Agiles Recruiting

Agiles Recruiting – meine Antwort auf die Frage, wie die Zukunft im Recruiting aussehen wird. Das habe ich schon in einem Blogbeitrag 2017 geschrieben. Bei unserem Online-Event XING Puls haben drei HR-Verantwortliche Einblicke gegeben, wie es ist in einem agilen Unternehmen zu arbeiten und was das für HR Teams bedeutet.

 

Buzzwords in Zusammenhang mit agiler Arbeitsweise gibt es ausreichend, nicht alle sind in HR-Kreisen schon bekannt, wie unsere Abstimmung unter den Teilnehmerinnen zeigt:

Bei Niceshops, dem steirischen Amazon, ist Vertrauen einer der wichtigsten Eckpfeiler. So gibt es zum Beispiel keine Zielvorgaben oder der Dienstvertrag ist nur zwei Seiten kurz.

Christian Moser empfiehlt HR-Verantwortlichen die Ausbildung als Scrum-Master – und offenbar ist diese bzw. die Funktion bereits recht bekannt. So haben zumindest unsere Teilnehmerinnen abgestimmt.

 

Zach Woods Startup GIF by Silicon Valley

 

Andreas Siquans berichtet von HR Circles in der Raiffeisen Software und davon, dass man sich von dem Gedanken verabschieden muss, immer alles unter Kontrolle zu haben. So wird zum Beispiel nicht mehr evaluiert, ob und wie viele Mitarbeiterinnengespräche stattgefunden haben.

Run HR & change HR war das Motto bei ING in Österreich als die agile Arbeitsweise eingeführt wurde. Gabriele Bachowsky berichtete von den Learnings und hat einen wichtigen Hinweis an die Teilnehmerinnen: HR wird ernster genommen, wenn auch das HR-Team agil arbeitet.

Für Recruiting bedeutet dies unter anderem:

Menschen zu finden, die sich auf eine agile Arbeitsweise einlassen, und zwar in allen Funktionen und nicht nur im Softwareentwicklungs-Team. Du musst also deine Auswahlprozesse überdenken, aber auch deine Anforderungen und natürlich die Texte in deinen Job-Inseraten.

Kontinuierlich Feedback erhalten – von Kolleginnen, aber auch von Bewerberinnen und in Formaten wie Retro oder Sprint permanent an einer Verbesserung zu arbeiten. Im Idealfall kannst du so die Candidate Experience kontinuierlich verbessern.

Jobbörsen und agiles Recruiting passt nicht so wirklich zusammen, hier gilt es Lösungen zu finden, die für einen kürzeren Zeitraum als sechs Wochen umsetzbar sind – Social Media Recruiting oder Programmatic Advertising zum Beispiel.

Arbeite und denke agil – damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

Nächste Woche geht es um die Möglichkeit, dich im Recruiting so richtig zu blamieren. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Programmatic Job Advertising – das neue Wundermittel im Recruiting?

Wer kennt nicht die Werbeanzeigen im Internet, die einem zuverlässig genau die Produkte vorschlagen, die man sich bereits letzte Woche im Online-Shop angesehen hat. Programmatic Job Advertising nennt sich die Technologie dahinter und ist im Marketing schon lange etabliert. Nun findet sie zunehmend auch im Recruiting Anwendung. Ich beschäftige mich mit dem Thema schon länger und wollte gerne wissen, wie einfach verständlich ist Programmatic Advertising für jemanden, der damit noch keine Anknüpfungspunkte hat. Ich habe daher Robert gebeten, zusammen zu fassen: was es damit auf sich hat, für wen es geeignet ist und welche Vorteile es für das Recruiting mit sich bringt. 

 

GIF by HiSmileTeeth

 

Programmatic Job Advertising – was ist das überhaupt? 

Programmatic Job Advertising ist der vollautomatisierte und individualisierte Ein- und Verkauf von Werbeplatzierungen im Internet in Echtzeit.“ Nur dass es anders als in unserem Einführungsbeispiel, sich nun um Jobanzeigen handelt. Deswegen Job Advertising. 

Die Technologie dahinter basiert aber auf demselben Prinzip. Programmatic Job Advertising macht sich die großen Datenmengen zunutze, die Nutzer auf ihrem Weg durch das Internet hinterlassen. Dadurch ist es möglich Anzeigen immer direkt an seine Zielgruppe zu richten, egal wo im Internet sich diese gerade befindet, egal wann sie surft und egal auf welchem Endgerät sie das tut. Man holt seine Zielgruppe also genau dort ab, wo sie gerade unterwegs ist. 

 

Wie läuft so eine Kampagne ab? 

Zuallererst wird die Zielgruppe bestimmt, mit der Methode Candidate Persona zum Beispiel. In einem nächsten Schritt überlegt man, wo sich diese am ehesten aufhält und beginnt dort gezielt Werbung zu schalten. Am Anfang folgt der Prozess ein wenig dem Trial & Error Prinzip, erst nach und nach lernt der eingesetzte Algorithmus laufend dazu und die Kampagne performt immer besser. So werden Anzeigen zunehmend dort und dann geschaltet, wo und wann sie auch die größte Wirkung erzielen. Gemessen wird das unter anderem an Indikatoren wie Klickrate oder Anzahl der eingehenden Bewerbungen. Das spart ultimativ auch Kosten, da das Budget gezielt eingesetzt werden kann. Zudem hat man jederzeit die Möglichkeit die Daten einzusehen und die Kampagne entsprechend anzupassen, oder auch vorzeitig zu stoppen. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising? 

Als Faustregel kann man sagen, dass Programmatic Job Advertising dann Sinn macht, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind und das Budget entsprechend hoch ist. Außerdem ist es besonders zu empfehlen, wenn Jobs auf herkömmlichem Wege nur noch schwer zu besetzen sind. Etwa wenn es um spezielle Kenntnisse und viel umworbene Spezialisten geht, wie in der IT-Branche. Außerdem sollte genügend Zeit vorhanden sein die Kampagne laufen zu lassen. Nur dann kann die Kampagne ihre Vorzüge ausspielen und ultimativ auch Nerven und Geld sparen. Als Richtwert: Eine gute Kampagne, die ihr Geld auch wert ist, beginnt bei circa 5000-6000€. 

 

Was sind die Vorteile von Programmatic Job Advertising? 

  • Spezialisierung: Zielgruppen genau bestimmen und direkt ansprechen 
  • Performance: Werbung dort platzieren, wo sie auch am besten funktioniert 
  • Reichweite: Mehr Leute erreichen, da auch passiv Jobsuchende Anzeigen sehen 
  • Transparenz: Kosten und Daten in Echtzeit verfolgen
  • Flexibilität: Kampagne individuell plan- und steuerbar 

Wo ist der Haken an der Sache? 

Programmatic Job Advertising Kampagnen sind in der Regel teuer und zahlen sich nur bei entsprechend großem Budget und Anzeigenvolumen aus. Auch genügend Zeit sollte mitgebracht werden. Zudem werden nicht nur aktiv suchende Menschen angesprochen, sondern auch alle anderen. Das kann sowohl ein Vorteil, als auch ein Nachteil sein. 

 

Für wen eignet sich Programmatic Job Advertising NICHT? 

Das Ganze ist nichts für kleine Firmen mit wenig Budget oder für einzelne Jobausschreibungen, die schnell nachbesetzt werden müssen. Kurze Zeiträume und kleines Budget lassen nicht genug Spielraum für das System ausreichend zu lernen und die Kampagne kann so nicht ihre gewünschte Wirkung entfalten. Denn eine gewisse Datengrundlage ist notwendig, damit das Vorhaben auch funktioniert. Reichen Zeit oder Budget dafür nicht aus, laufen die Anstrengungen ins Leere. Auch Stellen, die üblicherweise stark nachgefragt sind und auf herkömmlichen Wegen (Stellenportale) schon genügend Bewerbungen generieren, brauchen in der Regel keine Hilfe von solchen Kampagnen. 

Vorsicht: Lass die Finger von Anbietern, die Programmatic Job Advertising bereits für wenige hundert Euro anbieten. In diesem Falle ist es wohl doch immer mehr Schein als Sein. Selbst wenn mit einer vorgegebenen Anzahl an Klicks pro Stelle geworben wird, kommt es immer mehr darauf an, wer klickt, als wie viele. 

 

Was wäre ein typisches Anwendungsbeispiel für eine Programmatic Job Advertising Kampagne? 

Eine große Firma sucht in den nächsten Monaten nach mehreren IT-Fachkräften. Das Budget beträgt mehrere tausend Euro und die Zielgruppe ist schwer zu erreichen. Auf herkömmlichen Job Portalen melden sich nur kaum geeignete Kandidaten. Die Programmatic Job Advertising Kampagne findet potenzielle Bewerber und spricht diese zielgenau an. Die Anzahl der brauchbaren Bewerbungen verdoppelt sich und die Stellen können besetzt werden. Am Ende kann die Kampagne sogar frühzeitig gestoppt werden und es bleibt noch Budget für das nächste Mal über. 

Meinen Input zum Thema Job Marketing gibt es im eBook von eRecruiter und Recruiting Insider erhalten eine Aufstellung von 177 Online-Jobplattformen, Möglichkeiten zur Filterung nach Zielgruppen und/oder Region inklusive. 

Hast du schon Erfahrung mit Programmatic Job Advertising? 

Setze auf Methoden aus dem Online-Marketing damit Recruiting wieder einfach wird. 

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

 

Nächste Woche geht es um Agiles Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.  

Verabschiede dich vom Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil enthält die Beschreibung einer Person, die wir als Idealbesetzung empfinden. So haben Herwig Kummer und ich das im Playbook Recruiting* formuliert. Was ein Stellenprofil von einem Anforderungsprofil unterscheidet, lernst du in jeder HR- bzw. Recruitingausbildung. Warum du das Anforderungsprofil nicht als Basis für die Formulierungen in deinem Job-Inserat verwenden solltest, verrate ich dir in diesem Blogbeitrag. 

 

Schitts Creek Comedy GIF by CBC

 

Das Anforderungsprofil kennst du sicher. Vielleicht ist es in deinem Unternehmen nur rudimentär vorhanden, vielleicht gibt es das auch in einer sehr umfassenden Variante. So wie es zum Beispiel im HR Lexikon der Personalwirtschaft steht:

„Anforderungsprofile sind ein wesentliches Instrument der Personalbeschaffung und -auswahl und beinhalten eine systematische Zusammenstellung aller zentralen Anforderungen, die ein spezieller Arbeitsplatz (Stelle) an die Person stellt, die ihn ausfüllen soll oder will. Im Rahmen der Stellenanalyse spezifiziert das Anforderungsprofil die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale (Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) nach Ausprägungsart und Umfang.

Anforderungsprofile ergänzen Stellenbeschreibungen und finden bei der Personalplanung, -werbung, -auswahl und beim Personaleinsatz Verwendung. Die Erstellung von Anforderungsprofilen erfolgt in der Regel durch die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit dem jeweils zuständigen Fachvorgesetzten. Hierzu ist in einem ersten Arbeitsschritt ein Katalog der aufzunehmenden Merkmale festzulegen und es sind alle notwendigen und wichtigen von den Stelleninhabern zu erfüllenden Anforderungen eindeutig zu definieren.

Grundlage für diesen Prozess ist eine möglichst genaue Arbeitsplatzanalyse mit Blick auf die Merkmalsbestimmung. Je nach Aufgabenstellung und Zielsetzung des Arbeitsplatzes kann zwischen folgenden Merkmalsgruppen ausgewählt werden: Identifizierende Merkmale, Kenntnismerkmale, Verhaltensmerkmale, allgemeine Anforderungen, geistige Anforderungen, körperliche Anforderungen, Vorgesetzteneigenschaften.“

Wie auch immer deine Variante aussieht, sehr wahrscheinlich verwendest du Teile davon direkt für den Text im Job-Inserat. Das ist einfach, das ist bewährt, das ist praktisch.

Es ist aber leider nicht nützlich für deinen Recruiting-Prozess und dadurch auch nicht für deinen Recruiting-Erfolg.

Hast du dir schon einmal überlegt, einfach mit einem Tätigkeitsprofil, anstatt mit einem Anforderungsprofil zu arbeiten?

  • Also die klassische Aufzählung:
  • abgeschlossenes Studium,
  • 3 – 5 Jahre Berufserfahrung
  • Branchenerfahrung blablabla

einmal weg zu lassen und stattdessen zu beschreiben, worin die konkrete Tätigkeit besteht?

 

Hier ein konkretes Beispiel für die Funktion Recruiting:

  • Abgeschlossenes Studium mit Personalschwerpunkt oder Interesse für diesen Bereich
  • Sie verfügen über eine einschlägige Berufserfahrung im Recruiting, PE, Personalmarketing
  • Erfahrung im Umgang mit MS Office

Ich habe diesen Text aus dem erstbesten Stelleninserat für eine Recruiting-Funktion kopiert. Abgesehen davon, dass die MS Office Kenntnisse aus so ziemlich jedem Inserat getrost gestrichen werden können, reicht hier eigentlich ein Satz für die Beschreibung der Tätigkeit.

Der könnte so in etwa lauten: Du weißt, wie du die idealen Mitarbeiterinnen für unsere Unternehmen findest und auswählst. 

Wenn es um bestimmte Funktionen geht, ergänze das. Jemand, der Erfahrung im Recruiting hat, weiß, was zu tun ist.

Überlege dir, was sind die absoluten Must have Kriterien ohne denen man den Job auf gar keinen Fall ausüben kann oder darf. Dann beschreibe, was konkret zu tun ist.

Wage dann ein Experiment: verzichte doch einmal auf die Aufzählung der Qualifikation.

Nie war es leichter, Know-how zu erwerben. Es gibt unzählige Möglichkeiten, das muss nicht immer eine Ausbildung mit Zertifikat sein.

Gerade Frauen lassen sich von Vorgaben was die Qualifikation angeht eher abschrecken.

Wichtig ist, dass du im Recruiting-Prozess herausfindest, ob die Person in der Lage ist, den Job zu erfüllen und das auch tun möchte. Du kannst vorab mit der Methode Candidate Persona deine Zielgruppe definieren und nicht nur deine Recruiting-Strategie, sondern eben auch den Text für die Tätigkeitsbeschreibung daraus ableiten.

Verwende ein Tätigkeitsprofil damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

Nächste Woche geht es um Programmatic Job Advertising. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

 

*Dieser Link ist ein Affiliate Link. Das bedeutet, wenn du das Playbook Recruiting kaufst, dann zahlst du den Preis wie angegeben und ich erhalte eine Provision. Diese wird von mir an gemeinnützige Vereine meiner Wahl gespendet.

 

Drei Tipps für rechtssicheres Social Media-Recruiting

Social Media-Recruiting bedeutet viele Möglichkeiten zu haben, um sich als Arbeitgeberin zu präsentieren bzw. auf Jobangebote im Unternehmen aufmerksam zu machen. Nicht alles was technisch möglich ist, ist aber auch erlaubt. Ich habe mir für diesen Blogbeitrag Unterstützung von Judith Morgenstern, Rechtsanwältin und Partnerin bei MOSA Rechtsanwälte geholt, damit du künftig rechtssicher Social Media-Recruiting betreiben kannst. 

 

Die Karrierewebsite

Das Herzstück im Online-Recruiting. Alle Wege – egal auf welcher Plattform – führen im besten Fall zu deiner Karrierewebsite.

Darauf solltest du achten:

  • Geschlechtsneutralität und Diskriminierungsfreiheit gelten nicht nur für Job-Inserate
  • Urheberrechte – wem gehören die Texte, die für diese Seite geschrieben werden (Dienstvertrag bzw. bei Freelancern auch in den Vertrag aufnehmen)
  • Impressumspflicht §24 ff MedienGesetz
  • Recht am Bild (Einverständniserklärung von Mitarbeiterinnen, kann aufgrund Datenschutzrecht jederzeit widerrufen werden)
  • Persönlichkeitsrechte §16 ABGB
  • Datenschutzgrundverordnung. Einsatz von Cookies, Analytics (zum Beispiel für Retargeting) Zustimmung der Besucherinnen deiner Karrierewebsite ist notwendig. Es muss auch für Laien verständlich erklärt werden, was mit den Daten geschieht.

 

Usa Network Television GIF by Suits

 

Evidenz von Bewerbungen / Talent Relationship Management

Daten sind das neue Gold. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für Marketing, sondern auch im Recruiting. Jetzt hast du es geschafft, du bekommst eine Bewerbung und vieles passt, aber leider nicht alles. Natürlich möchtest du gerne zu einem späteren Zeitpunkt noch Kontakt mit deiner Bewerberin aufnehmen, aber ist das eigentlich datenschutzkonform noch möglich?

Für die Dauer des Bewerbungsverfahrens darfst du alles speichern, die Daten dürfen jedoch nur betroffenen Führungskräften bzw. Mitarbeiterinnen zur Verfügung gestellt werden. Bis zu 6 Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens musst du die Daten aufheben, da möglicherweise ein Nachweis für die Gleichbehandlungskommission nötig ist. Danach müssen die Daten gelöscht oder anonymisiert werden, es sei denn du holst eine klare Zustimmung ein, dass du die Daten noch länger in Evidenz behalten darfst. Dies kann entweder per Mail oder per Checkbox in einem Bewerbungsmanagementsystem erfolgen.

Möchtest du gerne mit deinen Bewerberinnen regelmäßig in Kontakt bleiben, dann gilt unter anderem das Telekommunikationsgesetz. Die Zustimmung der Bewerberinnen ist mittels double opt in Verfahren notwendig.

 

Social Media-Guidelines

Hast du schon vom Fall Justine gehört? Hier hat ein Tweet dazu geführt, das eine PR-Managerin entlassen wurde. Auch in Österreich gibt es bereits Fälle, wo das Verhalten auf Social Media dazu geführt hat, dass Mitarbeiterinnen gekündigt bzw. entlassen worden sind. Hier können Social Media-Guidelines helfen. Eine Vorlage dafür gibt es bald für alle Mitglieder der Recruiting Insider Community.

Wichtig: egal auf welchen Sozialen Medien sich deine Mitarbeiterinnen bewegen, Äußerungen, die deinem Unternehmen schaden könnten, sind in jedem Fall zu unterlassen. Die Grenze zwischen privat und beruflich verschwimmt immer mehr, das Internet ist jedoch kein rechtsfreier Raum.

Gemeinsam mit Judith führe ich beim ÖPWZ das Training Online-Recruiting – was ist möglich und was ist erlaubt durch, hier gibt es mehr Info dazu.

Bedenke die Möglichkeiten, aber auch die rechtlichen Grundlagen beim Einsatz von Social Media damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

 

PS. Nächste Woche geht es um Voice Search und Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.