3 Tipps, die dein Recruiting von Lehrlingen verbessern

Lehrlinge zu finden wird für viele Betriebe in Österreich so richtig zur Herausforderung. Die Arbeitslosenquote der Jugendlichen sinkt kontinuierlich, die Lehre hat ein Imageproblem und die Zahl der Kinder und Jugendlichen sinkt ebenfalls. Ich werde immer öfter gefragt, was tun, um als Ausbildungsbetrieb Lehrlinge auf sich aufmerksam zu machen? Ich habe drei Tipps für das Recruiting von Lehrlingen dich:

Tipp Nummer 1: Setze auf Bewegtbild (gemeint ist natürlich Video ;).

YouTube ist für die Zielgruppe Jugendliche in Österreich eines der drei beliebtesten Sozialen Netzwerke. Du kannst es machen wie Edeka und Influencer beauftragen, die ein Video auf YouTube veröffentlichen. Ich geb’s zu, ich zeige das Video sehr oft in meinen Workshops und ich zerkugel mich jedes Mal: „Frag mich, wie spät es ist!“ Aber zeig es doch mal deiner Tochter oder deinem Neffen im entsprechenden Alter und schau, wie die Reaktion ist. Dieses Video gefällt dir nicht, du findest das unpassend und kannst absolut nichts damit anfangen? Herzlich willkommen in der Online-Marketing-Welt, wo der Köder eben dem Fisch schmecken muss und nicht umgekehrt.

Natürlich kannst du auch selbst Videos filmen und diese dann über YouTube verbreiten. Was du da zeigen solltest sind aktuelle und ehemalige Lehrlinge genauso wie die Ausbildnerinnen, auch Insights zum Arbeitsplatz werden gerne gesehen.

Ich habe noch einige weitere Beispiele für Recruiting-Videos für Lehrlinge in einer Playlist auf meinem YouTube Kanal Recruiting TV für dich zusammengestellt.

Leichter wird es, wenn du das Filmen auslagerst und dich zum Beispiel an die Plattform whatchado wendest. Vielleicht setzt du aber auch gleich auf TikTok und ihr macht mit bei der #machdierobbe-Challenge.

Tipp Nummer 2: Bedenke, dass du es im Lehrlingsrecruiting immer mit zwei Zielgruppen zu tun hast.

Wenn du doch lieber auf einen – nennen wir es – eher konservativen Zugang setzen möchtest, dann habe ich gute Nachrichten für dich: Noch immer sind die Eltern und teilweise sogar Großeltern wichtige Ratgeber bei der Berufswahl der Jugendlichen. Für die funktioniert das Facebook Ad so gut wie der Artikel in der Bezirkszeitung oder die Postwurfsendung, das lustige Influencer-Video allerdings sehr wahrscheinlich nicht.

Tipp Nummer 3: Hole die Zielgruppe ins Boot

Mach einen Workshop und hol deine Lehrlinge (am besten angehende, derzeit in Ausbildung und ein paar, die schon seit 1 oder 2 Jahren fertig sind) dazu. Frag nach: Was ist gut gelaufen, was würdet ihr anders machen? Welche Info habt ihr vermisst? Wie und warum seid ihr zu uns gekommen? Die Möglichkeiten sind unendlich und die meisten Jugendlichen freuen sich, wenn sie gefragt werden. Oder lagere das Recruiting gleich komplett aus, wie zum Beispiel Scheller Beckmann Edelstahl – da recruitieren seit Jahren Lehrlinge und zwar sehr erfolgreich.

Und hier kommt noch der wichtigste Tipp – ein Bonus quasi

Die Voraussetzung, um Lehrlinge anzuziehen, ist etwas, das eigentlich erst nach dem Recruiting passiert und trotzdem den größten Einflussfaktor hat: Sei ein guter Ausbildungsbetrieb! Jugendliche (und deren Eltern) sind sehr gut vernetzt und wer heutzutage meint, die Lehrlinge sind dazu da, das zu erledigen, was die anderen nicht wollen, muss erst gar keine Bemühungen für das Recruiting von Lehrlingen aufwenden.

Wenn der letzte Punkt für dich selbstverständlich ist und bei dir im Unternehmen auch gelebt wird, kann es mit den 3 Tipps auch in diesen Zeiten sehr wohl funktionieren, Jugendliche für die Lehre zu begeistern. Probier es aus und hol die Zielgruppe ins Boot – damit Recruting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche steht wieder eine spezielle Zielgruppe im Fokus, es geht nämlich um das Recruiting von Frauen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Tinder, TikTok und Jodel im Recruiting einsetzen?!

Tinder, TikTok oder Jodel – soll man wirklich Datingplattformen, eine App für Musikvideos oder eine mit regionalem Bezug im Recruiting einsetzen? Beispiele gibt es genug, manche haben auf ihrem TikTok-Kanal schon eine Million Follower, andere setzen auf Ads bei Jodel oder veröffentlichen auf Tinder eine Recruitingkampagne für Flugbegleiterinnen bzw. ein Traineeprogramm. Und gleich vorweg: das funktioniert. Warum ich trotzdem nicht rate, sofort ein Video eurer tanzenden Mitarbeiterinnen auf TikTok hochzuladen oder ein Ad auf Tinder zu schalten. 

Bei meinem Impulsvortrag „CatContent, Shitstorms und Worst-Case-Beispiele“ beim XING Puls HR Wien Treffen habe ich aufgezeigt, welche Fallen im Social Media Recruiting lauern und auch welche Nachteile es gibt. Zeit, mich damit auch einmal in einem Blogbeitrag auseinanderzusetzen.

Die Frage, die mir vermutlich am häufigsten gestellt wird – egal ob in firmeninternen oder in offenen Workshops (wie zum Beispiel meinem Social Media Recruiting Bootcamp) – lautet: Wo sollen wir am besten sichtbar sein, welche Plattform ist für Social Media Recruiting am besten geeignet?

Diese Frage ist leider nicht ganz einfach zu beantworten, denn (mein Arbeitsrechtprofessor an der FH hätte jetzt seine helle Freude mit meiner Antwort): Das kommt darauf an.

Zuerst einmal – und das ist der wichtigste Punkt – muss ich mir überlegen, ob meine Zielgruppe überhaupt auf der gewünschten Plattform vertreten ist. Dabei darf man nicht vergessen, dass zum Beispiel bei der Zielgruppe Jugendliche und Berufseinsteigerinnen oft auch die Eltern noch ein Wörtchen mitreden. So kann es z. B. bei einer Lehrlingskampagne durchaus schlau sein, die Jugendlichen auf TikTok, die Eltern aber auf Facebook anzusprechen.

Als nächstes muss ich mich mit der jeweiligen Plattform wirklich auseinandersetzen, ich muss verstehen, wie sie funktioniert. Warum halten sich Menschen gerade dort auf?

Wenn ich es dann noch schaffe, meine Beiträge (Content in der Online-Marketing-Sprache) so zu gestalten, dass sie Aufmerksamkeit erregen und zur Zielgruppe sowie zur Plattform passen – dann bin ich auf dem richtigen Weg.

Du wirst jetzt vielleicht einen Punkt vermissen: Was ist denn mit unserer Unternehmenskultur, was ist mit unseren Werten als Arbeitgeber, unserer Employer Brand? Wenn du auf einer der drei genannten Plattformen Social Media Recruiting betreiben möchtest, wirst du sehr wahrscheinlich diesen Punkt schlicht und einfach vernachlässigen müssen. Zu welchem Image als Arbeitgeber passt denn Tinder? Mir fällt da gerade nicht wirklich etwas ein. Tanzen deine Mitarbeiterinnen andauernd durch die Gänge, werfen sie sich auf den Boden, um die Robbe zu machen oder tun so, als würden sie gerade ein Lied performen? Vermutlich nicht (wenn doch lass es mich wissen, das will ich sehen).

Grundsätzlich können Plattformen, Apps und soziale Netzwerke im Recruiting funktionieren, wie einige Beispiele schon zeigen. Im Endeffekt geht es ja darum, als Marke Aufmerksamkeit zu erregen und die Reichweite zu vergrößern. Je… Klick um zu Tweeten

Noch völlig außer Acht gelassen habe ich den Aspekt der Moral. Ist es vertretbar, auf einer App wie TikTok, die einem chinesischen Unternehmen gehört, Daten zu speichern? Ist es vertretbar, mit einer Dating-App in Verbindung gebracht zu werden? Ist es vertretbar, auf einer App, wo sich vor allem Studentinnen zum Vergnügen aufhalten, für Jobs zu werben?

Diese Frage kann und will ich nicht für dich beantworten, ich kann dir aber gerne dabei helfen, die richtigen Plattformen auszuwählen und dich bei der Umsetzung unterstützen.

Als nächstes werden wir übrigens Jodel für Recruitingzwecke etwas genauer unter die Lupe nehmen, davon berichte ich dir dann sehr gerne wieder hier im Blog – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche steht hier das Recruiting von Lehrlingen im Mittelpunkt. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Glassdoor und kununu im Vergleich

Arbeitgeberplattformen sind für Arbeitgeberinnen ein kontroverses Thema, für Arbeitnehmerinnen aber scheinbar der heilige Gral auf der Suche nach einem neuen Job und somit für uns Recruiterinnen nicht zu vernachlässigen. Laut HRM lassen sich vier von fünf Jobinteressenten von Arbeitgeberbewertungen beeinflussen. Besonders zwei Arbeitgeberbewertungsplattformen wollen den Jobsuchenden mehr Transparenz am Arbeitsmarkt vermitteln und sie bei der Jobsuche unterstützen. Meine Kollegin Sabine hat Glassdoor und kununu genau unter die Lupe genommen. Hier der direkte Vergleich:

Mit dem Markteintritt von Glassdoor in Deutschland im Jahr 2015 hat kununu – die größte Arbeitgeberbewertungsplattform im deutschsprachigen Raum – Konkurrenz bekommen. Es hat allerdings eine Weile gedauert, bis Glassdoor in Deutschland und Österreich tatsächlich Fuß gefasst hat, mit der Eröffnung eines eigenen Büros in Hamburg im Juni 2019 ist aber ganz klar: Glassdoor hat (nicht nur) in Europa noch viel vor! Was zeichnet beide Plattformen aus, was sind die Gemeinsamkeiten, was die Unterschiede?


Zahlen, Daten, Fakten
(Stand Februar 2020)

kununu

Gegründet: 2007 in Wien, seit 2013 ein Tochterunternehmen von XING
Standorte: DACH, USA, Portugal
Erfahrungsberichte: 4 Mio.
Bewertete Unternehmen: über 932.000

Wer kann bewerten?
Ehemalige und aktuelle Arbeitnehmerinnen, Bewerberinnen, Lehrlinge – entweder direkt auf der kununu-Seite oder über XING.

Was kann bewertet werden?
Die Bewertungskategorien der Arbeitnehmerinnen umfassen mehrere Kriterien und reichen vom Wohlfühlfaktor bis hin zum Karrierefaktor des jeweiligen Unternehmens. Außerdem können Angaben zu den gebotenen Benefits gemacht werden. Auch der Umgang vor und nach dem Bewerbungsgespräch sowie es selbst kann bewertet werden. Lehrlinge bewerten ihre Ausbildung anhand 10 Kriterien wie Spaßfaktor, Aufgaben, Betriebsklima etc. Seit kurzem gibt es auf kununu auch Angaben zum Gehalt und zur Unternehmenskultur. Diese Daten sind allerdings zum jetzigen Stand noch sehr ausbaufähig, gerade in Österreich wird ja nur allzu gern ein Geheimnis aus dem Gehalt gemacht und man wird sehen, wie sich das hierzulande entwickelt.

Funfact: kununu bedeutet „unbeschriebenes Blatt“ auf Suaheli und steht für alle Unternehmen, die bisher noch nicht auf kununu bewertet wurden.

Glassdoor

Gegründet: 2007 in Kalifornien
Standorte: weltweit in 17 Ländern
Erfahrungsberichte: 55 Mio.
Bewertete Unternehmen: über 1 Mio.

Wer kann bewerten?
Ehemalige und aktuelle Arbeitnehmerinnen, Bewerberinnen

Was kann bewertet werden?
Bewertet werden können bei Glassdoor der aktuelle oder ehemalige Arbeitgeber, das Gehalt, das Vorstellungsgespräch sowie Zusatzleistungen. Glassdoor lässt bei der Arbeitgeberbewertung die Bewertung mit „Pro“, „Kontra“ und „Rat an das Management“ recht offen. Bei der Kategorie Vorstellungsgespräch wird man etwas deutlicher gefragt, u.a. nach dem Ablauf, den Fragen und dem Schwierigkeitsgrad des Gesprächs.

Leider war es uns nicht möglich, konkrete Zahlen zu den Bewertungen von kununu und Glassdoor nur für Österreich zu erhalten. Unsere Einschätzung ist aber, dass kununu nach wie vor einen höheren Marktanteil in Österreich hat als Glassdoor.


Aus Arbeitnehmerinnensicht

kununu ist übersichtlich gestaltet, man kommt auf die Website, sucht nach dem Arbeitgeber, landet auf dessen Profil und kann sofort die Bewertungen lesen.

Was bei Glassdoor hingegen sofort ins Auge springt ist, dass man sich anmelden muss, um Bewertungen lesen zu können. Die eigene Position und Standort sind Mindestangaben, man wird allerdings auch gleich nach seinem Arbeitgeber gefragt sowie aufgefordert, gleich eine Arbeitgeberbewertung abzugeben oder eine Gehaltsangabe zu machen – das ist allerdings im ersten Schritt optional. Wenn man nichts angibt, hat man 10 Tage lang Zugriff auf die gesamte Webseite inkl. aller Bewertungen. Schreibt man bis dahin keine Bewertung, sieht man Inhalte nach Ablauf nur stark eingeschränkt.

Ein wesentlicher Teil von Glassdoors Geschäftsmodell involviert auch ein Job-Portal. Glassdoor „crawlt“ dabei Jobs von anderen Plattformen, sodass man als Arbeitnehmerin eine recht umfassende Auswahl an relevanten Jobs erhält. Auf einen Blick sieht man auch, wie das Unternehmen, für das man sich interessiert, in den Bewertungen abschneidet, sowie eventuelle Gehaltsangaben (wovon ein Großteil allerdings auf Schätzungen von Glassdoor selbst beruhen, somit also eher irrelevant – fraglich ist allerdings, ob das Bewerberinnen auch wissen). Aus Arbeitgeberinnensicht ist der Job Crawler für die Candidate Experience allerdings eher problematisch zu beurteilen, wie dieser Blogbeitrag aufzeigt.

In der Österreich-Version von kununu findet man keine Jobpostings (mehr). Schade eigentlich, wäre es doch sinnvoll, wenn man als Arbeitnehmer direkt auf einen ausgeschriebenen Job klicken kann, um mehr zu erfahren.


Aus Arbeitgeberinnensicht

Das Wichtigste gleich vorweg: Ein Firmenprofil auf kununu kommt Hand in Hand mit einem XING Employer Branding Profil, was bei Personalverantwortlichen ob der doch recht erheblichen Kosten häufig für Unmut sorgt. Lassen wir XING mal außen vor, was kann das Firmenprofil auf kununu? Unternehmen haben die Möglichkeit, Infos zum Unternehmen, zu den gesuchten Profilen, dem Bewerbungsprozess und den gebotenen Benefits zur Verfügung zu stellen. Außerdem kann man sein Unternehmensprofil noch mit Fotos und Videos sowie Arbeitgeberauszeichnungen aufpeppen. Kleinunternehmen bis zu 50 Mitarbeiterinnen zahlen für ein Employer Branding Profil (auf Xing und kununu) 357,50 € pro Monat bei einer Vertragslaufzeit von 12 Monaten. Großunternehmen erhalten ein maßgeschneidertes Angebot.

kununu hat allerdings auch einige tolle kostenlose Funktionen: Auf Bewertungen kann man als Arbeitgeber auch in der Gratisversion reagieren, was durchaus wichtig und nützlich ist. Darüber hinaus bietet kununu das kununu Toolkit zum kostenlosen Download an, das tatsächlich viele hilfreiche Tipps und Tools für den Umgang mit kununu beinhaltet. Z. B. eine Anleitung, wie man seinen kununu Score leicht (und gratis!) auf der eigenen Website hinzufügen kann. Kleiner Hinweis: Solltest du einen Score von über 4 haben, bette ihn auf jeden Fall auf deiner Website ein! Der Durchschnitts-Score aller bewerteten Unternehmen auf kununu liegt aktuell bei 3,39. Deinen Branchendurchschnitt findest du übrigens am Ende deines Profils.

Die Vorteile der Bezahlversion von kununu sind natürlich, dass man Interessenten Unternehmensinformationen zur Verfügung stellen kann und dass das eigene Unternehmensprofil angezeigt wird, wenn jemand die Bewertungen eines branchenverwandten Unternehmens liest, sodass man hier nochmals mehr Reichweite bekommt. Ein Employer Branding Profil schützt auch insbesondere vor eingeblendeter Werbung von Mitbewerbern.

Bei Glassdoor ist ein Basiskonto für Arbeitgeber kostenlos. Damit kann man auf Bewertungen antworten und auf seinem Arbeitgeberprofil auch Basic-Unternehmensdaten sowie Fotos zur Verfügung stellen. Natürlich gibt es auch eine Bezahlversion. Diese umfasst

  • das Posten von Stellenausschreibungen, diese besser zu ranken und durch Display-Anzeigen im gesamten Netz zu sponsern,
  • das Versenden von Stellenausschreibungen per E-Mail an interessierte Kandidatinnen,
  • die Möglichkeit, Stellenausschreibungen gezielt auf den Profilen der Konkurrenz einzustellen sowie das eigene Profil vor Stellenausschreibungen der Mitbewerber zu schützen
  • Zugriff auf die Bewerberdatenbank inkl. CVs
  • ein erweitertes Unternehmensprofil inkl. Video-Uploads
  • Zugriff auf KPIs wie Besucheraufkommen des Profils sowie demografische Daten der Besucher

Die Kosten für ein Bezahlprofil bei Glassdoor waren für uns vor Veröffentlichung des Blogbeitrages leider nicht herauszufinden, wir halten dich aber am Laufenden, sollten wir von unseren Ansprechpartnern bei Glassdoor diesbezüglich Informationen erhalten. Oder du nimmst bei Interesse selbst mit Glassdoor Kontakt auf.

Ob du nun ein Arbeitgeberprofil bei kununu und/oder Glassdoor hast oder nicht – vergiss nicht, regelmäßig beide Portale nach neuen Bewertungen zu checken um so gegebenenfalls reagieren zu können. Wie? Das erfährst du jetzt:

Tipps für den Umgang mit Arbeitgeberbewertungsplattformen

Jetzt hast du einige Zahlen, Daten und Fakten über die beiden Portale gelernt, wie sieht das Ganze nun aber in der Anwendung aus?

Achtung! Voraussetzung dafür ist natürlich, seine Candidate und Employee Experience regelmäßig kritisch unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls an der einen oder anderen Stelle zu justieren. Nur dann zahlen sich die Bemühungen, die man in Arbeitgeberportale als Arbeitgeber steckt, auch wirklich aus (aber das sollte ja ohnehin klar sein).

  • Ermuntere deine Mitarbeiterinnen inkl. eurer Lehrlinge zur Bewertung, Studien haben gezeigt, dass eine aktive offene Haltung zu einem höheren Anteil positiver Bewertungen führt.
  • Vergiss nicht auf Bewertungen von Bewerberinnen nach einem abgeschlossenen Bewerbungsprozess. Bitte sowohl jene, die ein Angebot als auch jene, die eine Absage erhalten haben, deinem Unternehmen über kununu/Glassdoor Feedback zu geben.
  • Beachte dabei allerdings, nicht nur einen Teil der ausgewählten Gruppe zur Bewertung aufzufordern, sondern alle. Ansonsten provozierst du einen Shitstorm unter dem Rest der Belegschaft und Bewerberinnen (ja, die Welt ist ein Dorf und das spricht sich herum).
  • Vergiss nicht, Mitarbeiterinnen auch neben kununu und Glassdoor genügend Möglichkeiten für Feedback zur Verfügung zu stellen (z. B. durch Mitarbeiterbefragungen, einer Feedback-Box, offiziellen Mitarbeitergesprächen, informellen Feedback Catch Ups etc).
  • Nütze die kostenlose Funktion bei kununu, um auf Bewertungen zu antworten. Bedanke dich für eine positive Bewertung und reagiere ehrlich und individuell auf eine negative Bewertung. Falls möglich, antworte direkt mit Verbesserungsvorschlägen, gib Fehler ehrlich zu, entschuldige dich bei Bedarf und gib unbedingt eine Ansprechpartnerin inkl. Kontaktdaten für Rückfragen an.
  • Vermeide in Arbeitgeberkommentaren direkte Konfrontationen. Falschbehauptungen können freundlich richtig gestellt werden, sollten dann aber auch mit Fakten untermauert werden können.
  • Sieh die Bewertungen als Feedback und das ist ja bekanntlich immer ein Geschenk 😉


Fazit

Glassdoor hat sehr schnell internationalisiert und selbst einige Zeit nach dem Markteintritt in Österreich merkt man dem Unternehmen die amerikanische Ausrichtung nach wie vor an (z. B. bei den Job Crawls). Wenn man in Österreich auf Google nach einem Unternehmen plus Job sucht, wird im Google Ranking kununu noch immer relativ weit vor Glassdoor gereiht. Zahlen zur genauen Reichweite beider Unternehmen rein für den österreichischen Markt ließen sich leider nicht finden, in Gesprächen mit Personalverantwortlichen und Jobsuchenden hat man allerdings schon das Gefühl, dass kununu hierzulande nach wie vor einen deutlichen höheren Stellenwert einnimmt als Glassdoor.

Und hier nochmal ein abschließender Überblick für dich:

Kurzum: Bezogen auf Recruiting und Employer Branding zahlt es sich zweifellos aus, beide Portale einem genaueren Check zu unterziehen – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia & Sabine 

PS: Nächste Woche werden hier Tinder, TikTok und Jodel ins Recruiting-Licht gerückt. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

5 Facts über meinen Recruiting Blog, die du schon immer wissen wolltest

Recruitingpraxis ist 5! Seit Februar 2015 veröffentliche ich fast wöchentlich einen Blogbeitrag zu einem Recruitingthema. Ein paar Dinge haben sich im Laufe der Zeit geändert, anderes ist gleich geblieben. Was mit einem Versuch für 1 Jahr begonnen hat ist heute fixer Bestandteil meiner Arbeit geworden. Bloggen bedeutet Zeitaufwand, mit dem Schreiben alleine ist es noch lange nicht getan. In Wirklichkeit ist das für mich der einfachste und am wenigsten zeitaufwendige Part von allen.

Beim 4. Geburtstag habe ich andere gebeten, mir Glückwünsche zu senden, letzte Woche habe ich dir schon verraten, welche 5 Blogbeiträge meine liebsten sind und heute gebe ich Antworten auf die 5 Fragen, die mir am häufigsten gestellt werden (dann ist es auch wieder genug mit feiern, versprochen).

Warum bloggst du?

Die Antwort in aller Kürze: Weil ein Freund, der damals schon Experte im Onlinemarketing war, mir dazu geraten hat. Es hat allerdings 3 Monate gedauert, bis ich wirklich meinen ersten Blogbeitrag verfasst habe. Was mich so „lange“ zögern hat lassen war, dass er gemeint hat: Du musst aber mindestens 1 x pro Woche etwas veröffentlichen. Das konnte ich mir zu diesem Zeitpunkt absolut nicht vorstellen. So viel fällt mir doch niemals ein.

Heute ist es so, dass mir mehr als genug einfällt. Manchmal gibt es Phasen, wo ich sogar zwei Blogbeiträge pro Woche schreiben könnte. Habe ich aber nicht vor.

Wie kommst du zu den Inhalten?

Inhalte entstehen aus Fragen von Teilnehmerinnen meiner Workshops, der Teilnahme an Events, mein Facebook Feed ist voll mit Informationen aus dem HR Bereich und ich frage mich regelmäßig: Worüber würde ich etwas lesen wollen? Genauso ist der Blog auch entstanden. Ich habe einfach das geschrieben, was ich selbst gerne gelesen hätte.

Wie gehst du vor, wenn du einen Blogbeitrag schreibst?

Das hängt vom Thema ab. Manchmal fällt mir einfach etwas ein, dann schreibe ich es nieder und das war’s. Wenn es neue Recruitingplattformen oder Tools gibt, dann kommen diese auf eine Liste, wenn möglich möchte ich diese testen und darüber berichten. Das dauert natürlich dann etwas länger. Eventberichte schreibe ich meist zu einem Großteil direkt vor Ort oder auf der Heimfahrt (im Zug). Wenn ich für einen Beitrag Daten brauche, recherchiere ich zuerst und schreibe dann. Bei Blogparaden hinterfrage ich, ob ich zu dem Thema wirklich etwas zu sagen habe. Zuletzt habe ich lange überlegt, ob ich mich wirklich beteiligen soll, ich hatte das Gefühl, dass ich zu HR und Social Media ja sowieso permanent schreibe.

Was hat sich in 5 Jahren verändert?

Vieles! Vor allem die Tatsache, dass ich nicht mehr am Donnerstag in der Nacht noch einen Blogbeitrage schreibe, den dann noch auf Blogger (diese Plattform habe ich anfangs verwendet) oder auf WordPress hochlade, ein Bild suche und erstelle und voilà, am Freitag um 08:30 Uhr erscheint ein neuer Beitrag. Das hat sich übrigens in den 5 Jahren nicht verändert. 😉

Ich plane mittlerweile vor und habe (fast) immer die nächsten drei Blogbeiträge fertig, bevor sie veröffentlicht werden (falls ich hier gerade einen Mythos zerstöre, das tut mir wirklich leid). Ich habe außerdem meist 2–3 Blogbeiträge in petto.

In den letzten Jahren habe ich unheimlich viel dazugelernt: SEO, Google Analytics und einiges mehr, das mir in meiner Arbeit als Recruiting-Strategin heute weiterhilft. Auch die Fokussierung auf Social Media Recruiting habe ich meinem Blog zu verdanken. Es nützt nämlich nix, einen tollen Beitrag zu schreiben, er muss ja auch gefunden und gelesen werden (genau wie Stelleninserate, oder?)

Welche Blogs liest du eigentlich?

Ich gestehe, ich lese derzeit kaum mehr Blogs. Ab und zu vereinzelt Artikel, von denen ich vor allem über Twitter erfahre. Meine zweite wichtige Newsquelle nach Facebook. Als ich vor mehr als 5 Jahren recherchiert habe, waren die Blogs, die sich mit Recruiting befassen, noch überschaubar und ich habe sehr lange regelmäßig gelesen, was die Kolleginnen veröffentlicht haben. Manchmal habe ich mich geärgert, weil jemand über ein Thema geschrieben hat, das ich mir auch überlegt habe. Aber genau das ist eigentlich, was einen Blog ausmacht. Es können 10 Personen über ein Thema schreiben, jede hat ihren eigenen Zugang und jede findet ihr Publikum.

Wird es Recruitingpraxis auch in 5 Jahren noch geben?

Ganz ehrlich, ich habe keine Ahnung. So wie es aussieht habe ich wohl bis Ende 2020 noch genügend Ideen für Blogbeiträge. Habe ich in das in 5 Jahren auch noch, und möchte ich das dann auch noch? Ich weiß es nicht.

Und eine Frage möchte ich noch beantworten, die mir üblicherweise nicht gestellt wird: Was mich am meisten freut nämlich. Wenn mich Teilnehmerinnen in Workshops darauf ansprechen, dass sie meinen Blog schon kennen. Wenn mir Recruitingverantwortliche schreiben (meist per Mail): „Danke, dass du das veröffentlicht hast, ich habe es gleich an alle Kolleginnen im Team weiter geschickt.“ Und natürlich, wenn die Menschen in meinem Netzwerk meine Beiträge teilen. DANKE!

Und worüber ich mich am allermeisten freuen würde: Wenn es 2020 endlich gelingt, den einen oder anderen Gastbeitrag von Inhouse Recruitingverantwortlichen zu veröffentlichen. Ich glaube, das nehme ich jetzt gleich noch auf meinen Contentplan mit auf.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche vergleiche ich kununu und glassdoor. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.