Chatbot Betty von BetterHR im Praxistest

BetterHR  wer möchte das nicht? Aber eine digitale Beraterin? Betty unterstützt dich bei allen HRThemen, so das Versprechen auf der Webseite. Ich wurde gefragt, ob ich das einmal testen möchte und neugierig wie ich bin, habe ich gleich zugesagt. Weil es meine Zeit aber aktuell nicht zulässt, gibt es heute eine Premiere: Getestet hat Sabine, seit September mit an Bord und selbst nicht nur HR, sondern insbesondere Recruiting-erfahren. Sie ist diejenige, die für meine Kundinnen die Umsetzung der Ads auf Facebook und Google übernimmt. Ich habe sie gebeten, BetterHR ein wenig unter die Lupe zu nehmen und dann habich ihr ein paar Fragen dazu gestellt, hier ihre Antworten und Erfahrung:

Wer oder was ist BetterHR?

BetterHR ist ein Unternehmen, das mit Betty einen Chatbot speziell für HR entwickelt hat. Betty ist also eine virtuelle Beraterin und verspricht sowohl Fragen zu allen HRThemen zu beantworten als auch als virtuelle Sparringpartnerin zur Verfügung zu stehen. Der Bot ist konzipiert als „Unterstützung bei deinen HR Herausforderungen, liefert passende Beispiele, Muster und Checklisten, gibt Überblick über Trends und Themen sowie Empfehlung passender Experten und Dienstleister“. (laut Website, Aufruf 23.10.2019, 17:51).

Muss ich ein Programm installieren oder kann ich einfach loslegen? 

Die Testseite funktioniert kostenfrei und ohne Anmeldung, man steigt ganz leicht über www.betterhr.de ein, das Chatfenster öffnet sich und man kann sofort starten. 

Welche Fragen hast du gestellt und wie bewertest du die Qualität der Antworten? 

Fangen wir mal einfach an, dachte ich mir, und habe eingetippt: „Was ist Recruiting?“ Zwei Sekunden später antwortete Betty: „Beim Recruiting handelt es sich allgemein um die Suche von qualifizierten Kandidaten.“ So weit, so gut. Noch bevor ich eine kniffligere Frage nachschießen konnte, hat Betty schon eifrig weitergetippt und fragte nach, ob ich mehr darüber wissen möchte. Klar möchte ich! Bettys prompte Antwort: Die Grundidee des Recruitings ist es somit den Personalbedarf im Unternehmen zu decken. Zur Rekrutierung kann dabei auf verschiedene Kanäle zurückgegriffen werden.“ Und wieder: „Möchtest du mehr über die Kanäle wissen?“ Ja, warum nicht? Als Beispiele für Kanäle wurden mir gleich „Personaldienstleister, Jobportale oder Karrieremessen“ von Betty genannt. Das wollte ich nun noch etwas genauer testen: „Betty, welche Jobportale kannst du mir empfehlen, wenn ich auf der Suche nach einem Software-Entwickler bin?“ Diesmal dauerte die Antwort etwas länger, aber Betty schien fleißig zu „tippen“, zumindest lässt dies das Tippsymbol einen denken. 😉 Und wenig später spuckte sie auch schon konkrete Portale aus: „StackoverflowHoneypot oder 4Scotty empfehle ich dir.“  

  

Wow, gleich drei konkrete Portalempfehlungen – nicht schlechtWas aber, wenn ich nur wenig Budget zur Verfügung habe und mich auf eines konzentrieren muss? Diesmal kam von Betty die klassische „Das kommt darauf an“- Berater-Antwort: „Dies lässt sich pauschal leider nicht sagen. Es hängt beispielsweise davon ab, welche Rollen du suchst.“ Ok schade, aber war zugegebenermaßen auch wirklich etwas tricky, einen Favoriten aus ihr herauszukitzeln. Ich habe aber nicht so leicht aufgegeben und es nochmals versucht. Ich habe gefragt, welches das günstigste Jobportal der vier vorgeschlagenen ist und wartete gespannt auf eine Antwort. Doch auch hier waren meine Erwartungen wohl zu hoch und ein kleines Gefühl der Enttäuschung hat sich breit gemacht, als die Antwort kamAktuell habe ich noch keine Kenntnis über die preisliche Gestaltung der Jobportale.“ Gut – was nicht ist, kann ja noch werden. Wir befinden uns ja noch in der Testphase. 

Ein weiteres Thema wollte ich noch austesten, nämlich Bettys Wissenstand zum Thema Active Sourcing. Meine Frage lautete: Betty, was ist denn der Unterschied zwischen Recruiting und Active Sourcing? Bettys Antwort war hier nun allerdings etwas enttäuschend: Unter Active Sourcing versteht man eine spezielle Form des Recruitings, die Direktansprachen. Potentiell interessante Kandidaten werden identifiziert, zum Beispiel auf Xing, und dann direkt angesprochen. 

Hmmm, Direktansprache also. Naja – auch, aber eben doch noch viel mehr. (Hinweis in eigener Sache: Falls du dazu mehr erfahren möchtest, schau doch mal hier vorbei).

Ich versuchte, noch etwas tiefer zu bohren und fragte: Wie kann ich denn auf XING nach interessanten Kandidaten suchen? 

 

Dazu benötigst du zunächst einen Premium Account. Anschließend nutzt du dein Anforderungsprofil, um nach passenden Kandidaten zu suchen. Mit dem Talent Manager hast du weitere Möglichkeiten, zum Beispiel Listen anzulegen, mehr Kandidaten anschreiben, o.ä., aber das ist relativ kostenintensiv. Alles klar. Zugegebenermaßen beantwortet das meine Frage, auch wenn die Antwort recht oberflächlich ist und ich mir etwas mehr Tiefe gewünscht hätte, etwa in die Richtung boolesche Operatoren. Aber das war für den Anfang wohl zu viel erwartet bzw. kann ich dahingehend ja ein anderes Mal weiterfragen. Dann interessierte es mich aber noch, auf welchen weiteren Plattformen ich noch nach weiteren geeigneten Kandidaten suchen kann. 

Betty empfahl mir LinkedIn und branchenspezifische Plattformen wie zum Beispiel Github für Entwickler oder behance für Kreative. Na bitte, das sind doch interessante Informationen, mit denen man schon mal arbeiten kann.   

Insgesamt war ich von der Qualität der Antworten doch positiv überrascht. Man hat ja mittlerweile schon mit dem einen oder anderen Chatbot zu tun gehabt, aber irgendwie ist man jedes Mal aufs Neue erstaunt, was sie draufhaben und wie menschenähnlich sie agieren. Man scheint wirklich zu vergessen, dass man nicht mit einem Menschen chattet, sondern eben mit einer Maschine. Inhaltlich wurden meine Fragen kurz und knackig, leider aber auch etwas oberflächlich beantwortet. Dies liegt aber sicherlich am Wesen eines Chats/Chatbots und wenn es die Zeit zulässt bzw. man noch mehr wissen möchte, kann man noch tiefer bohren und bei Betty nachfragen. Ich habe dennoch das Gefühl, man muss wissen, wie man die Fragen richtig stellt, um gute Antworten zu erhalten. 

Welche Nachteile siehst du? 

Bis dato konzentriert sich Betty noch auf den HRMarkt in Deutschland, das kann sich aber natürlich schnell ändern. (Wer nicht so lange warten möchte, kann sich mit recruiting-spezifischen Fragen natürlich gerne jederzeit an uns wenden. Schick uns dazu eine E-Mail und wir helfen dir gerne weiter!). Natürlich kann Betty nicht den zwischenmenschlichen Kontakt und den fachlichen Austausch untereinander ersetzen, dennoch ist es ein interessantes Tool, um erste Informationen zu einer Bandbreite an unterschiedlichen HRThemen rasch und unkompliziert zu erhalten. Allerdings sollte man immer nochmals kritisch selbst recherchieren – Active Sourcing ist eben nicht nur Direktansprache 

Wem würdest du BetterHR empfehlen? Würdest du es selbst einsetzen? 

Ich würde BetterHR/Betty wohl eher Newbies empfehlen, die einen ersten Input, eine erste Übersicht zu einem HRThema brauchen. Vorteil gegenüber der klassischen Googlesuche ist natürlich die Kommunikationsfunktion mit Betty, das heißt man kann in die eine oder andere Richtung nachfragen und so rasch und unkompliziert Antworten erhalten. Ich selbst würde es wahrscheinlich eher ziemlich punktuell einsetzen, aber wer weiß, welche neuen Themen in HR/Recruiting in der Zukunft noch auf uns zukommen, wo wir Hilfe von künstlicher Intelligenz brauchen 😉.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet dich hier einer meiner meistgelesenen Blogbeiträge. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

*Ich wurde für den Test von BetterHR weder bezahlt noch erhalte ich eine andere Vergütung, kennzeichne den Blogbeitrag aber der Vollständigkeit halber hiermit als Werbung – man weiß ja nie 😉  

So erreichst du gezielt Female Talents

Das Recruiting von Female Talents beginnt lange vor der Stellenbesetzung mit der passenden Strategie.

Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“
Dieser Satz kommt dir bekannt vor? Verwendest du ähnliche Formulierungen oder gar diesen Satz in deiner Stellenanzeige? Streiche ihn. Sofort. 

Dieser Absatz hilft dir weder dabei, mehr Bewerberinnen anzusprechen, noch erreichst du damit die richtigen. Es kommt beim Recruiting von Female Talents auf komplett andere Dinge an.  

Hilfreich sind:

  • Eine Recruitingstrategie, die sich an der Zielgruppe Frauen orientiert, 
  • ein Inserat, das die richtigen Begriffe beinhaltet und vor allem 
  • ein Kommittent zum familien- bzw. frauenfreundlichen Arbeitgeber. 

All das sind die Trümpfe, die du hinsichtlich Female Talents ausspielen kannst. 

Wie sieht es aber in der Praxis aus? 

 Jetzt haben wir alles dazu getan, Frauen auch in Führungspositionen zu kriegen, und dann werden die schwanger.“
– Personalleiter bei einer Podiumsdiskussion in Österreich im Jahr 2017.

Eine weibliche Führungskraft, die ich bei der Suche nach einem Teammitglied unterstützt habe, selektiert Bewerbungen von Frauen zwischen 27 und 37 generell aus: „Die werden sicher bald schwanger.“  

Das ist schlichtweg diskriminierend.  

Der Personalleiter, der sich im Kreise anderer Personalistinnen darüber auslässt, dass die eingestellten weiblichen Führungskräfte nach und nach schwanger werden, lässt zwischen den Zeilen heraushören: Jetzt ringen wir uns endlich durch, auch Frauen in eine Führungsposition zu hieven, und dann passiert das Unausweichliche – sie bekommen Nachwuchs.“ Frauenförderung wird offenbar überbewertet.  

Ich kenne noch viele ähnliche Fälle. Was ich in über 20 Jahren Tätigkeit im Recruiting über männliche Bewerber im selben Alter bisher nicht gehört habe: „Den nehmen wir nicht, der ist in drei Jahren wieder weg, weil er Karriere machen will.“ In der Realität verlassen Männer Unternehmen allerdings genau aus diesem Grund, Frauen sind ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler. 

Vom Suchen und Finden: Wo können potenzielle Mitarbeiterinnen erreicht werden? 

Oh, I’m just a girl, all pretty and petite so don’t let me have any rights oh, I’ve had it up to hereJust a girlNo doubt 

Überlege dir, wo du die Zielgruppe Frauen auf dein Unternehmen aufmerksam machen kannstSocial Media sollten in jedem Fall eine Rolle spielen. Dabei gilt zu beachten, dass soziale Netzwerke eher von Frauen, Business-Netzwerke vorrangig von Männern genutzt werden. Hier eine Übersicht der meistgenutzten Kanäle in Österreich: 

XING und LinkedIn
XING ermöglicht es seinen Mitgliedern, sich auf dem hauseigenen Stellenmarkt einen Job zu suchen, mit den News-Angeboten auf dem Laufenden zu bleiben oder sich über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt zu informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der vielzähligen Events, die jedes Jahr veranstaltet werden. 

Die User von XING sind zu 45 % weiblich und zu 55 % männlich. Je jünger die Nutzerinnen und Nutzer sind (< 30 Jahre), desto mehr gleicht sich die Geschlechterverteilung in Richtung 50:50 an.  

LinkedIn ist wie XING seit 2003 auf dem Markt und ist derzeit das größte professionelle Netzwerk der Welt. Seit der Übernahme durch Microsoft im Jahr 2016 hat die Plattform konstant an Userzahlen zugelegt, ein Ende des Trends ist nicht absehbar. Auf LinkedIn erreichst du vorrangig Männer, nur 40 % der Nutzerinnen sind Frauen.  

Beide Plattformen sind Business-Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken und beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung, die du nützen kannst 

Facebook
Die größte Nutzergruppe von Facebook in Österreich bilden männliche User im Alter von 25 bis 34 Jahren. Diese Gruppe zählt Anfang des Jahres 2018 rund 657.000 Nutzer. Im Unterschied zum Alter sind die Geschlechter relativ ausgewogen auf Facebook vertreten. Die Gruppe, die am meisten Zuwächse weltweit verzeichnet, sind Frauen ab 45 Jahren. 

Instagram
Instagram ist eine sehr bildlastige Plattform und eindeutig in weiblicher Hand: Vor allem Mädchen und Frauen ab 13 Jahren sind auf Instagram vertreten, je älter die User sind, desto mehr überwiegt der Frauenanteil.  

YouTube
Die Plattform ermöglicht Milliarden von Nutzerinnen, selbst erstellte Videos zu entdecken, anzusehen oder mit anderen zu teilen. Erstellerinnen von Originalinhalten sowie große und kleine Unternehmen können über diese Plattform ihre Videos präsentieren. Statistiken zeigen, dass überwiegend Männer YouTube nützen. Das betrifft bereits die Gruppe der Jugendlichen und setzt sich bei den Erwachsenen fort. Vor allem Menschen im Alter von 18 bis 34 Jahren sind Fans der Plattform. 

Pinterest 
Pinterest ist eine Suchmaschine, bei der Bilder und Videos zu bestimmten Themen an virtuelle Pinnwände geheftet werden können. Somit können Bildersammlungen nach Interesse sortiert angelegt werden, die zu Websites außerhalb von Pinterest verlinken. Vor allem Frauen sind auf der Plattform auf der Suche nach Inspiration unterwegs, Männer sind eher in der Unterzahl. Altersmäßig findet man vorrangig  Millenials auf Pinterest.   

XING und LinkedIn sind Business-Plattformen, hier erwarten die Nutzerinnen eher faktenorientierten ContentSocial Media dienen der Information und Unterhaltung, hier darf es auch mal humorvoll und in jedem Fall unterhaltsam sein. Die Inhalte, die du auf den unterschiedlichen Plattformen postest, sollten sich entsprechend unterscheiden. 

Social Media sind aktuell die beste Möglichkeit, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Wie das geht, habe ich schon in dem einen oder anderen Blogbeitrag verraten. Einfach mal durchklicken, denn Recruiting wird mit mir wieder einfach. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche erwartet dich im Blog ein Erfahrungsbericht, ich hab mir wieder mal ein Recruiting-Tool genauer angesehen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Meine 3 Learnings vom Future of Recruiting BarCamp

Future of Recruiting – was für eine Ansage für ein BarCamp. Und dann noch in Hamburg, klar, dass ich da dabei sein wollte. 160 andere Menschen haben sich das auch gedacht und sind Robert Neuhann, Team Lead Tech Recruiting bei New Work SE (formerly known as XING), gefolgt. Hier meine drei Learnings aus der Hansestadt. 

Zuerst, lieber Robert, du hast meinen allergrößten Respekt. Jede, die schon mal ein Event organisiert hat, weiß, das ist nicht so ganz ohne. Was Robert da – ohne Unterstützung – neben seinem Job und seiner Familie gezaubert hat, ist wirklich einen Applaus wert. Ganz großes Kino, danke dir! 

Für einen kontroversen Beginn sorgte die Keynote von Michael Witt, der unter anderem gemeint hat: „Active Sourcing ist totMatching gewinnt.“ Mein entsprechender Tweet hat eine über mehrere Tage andauernde Diskussion entfacht und sogar dazu geführt, dass sich Jan, ein Sourcer mit Leib und Seele, in einem Blogbeitrag öffentlich auskotzt. Sowas kann passieren bei einem BarCamp 

Zum Finale von Tag 1 sorgte Jan Kirchner mit einem Vortrag über Online Marketing und Programmatic Advertising für Recruiting für viele erstaunte Gesichter und vielleicht hat die eine oder andere deshalb am Abend ein Gin Tonic mehr gebraucht. 😉 

Auch interessant: Gero Hesse meinte unter anderem in seiner Keynote zu Beginn von Tag 2, im Mindset von Recruiting und von Führungskräften herrsche immer noch ein ArbeitgebermarktGenau so erlebe ich das auch, obwohl das längst nicht mehr der Fall ist. 

Aber jetzt zu meinen drei Learnings, die ich aus Hamburg mitgebracht habe und gerne mit dir teile: 

1. HR (und Recruiting insbesondere) versteht sich immer noch als Dienstleister 

Da darf man sich vielleicht nicht wundern, wenn der eine oder die andere HR nicht immer für voll nimmt. Wird Recruiting als Dienstleistung angesehen, ist es umso schwieriger, die Fachabteilungen an Bord zu holen. Sehen wir Recruiting aber als gemeinsame Verantwortung, wo jede ihren Teil der Aufgabe erfüllt und auch mal gemeinsam neue Wege ausprobiert werden, dann können ganz andere Dinge entstehen. Das beste Abschluss-Statement kam übrigens von einer Teilnehmerin, die gemeint hat: „Ich nehme mir mit, dass HR auch mal auf den Tisch hauen muss.“ Jawohl!

2. Recruiting in Österreich unterscheidet sich gar nicht so viel von Deutschland 

In meiner ersten Session ging es um die Unterschiede von Recruiting in Österreich und Deutschland. Mein Pitch „Wenn die Welt untergeht, dauert das in Österreich noch 2 Jahre länger“ (frei nach Karl Kraus oder Gustav Mahler) sorgte für den einen oder anderen Lacher und in einer kleinen aber feinen Runde haben wir uns dazu ausgetauscht. Ich war doch überrascht, denn ich dachte, dass die Inhouse Recruiterinnen in Deutschland zum Beispiel schon viel mehr in Sachen Social Media und/oder Active Sourcing unterwegs sind. Dem ist nicht so. 

 3. Future of Recruiting – da war doch was 

Zukünftig müssen wir im Recruiting unser Selbstverständnis hinterfragen, unsere Kompetenzen erweitern, viel kreativer in den Lösungsansätzen sein und uns zu Spezialistinnen für Teilbereiche entwickeln. Klick um zu Tweeten

Das Tolle an einem BarCamp ist ja, dass jede Teilnehmerin mitgestalten und jederzeit – auch spontan – noch Sessions einbringen kann. Da es keine einzige Session zur Zukunft des Recruiting gab (und das war der Hauptgrund, warum ich nach Hamburg geflogen bin – ok, die Fischbrötchen waren auch lecker) und obwohl ich gewettet hätte, dass zumindest KI ein Thema sein wird, habe ich kurzerhand am 2. Tag noch eine Session zum Thema „The Future of Recruiting #2030“ gepitcht, die dankbar von einer sehr großen Gruppe angenommen wurde. Die meisten Teilnehmerinnen waren allerdings im Hier und Jetzt verhaftet und ich musste alle meine Moderationskünste aufbringen, um doch noch ein paar Ideen zum Recruiting in der Zukunft herauszuholen. Hier meine Conclusio der Session: Auch 2030 wird es die Recruiting-Funktion noch geben, allerdings in einer stark veränderten Form: Wir müssen unser Selbstverständnis hinterfragen, unsere Kompetenzen erweitern, viel kreativer in den Lösungsansätzen sein und uns zu Spezialistinnen für Teilbereiche im Recruiting (z.B. Active Sourcing, Social Media Recruiting, Candidate Buddy etc.) entwickeln. Während ich diesen Blogbeitrag schreibe, fällt mir ein, dass es so eine Session am HR BarCamp in Wien im Jahr 2016 schon mal gab, ich habe meinen Blogbeitrag von damals hier mal ausgegraben. 

Und falls du im Mai 2020 Hamburg einen Besuch abstatten möchtest, dann melde dich am besten gleich zum nächsten Future of Recruiting BarCamp an, damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet dich im Blog ein Erfahrungsbericht, wir haben uns ein HR-Tool genauer angesehen und getestet, ob es deinen Job leichter macht. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Wie viel Bullshit-Bingo steckt in deinen Stellenanzeigen?

„Pimp my JobAd“ hieß meine Session beim HR Inside Summit – was habe ich da gemacht? Eine Runde Bullsh*t Bingo gemeinsam mit den Teilnehmerinnen gespielt. Spaß beiseite, wir haben ein Inserat für eine Recruiting-Position (denn damit kennen wir uns alle aus) zerpflückt und gemeinsam eine völlig neue Version geschaffen. Für alle, die nicht dabei sein konnten, gibt es heute Tipps fürs Texten von Stellenanzeigen, die wirken. 

Hast du gewusst, dass ca. 90 % aller Unternehmen genau mich suchen? Ja, wirklich! Egal ob auf LinkedIn oder Facebook, fast alle Begleittexte zu Stellenanzeigen starten mit „Wir suchen dich!“. Die 10 %, die den vorhandenen Platz nicht mit dieser Bullsh*t Phrase vergeuden, waren schon in einem Workshop von mir. Oder sind Leserinnen meines Blogs. 😉 

Weiter geht es dem Begriff „Herausforderung“ oder „herausfordernde Tätigkeit“. DAS möchte ich ganz sicher. Keinen Job oder ein Aufgabengebiet, das mir liegt, sondern Stress und Zweifel, ob ich das eigentlich kann😉 

Außerdem legen anscheinend alle Arbeitgeberinnen großen Wert auf Teamorientierung. Welchen Teil der Tätigkeit ich aber im Team erledigen sollte, bleibt oft ein großes Geheimnis. 

Vielleicht verrät es mir ja jemand, der WERTSCHÄTZUNG großschreibt. (Sarkasmus off). 

Natürlich wird grundsätzlich erwähnt, dass man ein innovatives Unternehmen ist – inwiefern und auf welchen Errungenschaften diese Behauptung zurückzuführen ist, wird selten bis nie erklärt.

Du weißt jetzt also, welche Begriffe du ab sofort besser weglässt, hier kommen noch ein paar Tipps für die optimale Stellenanzeige:  

  • First things first 
  • So kurz wie möglich halten (immer mehr Menschen lesen Stelleninserate auf ihrem Smartphone).
  • Aufzählungen sind besser lesbar als Fließtext. 
  • Deutsch funktioniert in Österreich besser als Englisch. 
  • Funktionsbezogene Unterschiede aufzeigen, zum Beispiel bei Sales-Funktionen: Welche Ziele werden erwartet, was sind Erfolgskriterien? 
  • Keine unternehmensinternen Begriffe verwenden. 
  • Bullshit-Bingo und Fachjargon bei Einstiegspositionen vermeiden. 
  • Emotion erzeugen (zum Beispiel durch den Einsatz von Bildern oder Videos). 

Wollen wir noch eine Runde Bullsh*it-Bingo spielen?

Und so spielst du mit: Nimm dir das letzte Stelleninserat zur Hand, das du veröffentlicht hast und schau nach, welche der oben erwähnten Begriffe du wiederfindest. Und jetzt ersetze sie bitte gleich durch sinnvolle und informative Begriffe, die deiner Zielgruppe wirklich helfen bei ihrer Entscheidung.

Und hier kommt ein Bonuspunkt für: „Mitarbeiter sind unser größtes Kapital“ (in allen Abwandlungen, die es so gibt) – wenn du das auf eurer Karrierewebsite findest, dann ruf jetzt einfach mal laut „Bingo“. Oder schreib mir. Schick mir das Inserat und/oder den Link zur Karriereseite und erhalte einen konkreten Tipp für eine bessere Formulierung deines Inserates.

Du möchtest unbedingt die Qualität deiner Stelleninserate verbessern, hast aber keine Zeit, das Texten selbst in die Hand zu nehmen? Das kannst du jetzt einfach und unkompliziert auslagern, gemeinsam mit der Streuung des Inserats direkt an deine Zielgruppe. Hier findest du alle Infos!

Lass künftig einfach nichtssagende Begriffe weg und ersetze sie durch gezielte Information für Bewerberinnen – dann wird auch für dich Recruiting wieder einfach. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht’s um meine Learnings vom Future of Recruiting BarCamp 2019 in Hamburg. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Active Sourcing ist kein Recruiting-Job!

Active Sourcing bringt schnell viele Bewerberinnen. So denken viele Teilnehmerinnen in meinen Workshops. Hier erkläre ich, warum ich da IMMER (und ich meine wirklich immer) für Desillusionierung sorgen muss, warum das (leider) stimmt und vor allem warum Recruiting nicht Active Sourcing noch nebenbei mitmachen kann. 

Active Sourcing ist nicht die Direktansprache von potenziellen Kandidatinnen auf XING oder LinkedIn. Das ist Direktansprache. Punkt. Active Sourcing bedeutet Beziehungsmanagement und geht weit über die Ansprache hinaus. Es ist sehr viel Vorarbeit zu leisten und bedingt auch – nämlich nicht nur für dich, sondern auch und vor allem für deine Führungskräfte und alle am Prozess Beteiligten – eine völlige andere Einstellung den potenziellen Mitarbeiterinnen gegenüber.

Fällt dir etwas auf?

Ich habe in der Überschrift von Bewerberinnen geschrieben, dann von Kandidatinnen und zuletzt von Mitarbeiterinnen. Das sind gewaltige Unterschiede. Im Recruiting haben wir es mit Bewerberinnen zu tun, das sind die Menschen, die sich aktiv auf eine konkrete Position (oder auch mal initiativ) bei uns bewerben. Als Recruiterin triffst du die Entscheidung, wer in den Prozess kommt. 

In der Direktansprache haben wir es mit Kandidatinnen zu tun, hier müssen wir unsere Einstellung – und im besten Fall auch schon den Prozess – adaptieren. Die Entscheidung, ob es überhaupt zu einem Recruitingprozess kommt, liegt nämlich ganz und gar nicht an dir. 

Im Active Sourcing gibt es diesen Prozess gar nicht. Es gilt oft im ersten Schritt gar keine Entscheidung zu treffen, sondern „nur“ ein Netzwerk aufzubauen und die Beziehungen zu pflegen. Als Recruiterin ist dein Job ganz einfach: Offene Positionen schnell und bestmöglich besetzen. Im Active Sourcing gibt es keine konkrete Position, die besetzt werden muss. Es geht darum, ein Netzwerk, einen Talentepool oder wie immer du es nennen möchtest, aufzubauen und die Kontakte zu pflegen.  

Jetzt versetz dich doch mal in die Lage deiner potenziellen Mitarbeiterinnen und denk darüber nach, was der Grund sein könnte, sich mit dir als Recruitingverantwortliche zu vernetzen, wenn du im Grunde genommen gar nicht auf Jobsuche bist. Und jetzt überlege dir, ob du dich vielleicht eher mit jemandem vernetzen würdest, der im selben Fachbereich wie du tätig bist. 

Weißt du schon, worauf ich hinaus will? Active Sourcing kann nicht alleinige Aufgabe von Recruiting sein und nebenbei geht das schon gar nicht. Klick um zu Tweeten

Was du sonst noch alles wissen solltest, um eine fundierte Entscheidung für oder gegen Active Sourcing als Recruiting-Maßnahme treffen zu können, kannst du schon bald auch völlig zeit- und ortsunabhängig lernen. In meinem brandneuen Onlinekurs Active Sourcing Basic, der noch im Herbst verfügbar sein wird.

Du bist schon Profi im Active Sourcing und würdest dich gerne mit anderen austauschen, um auf neue Ideen zu kommen? Dann ist mein Sourcing Lab genau das Richtige für dich – gleich anmelden, damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es um Bullshit-Bingo in Stellenanzeigen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.