Coding, Tracking und viele Buzzwords – aber mit Herz! So beschreibt Herwig das zweite HR BarCamp in Wien. Ich selbst war leider (wieder) nicht vor Ort, aber gottseidank gibt es Twitter 😉 und Gastautorinnen. Hier der Rückblick von Birgit, Leiterin einer Mitarbeiterakademie, die BarCamp Premiere hatte.
HR BarCamp in Wien – vom Schmoren im eigenen Saft und Isländern
Ein Stimmungsbild
Am 22. und 23.9. fand, mittlerweile zum 2. Mal, in Wien das HR BarCamp statt. HR BarCamp … bedeutet das, dass HRler, berufen aus aller Herren Länder (vorrangig Österreich, aber auch Deutschland, Niederlande, etc.) zusammenkommen, um – nach standesgemäßer „Verortung“ (ein Wort, das meines Erachtens zu den schon inflationär gebrauchten HR Buzzwords gehört 😉 – 2 Tage im eigenen Saft zu schmoren? Mitnichten.
Die „Un-Konferenz“, die erfrischenderweise davon lebt, dass die Teilnehmer die Beiträge liefern und nicht die Veranstalter – und hier sei ein Aufruf an alle interessierten Personaler in den Unternehmen gestartet, bei HR BarCamps Themen zu pitchen und die (sprichwörtliche) Bühne nicht nur oder so stark den Beratern und Trainingsinstituten zu überlassen – war ein schöner und interessanter Streifzug durch jene Themen, die uns in unserer täglichen Arbeit mit unseren Kunden – dh Führungskräfte und Mitarbeiter in unseren Unternehmen – beschäftigen.
Der Bogen spannte sich von einem starken Fokus auf Employer Branding, Recruiting, Active Sourcing über Kulturthemen, Mitarbeiterengagement, Digitalisierung in der Arbeits- und HR-Welt bis zu Teambuilding, Change Prozessen und Outplacement mit Herz (letzteres war sicher eines der Highlights der 2 Tage und wurde im Recall ein zweites Mal eingefordert). Personalentwicklungs- und Talentmanagement-Themen waren zu meinem Bedauern eher schwach vertreten – doch das schreibe ich mir selbst ein bisschen auf die Fahnen – von wegen Thema pitchen und so. Siehe oben.
Die Sessions waren mit 1 – 1,25 Stunden großzügig angelegt – für meinen Geschmack bisweilen etwas zu großzügig, da hätte sich an beiden Tagen mit ein bisschen Straffung noch eine weitere Session unterbringen lassen. Andererseits hatten wir so genügend Zeit, die Themen gut zu besprechen und interessante Erfahrungen auszutauschen. Die Pausenzeiten erlaubten herzhaftes Netzwerken, ebenso wie der Abendevent am 22.9. Ich war zwar nicht dabei, aber die Kollegen haben intensiv getwittert (ein Personaler muss twittern!) und ließen uns Daheimgebliebene daher mitleben und -lachen.
Highlights aus meiner ganz persönlichen Sicht: die oben schon erwähnte Session über „Outplacement mit Herz“, in der die Sessiongeberin aus der Praxis schilderte, wie man den groß angelegten Stellenabbau in einem Unternehmen mit viel Unterstützung, Engagement und Behutsamkeit abwickeln kann, ohne die Sorgen der Mitarbeiter zu vergrößern oder einen gröberen Shitstorm auf Facebook oder kununu zu ernten. Das „mit Herz“ wurde tatsächlich während des ganzen Prozesses gelebt und kam auch bei der Diskussion am BarCamp gut rüber. Kann man sich zu Herzen nehmen, quasi. Spannend war das auch von Claudia im letzten Blog-Beitrag angesprochene Thema der künftig nötigen HR-Kompetenzen in einer digitalisierten Welt („Brave New World“ sozusagen). Die Meinungen der Session-Teilnehmer waren hier durchaus geteilt – IT-Kenntnisse ja (bis zu einem gewissen Grad, denn die Karriereseiten wollen ja gepflegt werden und man will sich nicht immer der Gunst und Zeitverfügbarkeit der IT-Kollegen ausliefern) – aber programmieren können? Da wird wohl noch ein bisschen Wasser die Donau hinunterfließen, bis solch intensive IT-Kenntnisse Teil der zukünftigen HR-Ausbildungen werden. Heiss diskutiert wurde auch, ob man jedem Digitalisierungstrend „nachhecheln“ muss – dh ist es immer sinnvoll, Prozesse zu digitalisieren? Kerniges Bonmot, das fiel: „wenn man einen Scheißprozess digitalisiert, hat man nachher einen digitalen Scheißprozess“. Wie wahr.
In Summe war das HR BarCamp ein interessanter und vielseitiger Austausch zu einer Vielzahl spannender – und durchaus brennender – Themen unserer Arbeitswelt. Wenn ich mir etwas für HR BarCamps wünschen könnte, dann dass unsere Kunden – dh die Führungskräfte und Mitarbeiter unserer Unternehmen, also „das Business“ – an den Camps auch teilnehmen. Denn mit ihnen und für sie machen wir HRler das, was wir tagtäglich tun – und Diskussionen mit unseren Kunden zu den Themen eines HR BarCamps und ihre Ansichten und Meinungen würde ich sehr spannend und aufschlussreich finden.
Und was haben die Isländer damit zu tun? Nun, BarCamps sind die Underdogs der Veranstaltungsformate – so sinngemäß unsere launigen Hosts – … was liegt also näher, uns den Schlachtruf der beliebtesten Underdogs der letzten Zeit – der isländischen Fußballfans – zu leihen und das HR BarCamp mit einem (bzw. mehreren) gut gebrüllten (und erstaunlich gut synchronisierten) „HUHs“ zu eröffnen – und zu beschließen? Fühlt sich gut an, so als Underdog.
Alle, die jetzt auf den Geschmack gekommen sind, haben schon im März die Gelegenheit an einem HR BarCamp teilzunehmen, in Berlin nämlich. Wenn man den Twitter News Glauben schenken darf, dann ist auch ein HR BarCamp in Stockholm in Planung und natürlich sichern wir uns die Tickets für das 3. Wiener HR BarCamp schnellstmöglich. Vielleicht schaffe ich es ja im nächsten Jahr selbst davon zu berichten.
Herzliche Grüße
Claudia
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Ich bin jetzt nicht unter die Zukunftsforscherinnen gegangen aber gestern, quasi live vom Ort des Geschehens, hat Robindro beim HR BarCamp eine These aufgestellt, die die HR Welt wohl reihenweise aus den Socken haut. Oder man lächelt milde und denkt sich, „was weiß der schon“. Je nachdem.
Jedenfalls Grund genug für mich, das Thema aufzugreifen und dem nachzugehen. Hier seine These: In drei Jahren wird das Kompetenzprofil eines jeden HRlers Basis-Programmierkenntnisse enthalten. Hmm, also die gelernte Wienerin denkt sofort: Moment, in 3 Jahren? Also 2019? Oder sind wir halt ein bissl großzügig und meinen mal 2020. Ah gut, das betrifft uns also erst frühestens 2030 (oder 2070 wenn man Gustav Mahler glaubt 😉). Die einen also nicht mehr, weil sie da eh schon in Pension sind (betrifft viele), und die anderen auch nicht, weil sie sich denken: „Wenn ich jetzt auch noch IT können muss, sattel ich gleich komplett um, dann verdien ich wenigstens mehr“ (die wenigsten). Und die anderen, an denen das sowieso vorbei geht: „Immer diese Trends, muss ja nicht auf jeden Zug aufspringen“ (vermutlich die Mehrheit). Bleiben also vor allem, die, die jetzt in den HR Bereich einsteigen oder gerade am Beginn ihrer „HR Karriere“ (was ist das eigentlich?) stehen.
Dass ich die Ausbildung an sich und die Fülle der Absolventinnen ein wenig mit Sorge betrachte, habe ich in einem Interview mit dem personalmanager schon mal zum Ausdruck gebracht. Und ich frage mich, ob die HR-Ausbildung an den FHs oder auch an der Wirtschaftsuni zeitgemäß ist. Das müsste bedeuten, dass die aktuellen Studiengänge schon entsprechende Lehrinhalte aufweisen. Schauen wir uns das einmal stichprobenartig an: Arbeitsgestaltung und HR Management. Im Lehrplan finden sich z. B. Kostenrechnung, Methoden qualitativer Sozialforschung, Statistik und Bingo: Softwaregestütze Prozesse – leider gibt es keine Beschreibung der Lehrveranstaltung. Hoffnung keimt auf.
Künftig werden im HR-Bereich, und da stimme ich Robrindro zu, auch Kompetenzen im Sales, IT und „Zahlenmenschen“ gebraucht. Die Mehrheit der HR-Leute sagt ja „Ich arbeite gern mit Menschen“ oder auch „Ich bin nicht so der Zahlenmensch.“ Schlechte Karten sage ich.
Lautet das Stelleninserat für HR-Management plötzlich nicht mehr so in der Art:
- Abgeschlossenes Studium (Uni, FH), bevorzugt mit Spezialisierung im Personalmanagement
- Mindestens 5 Jahre einschlägige Berufserfahrung als HR-Manager
- Sehr gute Kenntnisse im österreichischen Arbeitsrecht
- Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift
sondern vielmehr so?
- Sie programmieren eigenständig HR-Software
- Sie sind in der Lage, Funktionen, Variablen und Objekte zu erstellen
- Sie implementieren HR-Software über Schnittstellen/APIs mit anderer Software
- Passen bestehende Applikationen an
- Sie optimieren HR-Software Entwicklungsmethoden
Da sehe ich schon die nächste Fachkräftemangel-Welle auf uns zurollen! Und da es doch aktuell schon den Fachkräftemangel im IT-Bereich gibt, woher sollen denn dann auch noch die qualifizierten Bewerberinnen für den HR-Bereich kommen?
„Neue Implikationen für Human Resources“ schreibt das Zukunftsinstitut in der Studie zum Thema „Die neuen Werte der Generation Y“. Und weiter „Unternehmenswerte basieren mehr denn je auf dem Wissen der Mitarbeiter.“ Aber was weiß HR und wie funktioniert die Qualifizierung für die, die in der Regel die Verantwortung für genau diesen Unternehmenswert haben? Tatsächlich glaube ich, dass es alles nicht ganz so wild ist, wie es sich jetzt vielleicht anhört. Aber eines wird immer deutlicher: HR muss auch von und mit anderen Disziplinen lernen. Sei es Vertrieb, IT oder eben Controlling. Interdisziplinarität muss her, nicht nur als Schlagwort, sondern im real HR life!
Es wird immer einen Anteil an Admin-Tätigkeiten geben und ich sehe HR nach wie vor in einer beratenden Rolle. Gute Beraterinnen haben aber auch Praxiserfahrung und kennen das Business. Hier gibt es Aufholbedarf. Menschen, die z. B. längere Zeit in einem Businessbereich tätig waren und dann gerne in den HR-Bereich wechseln wollen. Ich weiß, wie schwierig das ist und das sowohl HR-Management als auch Geschäftsführung hier immer eher skeptisch sind. Nur wenigen gelingt dieser Schritt.
Langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen werden jedenfalls die HR Abteilungen, die es schaffen, alle erforderlichen Kompetenzen im Team zu haben. Auftrag an das Management – welche sind das denn? Und wenn das einmal geklärt ist, dann werden die nächsten 3 Jahre hart genug, oder kennst du besonders viele HRler, die von sich sagen, dass sie IT oder Sales Kompetenz haben?
Alle, die sich der Meinung von Robindro nicht anschließen können, möchte ich noch einen Artikel von Alexander Gisdakis empfehlen: „Der Bereich Human Resources ist in der Integration noch weit hinter Supply Chain oder etwa Finance her. Dort ist bereits Singularität erreicht. Die Systeme, egal welche, integrieren sich selbst und lernen voneinander. Das alte Schlagwort ‚predictive analytics͚ ist hier Realität.“
Anschnallen bitte und los geht’s in Richtung 2030.
Und wer, so wie ich, heuer (wieder) nicht beim HR BarCamp dabei sein konnte, darf sich auf nächste Woche freuen. Es gibt einen Gastbeitrag als Nachberichterstattung auf recruitingpraxis und wer nicht so lange warten mag, kann in der Zwischenzeit mal bei Eva vorbeischauen. Oder auf Twitter #hrbc16 😉
Herzliche Grüße
Claudia
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Wer sich jetzt fragt: „was bitte ist ein Chatbot?“, dem geht es wie mir vor nicht allzulanger Zeit. Nicht genug, das wir uns im Recruiting nicht nur mit Menschen sondern auch mit Zahlen beschäftigen müssen, geht es jetzt auch noch um Technik 😉 Aber keine Sorge alles halb so wild.
Bevor wir testen können, ob Chatbots im Recruiting funktionieren, sollten wir wissen, worum es überhaupt geht. Ich bedanke mich gleich mal bei Stefan Scheller, der hier wunderbar beschreibt „um was es bei Chatbots geht, welche enormen Potenziale sie haben„. Danke dafür, erspare ich mir das hier an dieser Stelle einfach. Was ich mir natürlich nicht erspart habe, ist der Test der österreichischen Lösung, Mr. Hokify.
Warum setzt Hokify auf Chatbots? Dazu Karl Edlbauer, Mitgründer und Geschäftsführer von hokify: „Die Kommunikation per E-Mail ist vom Aussterben bedroht. Wuchsen die Generationen X (geboren von 1965 bis 1980) und Y (geboren von 1980 bis 2000) noch Großteils ohne Smartphone, Tablet und auch Laptop auf, ist diese Technologie für Digital Natives seit Kinderjahren kaum mehr wegzudenken. Mit dieser Veränderung und der Verbreitung von Facebook Messenger, Skype, Whatsapp und Co ist die E-Mail überholt. Die neuen Kommunikationsmittel sind schneller, direkter und intelligenter. So kann man zum Beispiel im Facebook Messenger mit einem Chat Bot (eine Anwendung auf Basis künstlicher Intelligenz) kommunizieren und von diesem passende Jobvorschläge erhalten.“
Mr. Hokify ist also Österreichs erster Chatbot auf Facebook, der Bewerberinnen bei der Jobsuche helfen soll. Eine genauere Beschreibung gibt es auf dem Blog von Mr. Hokify. Verwirrung stiften könnte der Brutkasten Artikel „Mr. Hokify: Intelligenter Chatbot findet passende Mitarbeiter„. Mr. Hokify ist nämlich KEIN Sourcing-Tool. Ich habe die Probe aufs Exempel gemacht und nicht nach Jobs sondern nach Bewerberinnen im Bereich Personalverrechnung gesucht. (Und jetzt kommt der wirklich Praxistest: Ich habe mich nämlich vertippt 😉 so wie das sicher ganz vielen Leuten andauernd passiert. Hat Mr. Hokify elegant gelöst finde ich. Kleiner Exkurs zum Thema Sourcing: immer mitdenken bitte, dass Tippfehler passieren können).
Das erkennt Mr. Hokify allerdings nicht und nimmt an, ich suche einen Job in dem Bereich.
Auch ok, teste ich eben mal als Jobsuchende weiter und leider nein, Mr. Hokify wird hier nicht fündig.
Das ist insofern verwunderlich, da wir aktuell einen entsprechenden Job bei hokify gepostet haben und auch Bewerbungen erhalten. Naja Mr. Hokify muss eben noch lernen. Nett finde ich persönlich die „österreichische Note“ im Wording.
In die Kerbe „Chatbots als Active Sourcing Tool“ schlägt allerdings #slackhackhr, die mit ihrem Prototyp den 2. Platz beim HR Hackathon 2016 belegt haben. Da bin ich schon gespannt, ob und wie sich das weiter entwickelt.
Natürlich haben wir auch diesmal keine Kosten und Mühen gescheut 😉 und auch die Bewerber-Sicht getestet.
Hier die Eindrücke von Kenny:
„Die ganze Suche wird im Chatverlauf von Facebook abgewickelt. Mr. Hokify soll sich meine Vorlieben merken und mir relevante Jobangebote vorschlagen. Ich war gespannt, habe mein Smartphone geschnappt und gleich einmal Mr. Hokify angeschrieben. Die ersten Schritte waren ganz einfach: Mit einer schnellen Suche auf Facebook nach „Mr. Hokify“ erschien auch gleich die offizielle Profilseite von Mr. Hokify. Ein Klick auf „Nachricht senden“, ein kurzes „Hallo!“ und schon hat mich der Chatbot nach Branche und Ort der gesuchten Stelle gefragt.
Mit meiner Antwort: „Ich suche eine Stelle im Personalwesen in Wien.“, habe ich schnell die Grenzen des Chatbots überschritten. Ein ganzer Satz war ihm doch zu viel, ein kurzes „Personalwesen in Wien“ verstand er schließlich und präsentierte mir fünf relevante Jobangebote.
Je nachdem, was im Titel des Jobangebotes steht, beschränkte sich die Information zu den Jobangeboten im Chatverlauf auf die gesuchte Stelle und das Unternehmen. Das ist mir für eine Jobsuche jedoch zu wenig an Information. Was mir an der Hokify-App gut gefällt, ist, die schnelle Übersicht zu Stelle, Unternehmen, Standort, Arbeitszeit und Gehalt, dass man auf einem Blick erhält.
Dies fehlt bei der Übersicht im Chatverlauf leider komplett. Für nähere Informationen öffnet sich Hokify als App bzw. im Internetbrowser. Mit dem Klick auf „Mehr Jobs“ präsentierte mir Mr. Hokify weitere fünf Jobangebote. Danach war Mr. Hokify aber leider sprachlos. Eine weitere Möglichkeit, die Jobsuche einzugrenzen, habe ich nicht gefunden. Auch habe ich es vermisst, dass mich Mr. Hokify, ob ich mit dem Ergebnis zufrieden bin oder nach etwas anderem suchen möchte.
Fazit: Mr. Hokify ist eine gute Idee, die meiner Meinung nach noch nicht ganz fertig ist. Bei der Übersicht über Jobangebote wünsche ich mir die gleiche Kurzübersicht, wie in der App, da mir Stellenname und Name des Unternehmens zu wenig sind und ich daher erst recht auf der Hokify-App meine Suche fortsetzen muss. Nett wäre es, wenn ich noch gefragt werde, ob die Suche weiter eingegrenzt oder gar erneuert werden soll.“
Ja so sieht das also jemand aus der Zielgruppe. Und falls das jetzt nicht deutlich wurde: natürlich findet Mr. Hokify nur Jobangebote, die auf hokify gepostet wurden und durchsucht nicht „das ganze Facebook“. Und natürlich kann man Bewerbungen via facebook generieren, aber das ist eine andere Geschichte und mindestens einen eigenen Blogbeitrag wert.
Und wem das alles jetzt nicht zu technisch war und wer Lust bekommen hat, gleich selbst z.B. für die unternehmenseigene Karrierewebsite einen Chatbot zu bauen, hier gibt’s die Anleitung von Alexander von der wollmichsau. Lasst mich wissen, ob und wie Chatbots bei euch im Recruiting eingesetzt werden und wie erfolgreich ihr damit seid!
Herzliche Grüße
Claudia
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Ich bin keine Schokoladeliebhaberin, ich mag kein Nougat, kein Trüffel, nicht unbedingt Milchschokolade und auf gar keinen Fall weiße Schokolade. Aber ich mag Marzipan und Karamell. Wenn ich Pralinen geschenkt bekomme, schaue ich daher als erstes nach, ob es eine Beschreibung der einzelnen süßen Teilchen gibt. Leider gibt es das nicht immer und was ich wirklich nicht mag, ist mich „durchzukosten“. Ich will nur die Pralinen essen, die mir wirklich schmecken, keine Überraschungen (und das Forrest Gump Zitat lasse ich jetzt einfach aus)!
Keine Sorge, recruitingpraxis mutiert jetzt nicht zum Foodblog (ich hätte da aber einige Empfehlungen 😉 ich wollte nur verdeutlichen, dass
- Geschmäcker eben verschieden sind (Gottseidank)
- Überraschungen sehr oft etwas Schönes, manchmal aber völlig fehl am Platz sind!
Beim Bewerbungsprozess nämlich.
Vor kurzem wurde ich von einer Recruiting Einsteigerin gefragt, wie denn eigentlich meine persönlichen Erfahrungen als Bewerberin waren. Und da habe ich mich daran erinnert, wie mein allererstes „Bewerbungsgespräch“ gelaufen ist. Und das es dazu geführt hat, dass ich heute nicht in einer Bank arbeite. Dass ich mich gegen einen Job in diesem Unternehmen entschieden habe, obwohl ich eine Zusage erhalten habe.
Ich habe schon einmal darüber berichtet, wie die Situation damals war. Aber noch nicht, wie es konkret abgelaufen ist. Und das ich heute sagen würde, das war ein Stressinterview. Ob gewollt oder nicht weiß ich nicht. Ich neige eher zu der Annahme, dass das wohl Absicht war, auch wenn ich noch immer nicht erkennen kann, wozu es gut gewesen sein soll. Aber der Reihe nach. „Geh zur Bank, das ist ein sicherer Job“ also der Ratschlag aus der Familie. Gut ich habe brav eine Bewerbung abgeschickt (per Post bitte ist ja schon ein paar Jahre her 😉 und habe tatsächlich eine Rückmeldung erhalten, wo drin statt: „Bezugnehmend auf Ihre Bewerbung vom XX teilen wir Ihnen mit, dass Sie am XX um XX zu uns kommen sollen.“ Da wurde nicht groß gefragt, ob das auch möglich ist und ich hätte mich schlicht und einfach nicht getraut zu sagen „ähem da bin ich im Unterricht kann ich bitte auch am Nachmittag kommen“. Also gut ich mache mich schick (ich habe sicher einen blauen Rock und eine weiße Bluse angehabt), und fahre, doch etwas nervös, zum ersten Vorstellungsgespräch meines Lebens.
Überraschung Nummer 1:
Ich bin nicht alleine da. Mit mir warten noch ca. 10 andere Mädels und Jungs, alle genau so nervös wie ich. Nach einiger Zeit des Wartens kommt jemand, liest von einer Liste immer einen Namen nach dem anderen vor und sagt eine Zimmernummer. So ein wenig wie beim Röntgen „Frau Maier bitte in Kabine 3“.
Überraschung Nummer 2:
Es werden alle Namen aufgerufen, nur meiner ist nicht dabei. Die Dame, die die Namen vorgelesen hat dreht sich um und verschwindet in einem Zimmer. Ich stehe alleine am Gang und überlege, was ich machen soll. Ich hatte kein Handy (das gab es nämlich noch nicht). Also schnell irgendwo anrufen und um Rat fragen ist nicht. Ich wandere ratlos den Gang entlang und bin mit der Situation einfach überfordert. Nach 15 oder 20 Minuten nehme ich meinen ganzen Mut zusammen und klopfe an der Tür, wo ich die Dame mit der Liste vermute.
Überraschung Nummer 3:
Auf meine Nachfrage, ob es sich vielleicht um ein Missverständnis handelt meint sie: „nein das passt schon so. Die anderen sind bei einer Gruppendiskussion, Sie werden ein wenig später abgeholt. Warten Sie einfach.“ Also warte ich. Insgesamt 30 oder 40 Minuten. Dann erscheint sie wieder und geht mit mir zu einem anderen Zimmer und meint ich soll da warten. Ich warte wieder. Nach 10 bis 15 Minuten erscheint ein honoriger Mann, stellt sich mit allen Titeln vor und steigt in etwa mit den Worten „sie sind ja nicht aus der HAK was wollen sie in der Bank“ in unser „Gespräch“ ein. In dieser Art geht es weiter, das „Verhör“ dauert ca. 20 Minuten und währenddessen sieht er unentwegt auf seine Uhr. Ich beginne daran zu zweifeln, dass ich bei dieser Bank arbeiten möchte. Ob ich es kann weiß ich nicht, ich erfahre nämlich absolut nichts über die Tätigkeit. Nach diesem Gespräch darf ich – richtig – wieder einmal warten.
Überraschung Nummer 4:
Irgendwann werde ich wieder abgeholt und in einen Raum gebracht, wo wieder mehrere Mädels und Jungs sind. Überraschung! Auch eine Klassenkollegin von mir ist dabei. Nach einer Diskussionsrunde gibt es nochmal Einzelgespräche (die ähnlich dem ersten sind nur ohne permanent auf die Uhr sehen) und dann ist es endlich vorbei. Meine Eltern haben sich währenddessen langsam Sorgen gemacht, konnte ja keiner ahnen, dass ein „Gespräch“ den ganzen Vormittag dauern wird.
Aufgrund der vielen irritierenden Situationen war ich im Anschluss völlig sicher: „das wird nichts“. Kurz vor der Matura hatte ich dann sowieso andere Sorgen. (Ich habe übrigens bei der mündlichen Matura Fragen zum Arbeitsrecht bekommen, anscheinend hat meine Lehrerin schon gewusst, in welche Richtung es einmal gehen wird 😉
Überraschung Nummer 5:
Ein paar Tage später habe ich, wieder per Post, eine Zusage bekommen. Höchste Irritation meinerseits. Aufgrund der Tatsache, dass ich mich ohne jegliche Information permanent unwohl gefühlt habe, habe ich abgesagt und bei einem anderen Unternehmen zugesagt.
Warum ich dieses Beispiel hier vorstelle? Damit vor allem Anfängerinnen (aber gerne auch alte Hasen 😉 im Recruiting daran gerade im Umgang mit Schülerinnen und Studentinnen denken. Alles was für uns selbstverständlich ist, ist für diese Zielgruppe neu. Und auch wenn ich sicher bin, dass die Jugend heute zu einem großen Teil selbstbewusster ist und sich mit Hilfe von Smartphones, Internet und Bewerbungstrainings, die schon in der Schule durchgeführt werden (was ich davon halte wäre wohl einen eigenen Blogbeitrag wert 😉 im Vorfeld wesentlich besser informieren können, so sind sie eben trotzdem Anfängerinnen. Und nach meiner Absage hat wohl irgendeine Personalverantwortliche in der Bank mit den Schultern gezuckt und gemeint, dann nehmen wir halt die nächste auf der Liste. So lange Listen haben wir im Recruiting heute aber nicht mehr unbedingt. Wer kann es sich leisten, dass die passenden Bewerberinnen aufgrund von Irritationen im Bewerbungsprozess absagen?
Fazit: wenn ich Recruiterinnen berate und begleite, die den Recruitingprozess neu aufsetzen z.B. anlässlich der Implementierung einer Recruiting Software, dann empfehle ich immer, den angedachten Prozess auch an die Bewerberinnen zu kommunizieren.
Überraschungen funktionieren nämlich möglicherweise wenn es sich um Geburtstage handelt, im Recruiting sind sie eher hinderlich.
Und jetzt lassen wir uns mal eine Praline schmecken oder?
Herzliche Grüße
Claudia
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Wer hat schon Erfahrung im Jobsharing? Oder im Recruiting für Jobsharer? Ich nicht, leider. Wie das geht, zeigen Anna und Jana mit ihrem Unternehmen Tandemploy. Nicht nur, dass sie die Dienstleistung anbieten, sie leben ihr Konzept auch und zeigen vor, wie es funktionieren kann, sich die Geschäftsleitung zu teilen. Auch in ihrem Team gibt es Jobsharer, im Vertrieb zum Beispiel.
Grund genug, die beiden auch mal zu interviewen und ihnen 5 Fragen zu stellen. Zuerst aber klären wir einmal auf, was ist Tandemploy und was machen die eigentlich? Das kann man natürlich alles auf der Website nachlesen, aber hier ein paar Sätze dazu:
„Als erster ganz auf Jobsharing und flexible Arbeitsmodelle spezialisierter Dienstleister entwickeln wir smarte Anwendungen und Algorithmen und betreiben die darauf basierende Jobsharing-Plattform Tandemploy sowie die SaaS-Lösung flex:workz. Darüber hinaus beraten wir Unternehmen, die Politik und Verbände im In- und Ausland hinsichtlich flexibler Arbeitszeitmodelle. Unsere einzigartige Expertise und Erfahrung in der erfolgreichen Implementierung, Einführung und dem Ausbau von Jobsharing und flexiblen Arbeitsmodellen in Unternehmen bilden die Basis, auf der unsere Produkte und Dienstleistungen aufbauen und ständig optimiert werden. Vor allem die tägliche Jobsharing-Praxis zeigt uns dabei immer wieder: Wenn zwei einen Job teilen, gewinnen alle – vor allem auch die Unternehmen!“
Jana kannte ich übrigens schon vor ihrer Zeit bei Tandemploy, daher verfolge ich die Entwicklungen mit besonderem Interesse. Und freue mich sehr, dass wir ab sofort Kooperationspartnerinnen sind :-)! Aber jetzt geht es los mit den Fragen:
Was sind die wichtigsten Kompetenzen, die man als Jobsharer aus eurer Erfahrung mitbringen muss?
Anna:
Man sollte natürlich gerne im Team arbeiten, vertrauensvoll und loyal sein. Außerdem ist es ganz wichtig, dass man klar und offen kommunizieren kann. Und eine gewisse Portion Humor hilft sehr, das kann ich aus eigener Erfahrung sagen :-). Das sind nun teils mehr Charaktereigenschaften als Kompetenzen, aber das zeigt auch, in welche Richtung es geht: Die Chemie muss stimmen, damit Jobsharing funktioniert.
Was sind Argumente von Unternehmensseite, warum man das Modell nicht aktiv anbietet?
Jana:
Manche Unternehmen haben Angst, weil Jobsharing für sie etwas Neues ist und mit alten Denkmustern bricht. Alle Hürden sind aber nur in den Köpfen – und können daher mit den richtigen Informationen und Argumenten gut übersprungen werden. Manche Unternehmen fürchten sogar, dass, wenn sie Jobsharing anbieten, plötzlich ALLE Mitarbeiter auch im Jobsharing arbeiten wollen. Diese Angst finde ich schon sehr bezeichnend :-).
Ihr bietet Starthilfe für Unternehmen an, was beinhaltet das?
Anna:
Unternehmen können auf unserer Plattform Mitglieder werden, wir nennen sie „Tandemployer“. Als solche bekommen Unternehmen bei uns ein Profil, ein Siegel, das volle Employer Branding Paket sozusagen. Wenn gewünscht, unterstützen wir die Firmen auch mit Kick-Off-Workshops vor Ort, oder die ersten Tandems mit speziellen Jobsharing-Coaches aus unserem Netzwerk.
Für wen ist bzw. welche Branche oder Funktionen ist Jobsharing eher keine Option?
Jana:
Ich würde eher umgekehrt fragen bzw. dazu auffordern, mir Branchen und Jobs zu nennen, für die Jobsharing NICHT geht! Wir haben anfangs selber gedacht, dass es in manchen Jobs schwierig werden könnte. Jetzt kennen wir Geschäftsführer, die im Jobsharing arbeiten und selbst Unternehmensberater und Sales Manager, die ihre Stelle teilen! Es geht alles, wenn man wirklich will!
Und für mich natürlich ganz besonders interessant: Was ist die Herausforderung auf Recruitingseite?
Anna:
Im Grunde ist das Rekrutieren von Tandems gar nicht so kompliziert. Man schaut sich eben ein Team an und muss schauen, welcher Recruiting Prozess da am besten ins eigene Unternehmen passt. Spricht man zuerst mit den Einzelnen? Oder direkt mit dem Team? Das kann man unterschiedlich handhaben – und danach ist alles (vor allem das Administrative) ganz ähnlich der klassischen Teilzeit. Das Onboarding kann man gemeinsam machen, die ersten Erwartungsgespräche ggf. auch. Das ist sehr individuell :-). Auch hier gilt: Das ist kein Hexenwerk! Man arbeitet mit den Tools und Prozessen, die schon da sind, und passt sie vielleicht an der ein oder anderen Stelle ein wenig an.
Die Headcounts, ein leidiges Thema im Recruiting. Beispiel aus einem Beratungsprojekt: Projekt mit einer nicht ganz einfach zu besetzenden Position in der Personalverrechnung (als wäre das jemals einfach 😉 Tolle Kandidatin, möchte jedoch künftig gerne Teilzeit arbeiten. Hat viel Erfahrung und wäre absolut bereit, auch jemanden einzuschulen. Was sagt der Kunde zu dieser Idee? Geht nicht, ich habe einen Headcount für eine Vollzeitstelle, wenn wir die jetzt nicht besetzen ist der weg. Und mehr als 1 FTE habe ich nicht, selbst wenn es sich mit dem Budget für das Gehalt ausgeht. Kommt Ihnen bekannt vor oder? Mehr zum Thema „Stellenplanung“ kann man übrigens in Janas aktuellem Gastbeitrag nachlesen.
Ich kann dieser Einstellung viel abgewinnen und spreche hier gleich auch im Namen von vielen potentiellen Mitarbeiterinnen. In unserem Pool von HR Profis sind knapp 70 % bereit, für einen qualifizierten Teilzeitjob zu wechseln. Die meisten wünschen sich einen Job zwischen 30 und 35 Wochenstunden. Warum? Aus ganz unterschiedlichen Gründen: von Zeit für die Kinder über den Wunsch neben dem Job zu studieren oder eine Ausbildung zu machen, die nichts mit dem Job zu tun hat, ehrenamtlich tätig zu sein und und und. Und warum eigentlich nicht? Warum passen wir unser Leben dem Job an und drehen den Spieß nicht einfach um?
Wir planen übrigens ab nächstem Jahr die Geschäftsführung im Tandem zu machen. Meine ideale Zeit im Job sind aktuell nämlich 4 Tage, wobei es mir weniger um die Stundenanzahl geht. Das ist der Vorteil, wenn man selbst gestalten kann, wie und wann man arbeitet :-)! Diesen Vorteil kann man aber auch in Unternehmen umsetzen, davon sind wir genau wie Tandemploy überzeugt, Rahmenbedingungen kann man schließlich ändern.
Vielen Dank Anna und Jana (demnächst kommen die beiden auch nach Wien) und viel Erfolg weiterhin mit Tandemploy. Wer wissen möchte, wie das wirklich funktioniert im Tandem – wir werden berichten!
Herzliche Grüße
Claudia
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