gerade AmazinHiring und werde dazu einen eigenen Blogbeitrag verfassen.
Für die erste Phase ist es daher notwendig, über gute Recherchefähigkeiten, digitale Kompetenz und ein wirklich gutes Verständnis über die Funktion zu verfügen.
Ansprache und Kontaktaufnahme
Für die Ansprache brauchen wir Kontaktdaten. Das kann direkt über eine Plattform sein oder via Mail oder telefonisch. Tools wie der XING Talentmanager sind dann notwendig, wenn ich eine sehr große Gruppe an potentiellen Kandidatinnen dort habe, dann komme ich mit den 20 Nachrichten, die ich mit einem Premium Profil pro Monat an Leute, die (noch) keine Kontakte sind senden darf sehr wahrscheinlich nicht aus.
Für die Ansprache sind somit sehr gute Kommunikationsfähigkeit, Empathie und auch Marketingkompetenz von Vorteil.
(Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management
Die größte Herausforderung ist aus meiner Sicht Phase Nummer drei. Das Management aller Kontakte. Im ersten Projekt wirkt das vielleicht noch gar nicht herausfordernd aber spätestens nach einer gewissen Zeit hat man Mühe, alle gefunden Profile nicht nur irgendwo abzuspeichern, sondern vor allem den Kontakt nicht zu verlieren. Dafür benötigt man sehr gute Projektmanagement Fähigkeiten, muss strukturiert vorgehen und über ein gutes Zeitmanagement verfügen.
Wann lohnt sich Active Sourcing nun Inhouse zu implementieren?
Active Sourcing lohnt sich weniger um ab und zu einzelne Positionen zu besetzen. Active Sourcing lohnt sich sobald Sie mehrmals über einen längeren Zeitraum hinweg idente oder sehr ähnliche Jobprofile zu besetzen haben. Berechnen Sie, wie hoch Ihre Kosten für etwaige Personalberater sind und wie hoch die Kosten der unbesetzten Stellen sind. Wenn dies zumindest in der Größenordnung einer (Teilzeit-) Active Sourcing Funktion sind, dann ist die Argumentationsbasis schon gegeben. Vergessen Sie nicht, dass auch Kosten für das eine oder andere Tool dazu kommen.
Ich hoffe, das hilft ein wenig, um eine erste Entscheidung treffen zu können. Lassen Sie mich doch wissen, ob Active Sourcing eine geeignete Recruitingmaßnahme für Ihr Unternehmen ist.
Herzliche Grüße
Claudia
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Seit Februar 2015 blogge ich über Recruiting und alle Themen, die dazugehören. Dies ist mein 150. Blogbeitrag und heute gibt es einmal einen Blick hinter die Kulissen.
Wie alles begann
Im September 2014 habe ich mein Business als Recruitingcoach gestartet mit einem Wunsch: Ich wollte Unternehmen dazu verhelfen, Recruiting zu optimieren und dadurch für alle Beteiligten – also Recruiterinnen und Bewerberinnen – eine Verbesserung erzielen.
Das hat am Anfang nicht so ganz geklappt (aber das ist eine andere Geschichte) 😉, heute mache ich genau das. Und mein Blog spielt dabei eine wesentliche Rolle. Streng genommen ist er nämlich mein Marketing- und PR-Instrument Nummer 1.
Ein Freund von mir ist Online-Marketing-Experte, er hat mir beim Start mit meiner Website und Google geholfen und als wir im Dezember 2014 zusammengesessen sind, meint er so beiläufig: „Du musst einen Blog schreiben. Du schreibst gern und gut und du hast ein Thema, über das du schreiben kannst.“
Blog? Ich? Kannte ich um ehrlich zu sein bis zu diesem Zeitpunkt eher in Verbindung mit Essen und Lifestyle. Ein Fachblog? Wer will denn den lesen? Ich habe gezweifelt. Und dann kam das No-Go-Kriterium: „Du, wie oft muss ich denn dann bloggen?“, habe ich ihn gefragt. Gedacht habe ich an 1 x im Monat und überlegt, ob ich das nicht doch ausprobiere. Mindestens 1 x die Woche war seine Antwort – wie aus der Pistole geschossen.
Äh, also wie soll mir bitte Inhalt (heute würde ich sagen Content) für einen Beitrag mit ca. 800 Wörtern (das ist so ein SEO-Ding) 😉 1 x die Woche einfallen? No way.
Ja und dann war Weihnachten und ich habe begonnen, zu recherchieren (das kann ich total gut, drum wollte ich ursprünglich Journalistin werden). Ich habe festgestellt, dass es damals in Österreich kaum einen Blog zum Thema HR und schon gar nicht zu Recruiting gab und mich mit der Blogger-Thematik auseinandergesetzt.
Dann habe ich einfach begonnen und meine größte Befürchtung ist nicht eingetreten: nicht zu wissen, worüber ich schreiben soll. Eher fehlt es an der Zeit, alle meine Gedanken zu Recruitingthemen aufzuschreiben und in einem Blogbeitrag zu verarbeiten. Das Schreiben wäre ja noch schnell erledigt, aber dann wird lektoriert, verlinkt und vor allem verteilt. Der beste Blogbeitrag nützt halt auch nix, wenn ihn keiner liest, weil keiner weiß, dass er existiert (das ist ein wenig mit offenen Jobs – es hilft halt nix wenn keiner weiß, dass eine tolle Position zu besetzen ist). 😉
Das alles kostet natürlich Zeit und oft werde ich gefragt, wie viele Stunden ich denn in den Blog investiere. Manche Beiträge sind in 15 Minuten geschrieben, andere benötigen Recherchearbeit oder Vorbereitung für Interviews und ziehen sich über Tage bzw. Wochen. Als ich völlig ohne Contentplanung geschrieben habe, gab es ein paar Mal die Situation, dass ich am Donnerstag noch nicht gewusst habe, was ich am Freitag veröffentlichen werde. Diese Zeiten sind vorbei und selbst sehr arbeitsintensive Wochen oder Krankheiten sind im Moment eingeplant. Klingt total professionell, oder? 😉 Je öfter man schreibt, desto schneller funktioniert es und der zweite Teil – nämlich die Verteilung nach der Veröffentlichung – ist mittlerweile auch zur Routine geworden. Was allerdings nach wie vor nicht vorhersehbar ist, ist welcher Blogbeitrag denn gut „ankommt” und welcher nicht. Da bin ich immer wieder überrascht.
Woher weiß ich, was gut ankommt?
Nun, ich habe natürlich Google Analytics und andere Auswertungstools im Einsatz, speziell für die Social Media Kanäle. Aber die Zugriffszahlen sind meist nicht der Indikator dafür, was gut ankommt.
Sehr gut kommen zwei sehr unterschiedliche Inhalte an:
- Die emotionalen Artikel, die ich schreibe, weil mich etwas aufregt und ich mir denke, so muss es nicht sein (dieser hier zum Beispiel).
- Die Artikel, die einen Überblick schaffen über den Software-Dschungel und Ähnliches.
Das erfahre ich übrigens in den seltensten Fällen über einen Kommentar direkt am Blog (was eigentlich das Ziel jedes Bloggers ist), sondern meist in der direkten Kommunikation. Ich bekomme Nachrichten auf XING, LinkedIn und per Mail, viele Menschen, die im HR und speziell im Recruiting tätig sind, schreiben mir: „Du sprichst mir aus der Seele, danke“.
Und das sind Momente, an die ich mich erinnere, wenn es Donnerstagabend ist und mein Blogbeitrag für Freitagfrüh (erscheint immer um 08:30 Uhr) noch nicht fertig ist. Dafür lohnt sich auch manchmal eine „Nachtschicht“.
Hat mir der Blog zu Aufträgen verholfen?
Indirekt ja. Ich habe keinen Anruf bekommen in der Art „Ihr Blog ist super, kommen Sie und machen Sie einen Workshop“, aber ich habe Angebote für Vorträge und Fachartikel erhalten und über diese sind dann wiederum Aufträge entstanden.
Jetzt habe ich also 150 Blogbeiträge verfasst, die Gastbeiträge, die ich in der Zwischenzeit für andere Plattformen und Blogs geschrieben habe, nicht mit eingerechnet. Zeit zu feiern, oder?
Kommen noch 150 Beiträge?
Ganz ehrlich, ich weiß es nicht. Im Moment steht die Contentplanung und bis Ende 2018 gibt es genügend Material. Freude am Schreiben und in letzter Zeit auch vermehrt an Interviews mit HR-Verantwortlichen, die neue Wege im Recruiting gehen, habe ich nach wie vor. Und solange es Menschen gibt, die lesen, was ich da fabriziere, werde ich wohl weiter Blogartikel verfassen.
So und jetzt lade ich ein – was wollen Sie wissen? Gibt es Fragen zum Bloggen? Gibt es Wünsche für Inhalte? Wer möchte selbst mal ausprobieren, wie das ist und vielleicht einen Gastbeitrag schreiben? Z. B. über ein HR-Event berichten? Oder gerne auch was Emotionales. 😉
Ich freue mich auf alle Rückmeldungen,
herzliche Grüße
Claudia
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Recruitinexpertinnen sind derzeit gefragt. Auf karriere.at sind aktuell* 582 Jobs im HR-Bereich ausgeschrieben, 227 davon für Recruiting. Zum Vergleich: für Personalverrechnung sind es „nur“ 199. Es scheint, dass langsam auch in die Ressource Recruiting investiert wird. Alle, die schon einmal einen Vortrag von mir gehört haben, in einem Workshop waren oder meinen Blog lesen, kennen eines meiner Lieblingszitate von Michael Kim, Spotify, und diese Folie hier:
Ich habe mir stichprobenartig zehn Inserate für Inhouse Recruiting Funktionen rausgesucht und so in etwa sieht ein Profil aus:
Anforderungen:
- 1 – 2 Jahre Berufserfahrung im HR (gut, manchmal 3)
- Kenntnisse im Arbeitsrecht (bei 9 von 10)
- sehr gute Kenntnisse in Excel und Power Point (jawohl, KPIs sind offenbar ein Thema 😉 aber kriegen Bewerberinnen denn hübsche Präsentationen zum Ansehen?)
- Kommunikationsstark, Flexibilität (wie aussagekräftig)
- Social Media Kompetenz von Vorteil (von Vorteil!)
Ihr seht mich jetzt mich hochgezogener Augenbraue und kopfschüttelnd durch die Inserate scrollen, oder?
Schon Ende 2016 habe ich geraten: Machen Sie Recruiting zu Ihrem USP. Dafür benötigt man aber best recruiters.
Sieht so das Profil für jemanden aus, der den USP der HR-Abteilung abbilden soll? Wer solche Recruiterinnen sucht, wird solche Recruiterinnen finden; und das sind eher nicht die best recruiter – das muss einmal gesagt werden.
Ich habe in keinem der zehn Inserate irgendetwas zu „digitale Skills, Online Marketing, Verständnis für die Zielgruppe, Social Media Know-how, SEO …“ gefunden. Da hakt es doch. Noch immer liegt der Fokus auf Gesprächstechnik und Auswahl von Bewerberinnen – so weit müssen wir doch aber erst mal kommen im Recruitingprozess!
Das wirft natürlich mehrere Fragestellungen auf:
- Wie kommt man eigentlich an die best recruiter?
- Wer definiert, was best recruiter sind?
- Und falls Sie selbst im Recruiting tätig sind: Wie werde ich best recruiter?
Wer definiert, was best recruiter sind?
Ja, es gibt ein Siegel, das möchte ich aber jetzt außen vor lassen. Ganz klar definieren das die Hiring Manager und natürlich die Kandidatinnen. Da gibt es viele Möglichkeiten, um an Feedback zu kommen, kununu oder relevante KPIs oder einfach mal im direkten Gespräch.
Wie kommt man an best recruiter und wie wird man einer?
Es gilt, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten:
Wäre ich Unternehmerin und wünschte mir best recruiter, so würde ich mich zuallererst an die (hoffentlich vorliegende) Personalplanung halten: Welche Mitarbeiterinnen für welche Funktionen werden künftig benötigt? Eine Gruppe sticht besonders hervor, es gilt hier ein großes Recruitingvolumen abzudecken? Dann würde ich mich als erstes bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen umsehen. Wer ist schon im Unternehmen, der zwar die fachliche Qualifikation aber vielleicht nicht mehr wirklich Freude an seinem Job hat? Im Idealfall bringt diese Person sogar ein entsprechendes Branchennetzwerk mit. Dann ab zur Recruitingqualifizierung. Das ist je nach Vorerfahrung sicher ganz unterschiedlich, aber niemand kann so schnell einsteigen, wie bereits bestehende Mitarbeiterinnen. Der beste Zeitpunkt aus einer Business- in die HR-Funktion zu wechseln ist JETZT.
Die nächste Möglichkeit ist es, jemand firmenexternen – aber aus der gewünschten Branche bzw. mit dem beruflichen Background oder – wenn die Zielgruppe eher im Bereich der Berufseinsteigerinnen liegt – der Ausbildung – zu holen und die Recruitingskills ebenfalls nachzuholen. Recruiting ist erlernbar (auch online z.B. hier über den Digital Recruiter**), Software-Entwicklungs-Know-how kann ich mir so schnell nicht aneignen. Vielleicht war diese Person schon Führungskraft oder in den Recruitingprozess eingebunden, dann gibt es ja schon Vorerfahrung, die man „pimpen“ kann (ich stehe auch gerne als Recruitingcoach zur Verfügung).
Recruiterinnen, die schon im Unternehmen tätig sind und die einen „Boost“ gut brauchen könnten, würde ich so nahe wie möglich mit dem Fachbereich zusammenspannen: ins Team dazusetzen, auf einen Kongress mitgehen, in ein Team Jour fixe einladen. Außerdem nicht auf die 100ste Recruitingausbildung zum Thema Gesprächstechnik schicken, sondern eher in die Bereiche IT oder Online Marketing. Bilden Sie Allianzen mit dem Marketing, arbeiten Sie interdisziplinär.
Denken Sie auch ein wenig an die Zukunft, eine Unterstützung sind vielleicht die Ergebnisse zur Studie wie Personalmarketing im Jahr 2030 aussehen kann.
Und am allerwichtigsten ist es, zu klären, welche Zielgruppe gesucht wird und welche Skills daher im Recruiting wirklich notwendig sind. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, diese wichtig Funktion im Unternehmen strategisch und zukunftsorientiert zu besetzen, dann klappt das auch mit den neuen Mitarbeiterinnen.
Herzliche Grüße
Claudia
*Stichtag 01.10.2018
** Affiliate/Werbelink
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