Wie Inklusion im Recruiting funktionieren kann – Interview mit myAbility

Inklusion im Recruiting und am Arbeitsplatz ist notwendig und möglich. Etwa 1,3 Millionen Menschen haben eine dauerhafte Beeinträchtigung, werden als Arbeitskraft aber oft nicht in Betracht gezogen. Dies beginnt damit, dass die Jobausschreibungen und Karrierewebseiten nicht barrierefrei gestaltet sind und endet damit, dass Bewerberinnen einen Job ablehnen müssen, weil Unternehmen in einem Gebäude sind, das nicht rollstuhlgerecht ist.

Langsam aber doch gibt es Beispiele, wie Menschen mit Behinderungen in das Arbeitsleben integriert werden können. Ich habe mich mit Wolfgang Kowatsch, Gründer und Geschäftsführer von myAbility, unterhalten. myAbility ist eine innovative, soziale Unternehmensberatung. Das Team will Chancengerechtigkeit schaffen und die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus barrierefrei machen. Das gilt auch für den Bewerbungsprozess und die Integration am Arbeitsplatz. Ein Beispiel, wie myAbility gemeinsam mit einem Unternehmen Barrierefreiheit umgesetzt hat, ist Keba. 
Screenshot Youtube Untertitel aktivieren

Ich habe Wolfgang Kowatsch um konkrete Tipps gebeten, wie man Inklusion im Recruiting  gestalten kann. Zum Video geht es hier – wer mag, auch mit Untertitel (einschalten nicht vergessen).  Für alle, die lieber lesen, gibt es auch das Transkript von unserem Gespräch hier zum Download. 

Natürlich gibt es noch andere Initiativen für Inklusion im Recruiting und am Arbeitsplatz:
discovering hands bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus. Es gibt IT-Unternehmen, die Menschen mit Autismus beschäftigenWer auf der Suche nach neuen Firmen T-Shirts ist, möchte diese vielleicht bei VOI fesch bestellen?

Viele Beispiele dafür, dass Inklusion möglich ist. Natürlich ist es mit der Optimierung des Recruitingprozesses noch nicht getan, aber irgendwo müssen wir einmal anfangen! Klick um zu Tweeten

Welche Initiativen für Inklusion im Recruiting und am Arbeitsplatz kennst du? Wie sieht das in deinem Unternehmen aus? Ist dein Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Auf die Frage, wie man denn zu mehr Bewerbungen kommt, ist eine meiner wichtigsten Tipps, die Zielgruppe zu erweitern. Du fragst dich nun, wo du deine Zielgruppe überhaupt findest? Hol dir als Unterstützung gleich meinen Guide zur Zielgruppendefinition im Recruiting.

Employer Branding in Social Media – Buchrezension

Employer Branding und Social Media – brauchen wir das wirklich? Oder: „Was soll das bringen, Facebook ist doch längst am absteigenden Ast? So und so ähnlich sind oft die Reaktionen auf Management- oder Geschäftsführungsebene, wenn Recruitingverantwortliche in Unternehmen um entsprechende Ressourcen anfragen bzw. diese einplanen. 

Der GABAL Impulse-Sammelband Social Media ist im Juli 2017 erschienen. Nadine Müller, eine der Autorinnen hat ihn mir zur Verfügung gestellt.* Der volle Titel lautet: 10 Impulse für optimale Social-Media-Strategien und erfolgreiches Online-Marketing*. Es enthält eine Kurzeinführung zu Sozialen Medien, Digitalisierung aber auch wie man grundsätzlich eine Social Media-Strategie für KMUs und kleine Unternehmen aufsetzen kann. Im Beitrag von Nadine geht es um Employer Branding in den Sozialen Medien. Für Social Media-Recruiting sind außerdem einige andere Kapitel in dem Buch hilfreich.

Möchte ich ernsthaft und erfolgreich Social Media und Employer Branding mit Hilfe von sozialen Medien betreiben, muss ich mich mit dem Thema in allen Facetten auseinandersetzen. Das Thema ist jedoch so umfassend, dass das Buch gut als erster Schritt geeignet ist. Mit nur 117 Seiten kann man es relativ bald durchlesen und da es zum Großteil sehr praxisorientierte Tipps enthält, gleich als Leitfaden verwenden.

Interdisziplinarität ist für mich längst ein Schlüssel für erfolgreiches Recruiting. Klick um zu Tweeten

Strategien aus dem Vertrieb und aus dem Marketing umzulegen und entsprechend im Recruiting anzuwenden, bringt enorme Vorteile. Genau dieses Basis Know-how liefert das Buch in einer sehr kompakten Form.

Zum Inhalt

Nadine geht in ihrem Artikel unter anderem auf die Fragen/Punkte ein:

  • Dürfen/sollen CEOs twittern? 
  • Wo erreiche ich meine Zielgruppe? 
  • Wie kannst du Mitarbeiterinnen einbeziehen

Und für mich einer der wichtigsten Punkte überhaupt:

  • Warum erfüllt Employer Branding in den Sozialen Medien nicht nur für potenzielle Mitarbeiterinnen eine wichtige Funktion, sondern auch für die schon bestehenden!

In weiteren Kapiteln gibt es zahlreiche Impulse zur Content Planung. Es liefert Ideen, was du als Recruitingverantwortliche posten kannst. Es werden relevante Kennzahlen vorgestellt und du erhältst Tipps zum „digitalen Storytelling“. Spannend auch das Kapitel über die Personal Brand, die nach meiner Erfahrung die meisten Recruitingverantwortlichen sträflich vernachlässigen.

Mein Fazit

Wenn du auf der Suche nach einer Einstiegslektüre zum Thema Social Media und/oder Online Marketing für Recruiting und Employer Branding bist, dann lies unbedingt das Buch*.

Welches Buch hat dir im Zusammenhang mit Social Media Recruiting am meisten gefallen?

Herzliche Grüße

Claudia

*Werbelink/Affiliate
Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Agile Personalauswahl – Buchrezension

Wer verstehen will, was agiles Recruiting bedeutet, muss erst einmal verstehen, was Agilität bedeutet und woher das kommt. Wir machen daher zu Beginn einen Sidestep in die IT, konkret in die Softwareentwicklung. Da die meisten Recruitingverantwortlichen nicht aus der Softwareentwicklung kommen (zumindest nicht die, die ich kenne und das sind doch ein paar) 😉 möchte ich noch eine kurze Begriffsklärung vorwegnehmen:

 

Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, etwa in Bezug auf Veränderungen, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv.“
Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/agilitaet-99882/version-368852

Agile Softwareentwicklung
„Bei der agilen Softwareentwicklung sind, gemäß dem Manifest für agile Softwareentwicklung von 2001, die Individuen und Interaktionen den Prozessen und Tools übergeordnet. Funktionierende Software steht über einer umfassenden Dokumentation, die Zusammenarbeit mit dem Kunden über der Vertragsverhandlung, das Reagieren auf Veränderung über dem Befolgen eines Plans. Die inkrementelle Lieferung von Resultaten ermöglicht Feedback und Korrektur.“
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Agile_Softwareentwicklung

Tim Riedel nimmt in seinem Buch „Agile Personalauswahl“* nicht nur Bezug auf das agile Manifest der Softwareentwicklung, sondern formuliert es in ein „Manifest der agilen Personalauswahl“ um. Ein Beispiel: Die persönliche Begegnung und Interaktion mit Bewerbern hat Vorrang vor dem Befolgen hochstrukturierter Interviewabläufe (Austausch vor Abprüfen).“

Ich habe mir das Buch letztes Jahr gekauft, da ich ein Unternehmen, das zwar bereits agil arbeitet, allerdings das Recruiting nach wie vor – sagen wir, eher traditionell abwickelt – begleitet habe. Jetzt endlich habe ich auch Zeit für eine Rezension gefunden. Was ich unter agilem Recruiting verstehe, habe ich 2017 hier schon zusammengefasst.

Das Buch gibt einen Überblick über die Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik mit Fokus auf Vorstellungsgespräche, dann folgt eine Einführung in die agile Personalauswahl und im zweiten Teil geht es um die Umsetzung. Tim Riedel übernimmt hier wieder einen Begriff aus der Softwareentwicklung und zwar die User Story:

„Eine User Story („Anwendererzählung“) ist eine in Alltagssprache formulierte Software-Anforderung. Sie ist bewusst kurz gehalten und umfasst in der Regel nicht mehr als zwei Sätze.
User Stories werden im Rahmen der agilen Softwareentwicklung (z. B. Extreme Programming (XP), Scrum) zusammen mit Akzeptanztests zur Spezifikation von Anforderungen eingesetzt. Dabei wird jede User Story auf eine Story-Card geschrieben. Der Autor der Story sollte der Kunde des Software-Projektes sein.“

Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/User_Story

User Stories können mittels Design Thinking Methoden sehr hilfreich im Recruitingprozess eingesetzt werden.

Bei der agilen Personalauswahl lernt man nebenbei gleich noch ein paar Dinge, die im IT-Recruiting hilfreich sind. Klick um zu Tweeten
Das Buch bietet neben exemplarischen User Stories für vier unterschiedliche Positionen auch exemplarische Interviewfragen und gibt eine Anleitung zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten.
Jedes Kapitel wird abschließend zusammengefasst und als Arbeitshilfen gibt es auch noch Leitfragen, die quasi als Bonus auch online erhältlich sind.

Da die agile Personalauswahl möglicherweise nicht bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden auf so viel Akzeptanz (von Gegenliebe möchte ich in diesem Zusammenhang lieber nicht sprechen) trifft, etwa wie Peer-Recruiting hier bei sipgate, hat Tim Riedel gleich auch noch einen Leitfaden zusammengestellt, den Sie intern im Unternehmen weitergeben können.

Das Buch liefert nicht nur einen Prozess, wie man agiles Recruiting implementieren kann, sondern auch sehr viele Impulse und Ansätze, Recruiting und den Recruitingprozess zu überdenken. Eine eigene User Story für jede Position zu kreieren wirkt, aufgrund des Zeitaufwandes, für viele Recruitingverantwortliche im ersten Schritt vermutlich abschreckend. Mein Tipp: einfach einmal ausprobieren! Auf meiner Facebook-Seite gibt es nächste Woche ein Exemplar des Buches zu gewinnen, dann fällt der Einstieg vielleicht leichter!

Herzliche Grüße
Claudia

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Das Design Thinking Playbook Rezension

Das Design Thinking Playbook* beschäftigt sich mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren im Design Thinking. Ich wende Design Thinking seit einigen Jahren besonders gerne an, um die Zielgruppe im Recruiting zu definieren. Dies ist das zweite Buch, das ich zu Design Thinking rezensiere und wieder geht es um den Aspekt: Wie hilfreich ist es einsetzbar, wenn wir neue Wege im Recruiting gehen wollen?

Das Buch richtet sich an Innovationsinteressierte, Macher und Unternehmer, die im Kontext ihrer Arbeit digitale und physische Produkte oder Services gestalten. Da finde ich mich mit meinem Anspruch hinsichtlich Candidate Experience durchaus wieder. Um die Zielgruppe für das Buch noch besser darzustellen, wurden mittels Design Thinking Methoden drei unterschiedliche Personas erstellt, um uns so direkt zur Methode Candidate Personas zu führen. Dieser Methode wird im Buch sehr viel Platz eingeräumt und die Frage „Wie können wir eine Persona entwickeln?“ Schritt für Schritt beantwortet – durchlesen, Material besorgen, loslegen!

Das Buch führt Schritt für Schritt durch einen Design Thinking Prozess: ausgehend vom Mindset bis zum Design Thinking der Zukunft und digitale Transformation.
Für alle, die bereits einen Design Thinking Workshop besucht haben, ist Das Design Thinking Playbook* ein tolles Nachschlagewerk und zugleich eine Möglichkeit zur Erweiterung der bereits eingesetzten Methoden. Ich denke man kann anhand des Buches – sofern Vorerfahrung im Trainings- bzw. Moderationsbereich vorhanden ist – mit guter Vorbereitung einen Design Thinking Workshop anhand der Erläuterungen im Buch moderieren. Trotzdem empfehle ich, sich bei Interesse zuerst in die Rolle der Teilnehmenden zu begeben und selbst einmal an einem Design Thinking Workshop teilzunehmen. Dabei muss es gar nicht um Recruiting gehen, jedes Thema, das eine Antwort auf die Fragestellung „Wie können wir XY verbessern?“ gibt, ist geeignet.

Wer in das Thema einmal hineinschnuppern möchte, dem empfehle ich übrigens meinen Kurz-Workshop im Rahmen der Zukunft Personal Austria am 14.11. von 11:30 bis 12:45 Uhr. Kostenfreie Tickets gibt es demnächst für alle Recruiting Insider (und das Whitepaper „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience“ – also wenn das keine Gründe sind, sich für den Newsletter anzumelden, dann weiß ich auch nicht.) 😉

Das Design Thinking Playbook* führt wunderbar durch alle Phasen und das konsequent im Design Thinking Ansatz umgesetzt. Werkzeuge werden vorgestellt, anschaulich dargestellt und der Experten-Tipp liefert oft die Möglichkeit, diese nochmals zu überprüfen bzw. zu ergänzen. Besonders gut gefällt mir die anschauliche Visualisierung, hier ein Beispiel:


Wäre ich nicht schon ein Design Thinking Fan, hätte dieses Buch meine Neugierde jedenfalls geweckt.

Herzliche Grüße

Claudia

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77 Tools für Design Thinker – Buchrezension

Ingrid Gerstbach hat mir dankenswerterweise ein Exemplar von „77 Tools für Design Thinker“* zur Verfügung gestellt. Seit meiner Ausbildung als Design Thinking-Teamcoach bin ich immer auf der Suche nach Tools und Methodenbausteinen, die ich in meinen Workshops zu Candidate Persona oder Candidate Journey einbaue.

Das Buch richtet sich an alle, die Design Thinking bereits anwenden. Für Newcomer und interessierte Recruitingverantwortliche habe ich ein 18-seitiges Whitepaper erstellt, das auch ein Workshop Design enthält: „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience„. Einfach zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und das Whitepaper downloaden.

Das Buch „77 Tools für Design Thinker“ umfasst über 300 Seiten und ist genau so gegliedert, wie die Phasen im Design Thinking-Prozess.

Zu Beginn beschreibt Ingrid Gerstbach kurz den 4 x 4 Design Thinking-Prozess, den sie entworfen hat, und so zur Problemlösung einsetzt. Jeder Design Thinking-Prozess hat 4 Schritte:

  1. Einfühlen
  2. Definieren
  3. Generieren
  4. Experimentieren

Für jeden Schritt werden unterschiedliche Techniken, die eingesetzt werden können, detailliert beschrieben.
Jede Beschreibung der 77 Tools ist folgendermaßen aufgebaut:

Aufbau Beschreibung der Tools

77 Tools für Design Thinking

Zusätzlich gibt es zu manchen Tools auch eine Info, welches Unternehmen genau diese Methode schon angewandt hat.

Ich habe mir angesehen, ob ich in der Lage bin, schnell die möglichen Methoden für einen Workshop „Candidate Experience“ mit Design Thinking-Elementen herauszufinden. Dazu möchte ich erwähnen, dass es weit mehr als 77 Tools gibt und man viele davon auch in unterschiedlichen Phasen einsetzen kann.

Die beiden Tools „Customer Journey Map“ umgemünzt auf „Candidate Journey Map“ und „Personas“ sind Elemente, die in einem Workshop zur Verbesserung der Candidate Experience nicht fehlen dürfen und die sich auch im Buch finden. Ingrid hat vermutlich, so wie jeder Design Thinker, ihre Vorlieben für Tools und Methoden und so kam die Auswahl zustande. Ich selbst mag z.B. die Now-How-Wow-Ciao-Methode für die Ideenbewertung sehr gerne, die wird bei den 77 Tools nicht berücksichtigt.

Fazit: „77 Tools für Design Thinker“ ist für mich ein anschaulich gestaltetes Nachschlagewerk, das am deutschsprachigen Markt sicher gefehlt hat. Was mir, abgesehen von den Tools an sich natürlich, am besten gefallen hat, ist eine Übersicht aller Tools pro Phase im Inhaltsverzeichnis. So muss ich nicht das ganze Buch durchblättern, sondern kann ganz zielgerichtet eine Methode für die jeweilige Phase auswählen. Wenn es das noch in einem Überblick inklusive Zeitangabe und Gruppengröße gibt, bin ich restlos begeistert.

Viel Freude bei der Ideengenerierung und dem Erkennen, welches Potenzial der Bewerbungsprozess hinsichtlich Candidate Experience birgt.

Herzliche Grüße

Claudia

*Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

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New Work Book von XING: wie die Zukunft der Arbeit das Recruiting beeinflusst

Im Februar wurde das 113 Seiten umfassende New Work Book von XING veröffentlicht. Experten, Impulse und Praxisbeispiele zum Aufbruch in eine neue Arbeitswelt. Teil 1 meiner „Rezension“ widmet sich dem Thema „Unternehmenskultur“.
 
Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG schreibt im Vorwort:  „So fragen sich auch immer  mehr  ältere  Arbeitnehmer,  ob  die  traditionellen   Vorstellungen   von   Arbeitszeit,   Anwesenheit,   Urlaub und Gehalt noch angemessen sind. Kein Wunder, dass praktisch alle Umfragen jüngerer Zeit zeigen, dass Aspekte wie Flexibilität,  Zufriedenheit  und  Sinnhaftigkeit  deutlich  vor  den  Angeboten  klassischer  Anreizsysteme wie Gehalt, Firmenwagen und Titel rangieren, wenn es  um  die  Frage  geht  „Was  ist  Ihnen  im  Berufsleben  wichtig?“.  Es scheint,  das  Leben  bricht  sich  Bahn, und zwar mitten hinein in den beruflichen Lebenslauf.“
Tatsächlich sagen mir ungefähr 2/3 aller Bewerberinnen, mit denen ich mich über ihren „Idealjob“ unterhalte, dass ihnen wichtig ist, dass einerseits ihre Tätigkeit für das Unternehmen aber auch der „Output“ des Unternehmens sinnvoll sein sollen. Flexible Arbeitszeiten und „bitte keine 60 Stunden Woche mehr“ führen die Wunschliste an den Traumjob an.

Für alle, die das New Work Book nicht haben oder sich nicht durch 113 Seiten lesen wollen habe ich hier die Highlights zusammengefasst, die natürlich jeweils von den Autorinnen der Beiträge stammen. Den Passagen, die ich hier zitiere, schließe ich mich jedoch vollinhaltlich an – und gebe noch ein bißchen meinen Senf dazu 😉
Gero Hesse „Unternehmenskultur als zentraler Erfolgsfaktor“
 
… Die demografische Entwicklung führt in vielen Ländern dazu,  dass  sich  –  eine  stabile  Wirtschaftslage  vorausgesetzt  –  Machtverhältnisse  am  Arbeitsmarkt  ändern.  Natürlich nicht  von  heute  auf  morgen,  natürlich  nicht  für  alle  Arbeitskräfte. Wohl aber für hoch nachgefragte Experten oder für nahezu sämtliche ITler oder Ingenieure. Interessant ist, dass vielen CEOs diese Dramatik noch nicht so ganz klar ist. …
Erst vor einigen Tagen habe ich von einer Recruiterin die Aussage gehört „Wir können uns alle Zeit der Welt lassen im Bewerbungsprozess, zu uns wollen die Bewerber sowieso.“ Das mag heute so stimmen und hat wohl für einige Unternehmen noch vor wenigen Jahren auch gegolten. Vielleicht sollte man aber zumindest einmal einen Gedanken daran verschwenden, wie man es in Zeiten, wenn dies einmal nicht mehr der Fall ist (und die kommen, vielleicht nicht morgen und vielleicht nicht flächendeckend aber zumindest für einzelne Funktionen da wette ich) schafft, dass diese Einstellung aus den Köpfen der Recruiterinnen und der Führungskräfte wieder verschwindet?

… Was   macht   also   zukünftig   den   Unterschied?   Richtig,   die  Unternehmenskultur.    Und    hier    vor allem  vor  dem  Hintergrund  der  Frage  aus  Talentsicht,  ob  das  jeweilige  Unternehmen  zu  mir  passt.  Nicht andersherum.  Somit sind  die  größten  Wettbewerber  am  Arbeitsmarkt  zunehmend  nicht  mehr  andere  Arbeitgeber,  sondern  eher  die  Start-up-Branche.  Viele genau derjenigen  digitalen  Talente,  die  von  nahezu  jedem  Unternehmen   händeringend   gesucht   werden,   entscheiden sich für den eigenen Weg mit einem Start-up.  Das ist zwar schlechter  bezahlt,  bietet  aber  weitaus  mehr  Möglichkeiten  für  Selbstverwirklichung  als  ein  Großkonzern  und  oft  viel  direktere Wertschätzung.

… Wie schaffen es also Konzerne und KMU’s authentisch ihre Unternehmenskultur zu vermitteln und genau die Talente und auch Professionals anzusprechen, die vielleicht mit der Start-up-Kultur nichts anfangen können? Welche Möglichkeiten gibt es, sich auch im Großkonzern beruflich zu verwirklichen oder ist das tatsächlich eine „entweder – oder“ Entscheidung? Und zum Thema Wertschätzung müssen wohl in erster Linie Führungskräfte eingesetzt werden, die ihre Mitarbeiterinnen auch wirklich „wert schätzen“.

… Erfolgreiche Organisationen  werden  Unternehmenskultur im besten Sinne als USP für sich deuten müssen. Was macht das Unternehmen besonders, was ist die spezielle DNA? Warum macht die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen Spaß? Wird die Sinnebene durch die Arbeit befriedigt? Eine identitätsstiftende Unternehmenskultur  schafft  Motivation  und  kann  ein  Magnet  für  Top-Talente  werden.  Das verbessert  Chancen  im  Recruiting und führt dazu, dass die besten Mitarbeiter bleiben.

…. Liebe Recruitingkolleginnen, könnt ihr diese Fragen für euer Unternehmen beantworten? Können es die Führungskräfte und die Geschäftsführung? Wenn nicht, beginnt doch im nächsten Briefinggespräch für euren Recruitingauftrag genau damit!
Sarah Müller und Daniel Beham „Transparenz am Arbeitsmarkt – darum müssen Unternehmen gläsern werden“

… Die    Erfahrungsberichte schildern  u.  a.  den zwischenmenschlichen  Umgang  und  die  Firmenphilosophie  und  geben  so  einen  Einblick  in  den  Alltag  der  Unternehmen. Diese versuchen nach wie vor häufig, ihre Unternehmenskultur durch aufwendige Hochglanzbroschüren und  Imagevideos  zu  vermitteln.  Authentisch sind  diese  Selbstdarstellungen  nicht  immer. Dabei ist es für Arbeitgeber wichtig, ihre Unternehmenswerte aktiv  zu  leben  und  dann  auch  nach  außen  konsistent  zu  vermitteln,  um  Mitarbeiter zu finden, die das Unternehmen bereichern und zu ihm passen.

… Hochglanzbroschüren mit Stockfotos, dem Diversity Gedanken gerecht werdend – irgendwie scheinen dieselben Menschen in vielen unterschiedlichen Unternehmen zu arbeiten und sie tun auch immer das gleiche: lächelnd um einen Konferenztisch sitzen, voller Begeisterung (worüber auch immer) den Daumen hochhalten oder jubelnd die Fäuste in die Höhe recken. Das alles beobachten Sie sicher auch tagtäglich in Ihrem Unternehmen oder? 😉

… „Passt dieses  Unternehmen  zu  mir?“ sind die Kernfragen, welche die Jobsuchenden  beschäftigen.  …
Auf diese Frage sollten wir im Recruiting jedenfalls vorbereitet sein. Außer natürlich Sie sind in dem einen Unternehmen tätig, das sich alle Zeit der Welt lassen kann im Bewerbungsprozess 😉
… Die top bewerteten Firmen finden sich unter Internet-  und  Multimedia-Unternehmen,  bei  Beratung  und  Consulting  sowie  in  der  EDV-  und  IT-Branche. Diese Branchen zeichnen sich häufig durch flache Hierarchien, klare Entscheidungswege und  ein  hohes  Maß  an  Transparenz  aus  und  heimsen  dafür  Top-Werte  bei  den  Kriterien Kommunikation und Arbeitsatmosphäre ein.

… Dazu muss ich Niccoló Machiavelli zitieren: „Wer will, dass ihm die anderen sagen, was sie wissen, der muss ihnen sagen, was er selbst weiß. Das beste Mittel, Informationen zu erhalten, ist, Informationen zu geben.“ Scheint nach über 500 Jahren immer noch aktuell zu sein.
Julian Vester „Ein Billardtisch allein reicht nicht“
 
… Die Unternehmenskultur  ist  das  Ergebnis  dessen,  was  sich  innerhalb  der  Rahmenbedingungen  abspielt.  Wer die  Kultur  verändern  möchte,  muss  also  die  Rahmenbedingungen  verändern.  …
In den meisten Start-up’s steht doch ein Wuzzler und kein Billardtisch oder? 😉 Ein schwieriges Unterfangen, manche Rahmenbedingungen sind nicht veränderbar, weil zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz einschränkt. Aber viele andere könnten verändert werden – wenn der Wille da ist.

… Die entscheidende Rahmenbedingung: In der DNA sollte der Wille verankert sein, dass Arbeit Spaß macht und sinnstiftend  ist.  Denn solange  die  Interessen  zwischen  Inhabern,  Managern  und  Angestellten  nicht einheitlich sind, wird jede Kulturmaßnahme zur Farce.

… In Beratungsprojekten erlebe ich häufig, dass die Interessen durchaus gleich sind. Es scheitert aber am Wissen voneinander. Und solange nicht klar und offen kommuniziert wird, welche Interessen denn eigentlich verfolgt werden braucht es auch keine (weitere) Kulturmaßnahme.

… New Work heißt für mich nichts anderes, als Eitelkeiten abzulegen. Das zu tun, was sinnvoll ist. Und dabei den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.

… Den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen ist wohl das absolute Idealbild: Jobs, die abhängig von der aktuellen Lebenssituation gestaltbar sind. Welcome in der New Work!
Stanley Dodds über Mitbestimmung bei den Berliner Philharmonikern

… Die 1882  gegründeten  Berliner  Philharmoniker  sind  weltweit  das  einzige  Spitzenorchester,  das  seinen  Chefdirigenten  selbst  wählen  kann.  124 fest  angestellte  Musiker  sind  stimmberechtigt  und bestimmen in geheimer Wahl ihren Chefdirigenten.

Zum Abschluss möchte ich noch anregen, wie es denn wäre, wenn morgen mal alle Mitarbeiterinnen darüber abstimmen, wer denn jetzt die Chefin oder der Chef ist. In geheimer Wahl natürlich. Oder vielleicht lieber heute, man kann ja dann sagen, dass es nur ein Aprilscherz ist 😉

Teil 2 folgt, wir sollten doch alle auch noch ein wenig arbeiten und nicht nur Blog lesen (oder schreiben 😉

Herzliche Grüße
Claudia

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