Job-Marketing ist das heutige Stichwort und es geht dabei nicht um einen Job im Marketing. Ist ja schließlich ein Recruiting-Blog 😉. Trotzdem hat Recruiting immer mehr mit Marketing zu tun. Ich finde das großartig, kann ich doch meine bisherigen beruflichen Herkünfte und Erfahrungen perfekt kombinieren.
Im Unterschied zum Recruiting-Marketing geht es beim Job-Marketing immer um ein ganz konkretes Ziel: Frei nach Philip Kotler (vgl.: Grundlagen des Marketings*) beschäftigt sich Job-Marketing intensiv mit dem Markt, genauer mit der marktgerechten Gestaltung eines Stelleninserates, dem besten Preis, der Kommunikation und den optimalen Distributionswegen.
Übersetzt bedeutet das,
- ich kenne meine Branche, meine Zielgruppe (also in unserem Fall potenzielle Bewerberinnen anstelle von Kundinnen), und den Arbeitsmarkt.
- Ich spreche die Sprache meiner Zielgruppe, weiß welche Schlagwörter gut ankommen und auch welche Bilder eingesetzt werden können.
- Ich weiß, wie viel Budget ich einsetzen muss, welche Plattform zielführend ist und welche ich weglassen kann, welche Möglichkeiten – aber auch welche Einschränkungen – diese mit sich bringt.
- Und bin außerdem in der Lage, dies alles mit den Anforderungen und Werten meines Unternehmens in Einklang zu bringen.
Ja, das hört sich gar nicht so einfach an – ist es auch nicht.
Keine Sorge, ich habe mir natürlich überlegt, wie ich hier am besten helfen kann. Social Media Recruiting-Insider erhalten am Sonntag einen One-Pager mit einer Schritt-für-Schritt-Anleitung. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Indianaehrenwort (äh, ist das eigentlich noch politisch korrekt?) – das stimmt tatsächlich. Ich verrate nicht nur, welche Schritte IMMER, IMMER, IMMER sinnvoll sind und umgesetzt werden sollen, sondern auch, wie man schnell – und ohne viel Marketing Know-how – eine Job-Marketing-Strategie aufsetzt, die wirkt.
Warum benötigt jede offene Position eine eigene Job-Marketing-Strategie? Weil es One-size-fits-all hier genauso wenig spielt wie beim Recruiting-Prozess. Die Job-Marketing-Strategie für Menschen in der Produktion sieht garantiert anders aus als zum Beispiel für Digital-Positionen, für Berufseinsteigerinnen anders als für „alte Hasen“; für Positionen, die erfahrungsgemäß schwieriger zu besetzen sind, anders als für Positionen, für die es üblicherweise genügend Bewerbungen gibt.
Marketing kostet Geld, im klassischen Sinn ist das Ziel allerdings, dadurch Umsätze zu generieren. Beispielsweise, indem man die zuvor definierte Zielgruppe dazu bringt, das Produkt zu kaufen. Job-Marketing verursacht ebenfalls Kosten, darum ist es umso wichtiger, genau zu wissen, wofür das (hoffentlich) vorhandene Budget eingesetzt wird. Sinnlos ist es, einfach ohne zu hinterfragen, ob dies wirklich zielführend ist, auf den immer gleichen Plattformen zu posten.
Verantwortlich für die Job-Marketing-Strategie ist aus meiner Sicht immer Recruiting. Beginnen Sie mit der Definition der Zielgruppe zum Beispiel mit der Candidate-Persona-Methode. Dafür benötigen Sie die Unterstützung der Hiring Manager und gerne der künftigen Teammitglieder.
Eignen Sie sich Know-how über den Arbeitsmarkt und mögliche Plattformen an. Setzen Sie meine 10 Schritte zum Job-Marketing um und Recruiting wird wieder einfach. 😉
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Nächste Woche erwartet Sie ein Video mit LinkedIn-Recruiting-Tipps. Das möchten Sie auf keinen Fall verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
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Steve Jobs ist vermutlich einer der bekanntesten Alumnus auf der ganzen Welt. Hat er doch dem Unternehmen, das er gegründet hat, den Rücken gekehrt und ist ein paar Jahre später wieder zurückgekommen. Ich bin Mitglied im Alumni Club der Uni Wien, der FH Eisenstadt und einer Facebook-Gruppe von einem ehemaligen Arbeitgeber. Der Uni fühle ich mich verbunden, weil das Studium eine spannende Zeit war, der FH weil ich da ganz tolle Leute kennengelernt habe, mit vielen bin ich heute noch in Kontakt. In der Facebook-Gruppe bleibe ich am Laufenden und freue mich über Unternehmensneuigkeiten genau so wie über Urlaubsfotos von ehemaligen Kolleginnen. Zurück in ein ehemaliges Unternehmen, diese Erfahrung habe ich noch nicht gemacht. Kann ich mir das vorstellen? Ja, warum nicht.
Es geht also heute nicht darum, Berufseinsteigerinnen zu recruitieren, es geht darum, ehemalige Mitarbeiterinnen wieder ins Boot zu holen. Ich kenne mehrere Menschen, die nach einer kürzeren oder auch längeren „Auszeit“ wieder in die vorherigen Unternehmen zurückgekehrt sind. Aus meiner Sicht eine der besten Situationen für alle Beteiligten. Die Mitarbeiterinnen, die zurückkommen, wissen ganz genau, was auf sie zukommt. Sie kennen meist alle Vor- aber auch alle Nachteile, die mit dem Job verbunden sind. Daher treffen sie ihre Entscheidung auf einer wesentlich besseren Basis als alle, die sich neu dafür entscheiden.
Leider habe ich keine Studie gefunden, die erhebt, ob sich die Fluktuation von Rückkehrerinnen der von Neueinsteigerinnen unterscheidet, das würde ich sehr interessant finden.
Wer eignet sich für eine Alumni-Aktion?
Alle, die jemals in Ihrem Unternehmen tätig waren, also zum Beispiel:
- Lehrlinge
- Praktikantinnen
- Mitarbeiterinnen, die in ein anderes Unternehmen gewechselt oder sich selbstständig gemacht haben
- Pensionistinnen
Wie kann die Verbindung erhalten bleiben?
Manche Unternehmen haben nicht nur ein eigenes Alumni-Netzwerk, sondern auch ein entsprechendes Comeback-Programm etabliert. Das Onboarding von ehemaligen Mitarbeiterinnen kann, muss sich aber nicht wesentlich unterscheiden. Wichtig ist, dass nicht im Glauben, dass die ja eh schon alles wissen, darauf vergessen wird.
Welche Informationen eignen sich, um sie an Alumni weiterzugeben?
- Unternehmensneuigkeiten
- Jobangebote
- Wo trifft man auf uns? Fachmessen, Vorträge und ähnliche Termine kommunizieren
- Ab und zu ein paar persönliche Wort in Form einer Videobotschaft von der Geschäftsführung oder dem HR Management
- Bilder vom Sommerfest
- Und vieles mehr, es gibt hier keine wirklichen Grenzen!
Alumni über Neuigkeiten am Laufenden zu halten ist viel einfacher, als neue Menschen zu begeistern. Vielleicht ergibt es sich sogar, dass jemand wieder zurückkommt. Wenn man besonders viele Lehrlinge, Praktikantinnen und Berufseinsteigerinnen aufgenommen hat, dann lohnt es sich in jedem Fall, dieser Gruppe besondere Beachtung zu schenken. Vielleicht sind sie ja heute in einer Lebensphase angekommen, in der sie gerne wieder zurückkommen? Dieser Aspekt sollte bei der Verabschiedung von scheidenden Mitarbeiterinnen nicht vergessen werden. So nach dem Motto „Man sieht sich immer zwei Mal im Leben“. Oder um es mit Arnold Schwarzenegger auszudrücken: „I’ll be back“ – vielleicht.
Mittels Alumni-Recruiting könnte der eine oder andere Recruitingprozess sicherlich abgekürzt werden. Welche Erfahrungen haben Sie mit Alumni-Recruiting?
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Nächste Woche beschreibe ich, warum jede ausgeschriebene Stelle eine Recruiting-Marketing-Strategie benötigt und wie man diese aufsetzt. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
Entscheidungen, für die man sich zu lange Zeit lässt, sind einer der häufigsten Gründe, warum Bewerberinnen abspringen. Recruitingverantwortliche sind oft nicht in der Lage, schnell und – zumindest im Moment – richtig zu entscheiden, wer passt und wer nicht. In diesem Blogbeitrag geht es nicht um Auswahlverfahren (die, richtig uns zielführend aufgesetzt, maßgeblich zur Entscheidungsfindung beitragen können), sondern vielmehr darum, wie wir Entscheidungen treffen und warum wir diese erst zu einem späteren Zeitpunkt beurteilen können.
Wenn ich Kundinnen dabei unterstütze, Recruiting zu optimieren, bin ich sehr oft entweder bei Kennenlerngespräche dabei bzw. moderiere ich diese auch. Das Ziel des Gespräches mache ich immer für alle Beteiligten – also auch für die Bewerberinnen – transparent: Es sollten möglichst alle Informationen vorliegen, damit eine Entscheidung für den nächsten Schritt getroffen werden kann – wie auch immer der aussieht, das kann natürlich auch schon die Zu- oder die Absage sein. Und das gilt übrigens immer für alle.
Viele Führungskräfte stellen dann mir die berühmte Frage: Wen würdest du nehmen? Ich bin dann immer fein raus, denn ich muss mit dieser Person nicht arbeiten, meine Entscheidung muss sich also nicht bewähren. 😉
Ich möchte dann gerne wissen, was noch fehlt, um eine Entscheidung treffen zu können, und raten Sie, was ich zu 90 % als Antwort bekomme: „Ja, noch jemand zum Vergleichen wäre schön.“
Was ist eigentlich eine Entscheidung?
Auswahl einer Aktion aus einer Menge verfügbarer Maßnahmen unter Berücksichtigung möglicher Umweltzustände mit Willensakzent:
Entscheidung = Willenbildung + Entschluss.
Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/entscheidung-36360
Ich fürchte, hier liegt der Hund begraben: Bei der Entscheidung für eine neue Mitarbeiterin fehlt es häufig an Alternativen. Das bedeutet wir haben keine Möglichkeit, zu vergleichen, da es eben nicht mehr den großen Pool an verfügbaren Jobsuchenden gibt. Deshalb ist es auch notwendig, bei Jobausschreibungen über den Tellerrand zu blicken und oftmals auch neue Wege einzuschlagen.
Recruiting bedeutet nicht mehr auszuwählen, sondern viel mehr eine Entscheidung zu treffen. Ich orte hier oft Unsicherheit, dies führt dann dazu, dass sehr lange keine Entscheidung getroffen wird und das war’s dann – die Bewerberinnen warten einfach nicht mehr auf uns. Es geht also im Recruiting schon längst nicht mehr darum, eine Auswahl zu haben, sondern vielmehr darum, eine Entscheidung zu treffen. Wer keine Entscheidung trifft, dem wird sie üblicherweise abgenommen. Deshalb sagte schon Napoleon I. Bonaparte: „Das Schlimmste in allen Dingen ist die Unentschlossenheit.“
Risiken sind da, um eingegangen zu werden
Das die Entscheidung auch mal falsch sein kann, das ist ein Risiko, das wir im Recruiting immer eingehen müssen. Wirklich beurteilen können wir dies sowieso erst zu einem späteren Zeitpunkt. Das kann nach dem Probemonat, nach 6 Monaten, nach 1 Jahr oder aber völlig unabhängig vom Zeitpunkt nach dem Abschluss eines Projekts, einer Aufgabe oder eben dem zu erreichenden Ziel an einem bestimmten Zeitpunkt sein.
Darum ist es wichtig, sich klar zu machen, dass eine Entscheidung immer nur für den Moment richtig oder falsch sein kann. Die perfekte Entscheidung kann es gar nicht geben, meint auch Philip Meissner, Professor für Decision Making, in einem Interview im Standard. Er meint: „Gut ist eine Entscheidung dann, wenn sie so frei wie möglich von Denkfehlern oder Emotionen ist.“
Das ist im Recruiting nur bedingt möglich, ein Argument für Matching-Systeme, 😉 denn wenn es um Menschen geht, sind wir nicht frei von Emotion. Denkfehlern kann man allerdings vorbeugen, indem man schon bei der Suche Klarheit darüber erlangt, welche Aufgaben erledigt werden müssen und welche Kompetenzen es dafür benötigt. Die Grundlage für eine fundierte Entscheidung bildet daher die Klarheit schon beim Bedarf: Wen suche ich für welche Aufgabe und wie bekomme ich im Recruitingprozess alle Informationen, um genau das beurteilen zu können?
Dies gelingt nur im Zusammenspiel von Hiring Manager und Recruiter und bedingt, dass wir dem Thema genügend Zeit einräumen. Lohnt sich aber dann, wenn es darum geht, eine Entscheidung zu treffen.
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Für nächste Woche habe ich alles rund ums Alumni-Recruiting vorbereitet. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
Social Media Recruiting – ist das eigentlich sinnvoll? In diesem Blogbeitrag gibt es Zahlen, Daten und Fakten als Entscheidungshilfe. Die zeige ich sonst in meinen Workshops und ich versuche sie immer halbwegs aktuell zu halten. Heute die geballte Ladung im Blog.
Beginnen wir mit der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt in Österreich:
- Im Februar 2019 waren 137.121 Frauen und 206.279 Männer arbeitslos gemeldet, das sind 343.400 Menschen. Im Vergleich zum Vorjahr sind das insgesamt 21.250 Arbeitslose weniger.
- Die meisten Arbeitslosen wohnen (mit Abstand) in Wien, hier sind es 125.409 insgesamt, gefolgt von Niederösterreich mit 60.104 und Oberösterreich mit 40.707 arbeitslos gemeldeten Personen.
- Die Anzahl der Arbeitslosen unter 25 Jahren beträgt 33.752, im Haupterwerbsalter von 25 bis 49 Jahre sind 198.806 beim ams gemeldet, bei ab 50-Jährigen 110.842.
- Die größte Gruppe an Arbeitslosen bezogen auf die Ausbildung hat max. einen Pflichtschulabschluss, 153.085 Personen sind hier von Arbeitslosigkeit betroffen. Danach kommen die Lehrausgebildeten, hier sind es 112.976 Betroffene.
- 13.256 Personen mit Behinderung sind arbeitslos gemeldet.
- Im Februar 2019 gab es 72.280 sofort verfügbare offene Stellen und 5.791 offene Lehrstellen; das sind 844 Lehrstellen mehr als im Vorjahr.
Hier eine Abbildung der arbeitslos gemeldeten Personen mit ihrer Qualifikation:
Stellt man diese Fakten gegenüber und berücksichtigt noch die Tatsache, dass die Bevölkerung in Österreich stetig ansteigt, die Zahl der erwerbstätigen Personen jedoch mehr oder weniger gleichgeblieben ist, dann zeigt sich eines sehr deutlich: Post & Pray ist heute keine erfolgsversprechende Recruitingstrategie mehr.
Warum Social Media Recruiting mehr als eine Überlegung wert ist, verdeutlicht diese Grafik sehr eindrucksvoll:
Es gibt noch deutlich mehr Optionen, abhängig von den Interessen und dem Alter der Zielgruppe, der Region in bzw. für die gesucht wird – und durchaus auch von der jeweiligen Branche. Auch wenn das immer weniger eine Rolle zu spielen scheint, ich kenne auch eine Bank, die eine Recruitingkampagne auf Tinder gestartet hat. Einen Überblick über die Möglichkeiten liefert das Social Media Prisma:
Kaufentscheidungen werden durch die Sozialen Media beeinflusst, sie dienen als Nachrichtenkanal und was es mit dem Vergleich zwischen Goldfischen und Menschen auf sich hat, sieht man unter anderem in diesem Video (das nur 2 Minuten 30 dauert).
XING verkündete soeben, die 16 Millionen–User–Grenze im DACH–Raum geknackt zu haben, LinkedIn hat im Februar 2019 13 Millionen deutschsprachige Mitglieder kommuniziert. Ich hoffe, ich bekomme demnächst konkrete Zahlen für Österreich, die liefere ich in einem eigenen Blogbeitrag nach.
Auf Twitter tummeln sich mehr als 150.000 Menschen aus Österreich (konkrete Zahlen liegen nicht vor), auf Facebook knapp 4 Millionen und die meisten Zuwächse verzeichnet Instagram mit derzeit ca. 2,5 Millionen Usern in Österreich (2018 waren es noch 2.3 Mio.). Spitzenreiter ist WhatsApp, das nützen über 6 Millionen Österreicherinnen, dicht gefolgt von YouTube.
Welche Plattformen zum Beispiel Jugendliche in Österreich nutzen zeigt uns die Statistik von Saferinternet.at:
Ich hoffe, diese kleiner Zahlenspielerei ist hilfreich, wenn Sie demnächst argumentieren müssen, warum Social Media Recruiting nicht nur ein nice-to–have ist!
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Nächsten Freitag geht es darum, warum und wie wir im Recruiting Entscheidungen treffen. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
Social Media-Recruiting bedeutet, auf Plattformen wie XING, LinkedIn oder in den Sozialen Medien wie Facebook, Instagram oder Twitter als Arbeitgeberin präsent zu sein und – im Idealfall – in Kontakt mit potenziellen Mitarbeiterinnen zu kommen. Eine Auflistung über die für viele bereits bekannten Möglichkeiten habe ich schon gemacht, dieser Blogbeitrag liefert eine Ergänzung: Welche Möglichkeiten gibt es abseits von Facebook und Co? Das ist aber nur der erste Streich, denn nächste Woche geht es weiter mit Zahlen, Daten, Fakten zur Social Media Nutzung in Österreich.
Jodel
Jodel ist eine App, die darauf abzielt, dass Menschen lokal miteinander interagieren. Die App macht es ihren Nutzerinnen möglich, anonymisiert Beiträge namens Jodel zu veröffentlichen, die ausschließlich in einem Radius von zehn Kilometern für andere Userinnen sichtbar sind. Als Beitrag kann entweder ein Text (limitierte Zeichenzahl) oder ein Foto mit einem kurzen Kommentar gepostet werden. Jeder Beitrag kann anschließend von anderen Userinnen im Umkreis positiv oder negativ bewertet sowie kommentiert werden.
Für Recruitingverantwortliche sind Jodel-Nutzerinnen durchaus interessant: 95 % sind zwischen 18 und 26 Jahre alt. Davon sind 70 % Studentinnen und 28 % Young Professionals bzw. Akademikerinnen.
Seit 2018 können in der App Werbeanzeigen geschalten werden, 2019 wurde die Digitale Litfaßsäule eingeführt. Dabei kann jeder fünfte Post im Feed für einen bestimmten Zeitraum gemietet werden, der Preis ist abhängig vom eigenen Engagement in der Jodel-Community. Wer vor allem lokal recruiten/werben möchte, ist bei Jodel gut aufgehoben.
Tinder
Hier gibt es ein Best-practice-Beispiel: Eurowings war in Deutschland und Österreich die 1. Airline mit einer Kampagne auf Tinder – und das 1. Unternehmen mit einer Recruiting-Aktion, um Flugbegleiterinnen anzuwerben. 600.000+ Userinnen haben sie gesehen, fast jede 10. hat das Profil angeklickt. Auch das Medien-Echo war groß, es gab unzählige Beiträge in der nationalen und internationalen Presse. Insgesamt wurde eine Reichweite generiert, die dem 10-fachen Mediaspending der Kampagne entsprach. Die Visits der Eurowings-Karriereseite stiegen um 38 % und allein für München gab es ein Plus von 37 % an Bewerbungen.
Wer ähnlich erfolgreich werben möchte, muss kreativ werden – dann steht einem Swipe nach rechts nichts mehr im Wege 😉
TikTok
TikTok ist eine globale Video-Community, bei der kurze und unterhaltsame Videos geteilt werden. Das Besondere sind die angebotenen Spezialeffekte, Filter und Sticker, die in die Videos eingefügt werden können. Über 500 Millionen Downloads sprechen für sich, die vor allem in Asien sehr populäre App wird auch bei uns immer beliebter. Auch die Verweildauer steigt und steigt, ein Ende des Trends ist nicht in Sicht. Die Zielgruppe ist eher jung, vor allem Teenager nutzen TikTok (Gen Z), um lustige Videos zu teilen.
Erst seit kurzem bietet die App die Möglichkeit, Werbung zu schalten: Entweder als Video Ads im Feed oder Vollbildanzeigen, die die Seite bedecken, wenn die App geöffnet wird. Bei beiden Varianten können Links zu Fremdseiten integriert werden. Wer eine Vollbildanzeige buchen möchte, braucht aber vor allem das passende Kleingeld: Im Internet kursiert, dass die Beiträge für eine Vollbildanzeige teilweise zwischen 50.000 und 100.000 US-Dollar kosten.
Pinterest
Pinterest ist im Wesentlichen eine Suchmaschine, bei der Bilder und Videos zu bestimmten Themen an virtuelle Pinnwände geheftet werden können. Somit kann man sich Bildersammlungen nach Interesse sortiert anlegen, die zu Websites außerhalb von Pinterest verlinken. So gesehen ist Pinterest eigentlich eine Linksammlung, die man mittels Bilder sortiert. Das Besondere im Vergleich zu anderen Netzwerken: Hasspostings, Gewalt und Pornografie sind nicht vorhanden, Input für die Hochzeitstafel oder Wohnideen stehen im Vordergrund.
Vor allem Frauen sind auf der Plattform auf der Suche nach Inspiration unterwegs, Männer eher in der Unterzahl. Altersmäßig findet man vorrangig Millenials auf der Plattform.
Das Netzwerk ist seit kurzem börsenotiert und bietet für Händlerinnen eine Einkaufskorbfunktion, allerdings auch klassische Ads-Kampagnen mit Promoted Pins und Targetingfunktion. Im Recruiting könnte es vor allem für Employer Branding interessant sein, Pinterest zu nutzen – sofern man es richtig macht.
Reddit
Ist vor allem ein in den USA populärer Social-News-Aggregator, also ein Mix aus Diskussionsplattform und Link-Verteiler. Die Inhalte sind in Foren (Subreddits) unterteilt, die Userinnen werden Redditors genannt. Durch die Subreddits ist es möglich, auch sehr spitze Zielgruppen zu erreichen, vor einer breiten Streuung ist abzusehen, da durch die einzelnen Communities das Filterblasen-Phänomen sehr ausgeprägt ist.
Es finden sich rund 138.000 Communities und etwa 330 Millionen Menschen nutzen Reddit. Für Werbezwecke können Promoted Posts geschalten werden, Targeting ist außerhalb der Staaten aber nur eingeschränkt möglich.
Tumblr
Auf Tumblr kann jeder seinen eigenen Blog betreiben und Bilder, Videos und Texte veröffentlichen. Man muss aber nicht unbedingt selbst bloggen, sondern kann auch nur anderen Blogs folgen und diese lesen. Beliebt ist die Zitier-Funktion „Rebloggen“, denn wird etwas auf Tumblr gepostet, kann der Beitrag von jeder anderern Userin in den eigenen Blog aufgenommen werden. Die Zugriffszahlen sind leider nach Einrichten eines Pornofilters immens gesunken, das Hochladen von Erwachseneninhalten ist seit dem Vorjahr verboten. Wie sich das langfristig entwickeln wird, ist derzeit noch nicht abzusehen.
Die Bandbreite an Themen auf Tumblr ist auch für Unternehmen interessant, da man sehr einfach auf die vertretenen Zielgruppen zugeschnittenen Content spreaden kann.
Die Underdogs
Es gibt natürlich unzählige weitere Plattformen, alle aufzuzählen würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Allerdings möchte ich verdeutlichen, wie facettenreich und vielfältig das Angebot an Netzwerken ist, jede erdenkliche Nische/Zielgruppe/Interessensgemeinschaft wird bedient. Mit etwas Recherche ist es durchaus sinnvoll, sich an die Underdogs heranzuwagen und dort gezielt potenzielle Mitarbeiterinnen anzusprechen – allerdings sollte man bedenken, sich bei der Ansprache immer der Umgebung anzupassen.
Discordapp.com
Discord (auch Discordapp) ist ein kostenloses Sprach- und Textchat mit Instant Messaging-Funktion, wo Gamer sich austauschen können, Sprach- und Videokonferenzen sind ebenfalls möglich.
Spin.de
Chatseite, Diskussionsforum, Spiele-Plattform und Blogsammlung in einem – eher als Freitzeitbeschäftigung gedacht und „nur“ von ein paar Tausend genutzt, allerdings soll das Katzenforum bei einschlägigem Interesse einen Besuch wert sein 😀
Yooco.de
Community-Plattform mit 250.000 Social Websites mit über einer Million Mitgliedern (Eigenangabe). Hier können sich Menschen mit gleichen Interessen miteinander verbinden, etwa im Trucker-Treffen-Chat, der Night Angels-Community für Heavy Metal-Fans oder in dem Soldaten-Treff. Es gibt mehrere hundert Community-Seiten, allerdings nicht wenige mit nur einem Mitglied…
Fazit
Es gilt, mehr auszuprobieren und auch unserer Kreativität wieder mehr Spielraum einzuräumen.
Welche Möglichkeiten abseits der klassischen Jobportale nutzen Sie schon oder möchten Sie gerne nützen? Gibt es Beispiele?
Herzliche Grüße
Claudia
PS: Nächste Woche präsentiere ich Daten, Zahlen und Fakten rund um Social Media, die Ihnen vielleicht die Entscheidung erleichtern, beim Social Media-Recruiting neue Wege einzuschlagen. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
