Agile Personalauswahl – Buchrezension

Wer verstehen will, was agiles Recruiting bedeutet, muss erst einmal verstehen, was Agilität bedeutet und woher das kommt. Wir machen daher zu Beginn einen Sidestep in die IT, konkret in die Softwareentwicklung. Da die meisten Recruitingverantwortlichen nicht aus der Softwareentwicklung kommen (zumindest nicht die, die ich kenne und das sind doch ein paar) 😉 möchte ich noch eine kurze Begriffsklärung vorwegnehmen:

 

Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, etwa in Bezug auf Veränderungen, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv.“
Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/agilitaet-99882/version-368852

Agile Softwareentwicklung
„Bei der agilen Softwareentwicklung sind, gemäß dem Manifest für agile Softwareentwicklung von 2001, die Individuen und Interaktionen den Prozessen und Tools übergeordnet. Funktionierende Software steht über einer umfassenden Dokumentation, die Zusammenarbeit mit dem Kunden über der Vertragsverhandlung, das Reagieren auf Veränderung über dem Befolgen eines Plans. Die inkrementelle Lieferung von Resultaten ermöglicht Feedback und Korrektur.“
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Agile_Softwareentwicklung

Tim Riedel nimmt in seinem Buch „Agile Personalauswahl“* nicht nur Bezug auf das agile Manifest der Softwareentwicklung, sondern formuliert es in ein „Manifest der agilen Personalauswahl“ um. Ein Beispiel: Die persönliche Begegnung und Interaktion mit Bewerbern hat Vorrang vor dem Befolgen hochstrukturierter Interviewabläufe (Austausch vor Abprüfen).“

Ich habe mir das Buch letztes Jahr gekauft, da ich ein Unternehmen, das zwar bereits agil arbeitet, allerdings das Recruiting nach wie vor – sagen wir, eher traditionell abwickelt – begleitet habe. Jetzt endlich habe ich auch Zeit für eine Rezension gefunden. Was ich unter agilem Recruiting verstehe, habe ich 2017 hier schon zusammengefasst.

Das Buch gibt einen Überblick über die Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik mit Fokus auf Vorstellungsgespräche, dann folgt eine Einführung in die agile Personalauswahl und im zweiten Teil geht es um die Umsetzung. Tim Riedel übernimmt hier wieder einen Begriff aus der Softwareentwicklung und zwar die User Story:

„Eine User Story („Anwendererzählung“) ist eine in Alltagssprache formulierte Software-Anforderung. Sie ist bewusst kurz gehalten und umfasst in der Regel nicht mehr als zwei Sätze.
User Stories werden im Rahmen der agilen Softwareentwicklung (z. B. Extreme Programming (XP), Scrum) zusammen mit Akzeptanztests zur Spezifikation von Anforderungen eingesetzt. Dabei wird jede User Story auf eine Story-Card geschrieben. Der Autor der Story sollte der Kunde des Software-Projektes sein.“

Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/User_Story

User Stories können mittels Design Thinking Methoden sehr hilfreich im Recruitingprozess eingesetzt werden.

Bei der agilen Personalauswahl lernt man nebenbei gleich noch ein paar Dinge, die im IT-Recruiting hilfreich sind. Klick um zu Tweeten
Das Buch bietet neben exemplarischen User Stories für vier unterschiedliche Positionen auch exemplarische Interviewfragen und gibt eine Anleitung zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten.
Jedes Kapitel wird abschließend zusammengefasst und als Arbeitshilfen gibt es auch noch Leitfragen, die quasi als Bonus auch online erhältlich sind.

Da die agile Personalauswahl möglicherweise nicht bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden auf so viel Akzeptanz (von Gegenliebe möchte ich in diesem Zusammenhang lieber nicht sprechen) trifft, etwa wie Peer-Recruiting hier bei sipgate, hat Tim Riedel gleich auch noch einen Leitfaden zusammengestellt, den Sie intern im Unternehmen weitergeben können.

Das Buch liefert nicht nur einen Prozess, wie man agiles Recruiting implementieren kann, sondern auch sehr viele Impulse und Ansätze, Recruiting und den Recruitingprozess zu überdenken. Eine eigene User Story für jede Position zu kreieren wirkt, aufgrund des Zeitaufwandes, für viele Recruitingverantwortliche im ersten Schritt vermutlich abschreckend. Mein Tipp: einfach einmal ausprobieren! Auf meiner Facebook-Seite gibt es nächste Woche ein Exemplar des Buches zu gewinnen, dann fällt der Einstieg vielleicht leichter!

Herzliche Grüße
Claudia

*Werbelink / Affiliate
Transparenzhinweis: Das Buch wurde von mir gekauft, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Drittes Geschlecht in Stelleninseraten

Seit 1.1.2019 muss in Stelleninseraten in Österreich auch das dritte Geschlecht angeführt werden, andernfalls wäre dies eine Missachtung des Gleichbehandlungsgesetzes. Alle gesetzliche Vorgaben erfüllen und dann auch noch Texte formulieren, die attraktiv für Personen auf Jobsuche sind, ist durchaus herausfordernd. Der Versuch einer Hilfestellung für Ihre Recruitingpraxis.

Stelleninserate zu texten ist für die meisten Recruitingverantwortlichen nicht das wirklich Spannende am Recruitingjob. Es gilt vieles zu beachten, die richtigen Bilder zu verwenden, copy paste passt auch nicht mehr, an die Zielgruppe sollen wir denken … und, und, und. Mit der Anerkennung des 3. Geschlechts wird die Textierung eines ansprechenden Stelleninserates nochmal erschwert.

Zuerst zu den Fakten:

  • Seit 1.1.2019 wird das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt.
  • Laut einer EU-Studie sind 1,79 Prozent der Bevölkerung weder Mann noch Frau, besitzen also genetische, anatomische oder hormonelle Eigenschaften, die weder eindeutig männlich noch weiblich sind; bis zum Vorjahr mussten sich Betroffene für ein Geschlecht entscheiden.
  • Im Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention ist die „geschlechtliche Identität und Selbstbestimmung“ verankert, die „insbesondere Menschen mit alternativer Geschlechtsidentität vor einer fremdbestimmten Geschlechtszuweisung“ schützt.
  • Die Klage des intergeschlechtlichen Aktivisten Alex Jürgen* im März 2018 veranlasste den Verfassungsgerichtshof, das Personenstandgesetz amtswegig zu prüfen. Die aktuelle Handhabung des Gesetzes wurde berechtigt angezweifelt, wonach das Geschlecht eines Menschen zwingend als männlich oder weiblich angegeben werde musste.
  • Am 15.6.2018 wurde entschieden, dass neben männlich und weiblich auch ein dritter Geschlechtseintrag geschaffen werden muss. Das betrifft aber weder Transgender noch Transsexuelle, da diese ein biologisch eindeutiges Geschlecht haben.
  • Die Bioethikkommission im Bundeskanzleramt schlägt folgende Geschlechtsbezeichnungen vor, die auch von der Community favorisiert werden: „divers“, „inter“ oder „offen“.
  • Am 20.12.2018 veröffentlichte das BMI den Erlass zur behördlichen Umsetzung der VfGH-Entscheidung, die durchaus kritisch gesehen wird: Statt Selbstbestimmung fordert es von intergeschlechtlichen Personen ein ärztliches Gutachten, aber nicht vom Arzt der eigenen Wahl, sondern erstellt von einem dem Gesundheitsministerium unterstellten Board.

Auswirkungen auf Stelleninserate in Österreich:

  • Muss das 3. Geschlecht angegeben werden? Das Gleichbehandlungsgesetz greift unabhängig von der geschlechtlichen Zuordnung, da es Minderheiten schützt – und damit intersexuelle Menschen. Deshalb sind Formulierungen wie m/d/w grundsätzlich Pflicht.
  • Der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen sollte ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter.
  • Im Idealfall gibt es geschlechtsneutrale Varianten von Berufsbezeichnungen wie „Reinigungsfachkraft“. Bei einigen Berufen ist das – sagen wir einmal – „knifflig“: Wie soll man Logopäde/Logopädin geschlechtsneutral formulieren? Vorschläge wären „Person mit Bachelorabschluss in Logopädie“ oder „Person mit abgeschlossenem Logopädie-Studium“.
  • Manchmal stößt man sprachlich an die Grenzen des Machbaren, deshalb müssen Recrutierende kreativ werden und beispielsweise die „Position einer LKW-fahrenden Person“ ausschreiben.
  • Mit der Stellenausschreibung allein ist es aber noch nicht getan. Zu überdenken sind unter anderem die persönliche Ansprache im Antwortschreiben/Absagen/die Beschriftung der Waschräume in den Büros/die gesamte interne Kommunikation/Angaben zum Datenschutz auf der Website und nicht zu vergessen, die Texte auf den Karrierewebseiten und in den Inseraten. Es gibt weit mehr zu berücksichtigen als nur die Stellenbezeichnung. Auffällig ist, dass Unternehmen mit dem Zusatz (m/w/d) bereits sehr wohl alle drei Geschlechter berücksichtigen, in der Ausschreibung aber Sätze wie „Wir haben xx Mitarbeiter“ oder „Wir suchen eine/n Mitarbeiter“ zu finden sind.
  • Was Sie keinesfalls vergessen sollten, sind Ihre Online-Bewerbungsformulare. Prescreen hat die Auswahl-Möglichkeit für das 3. Geschlecht bereits Ende 2018 implementiert.

Selbst nach intensiver Recherche bei namhaften und großen Unternehmen in Österreich, lassen sich so gut wie keine Umsetzungs-Beispiele finden; nicht mal die Justiz(!)wache beachtet die Verordnung. Getzner Werkstoffe verzichten auf das Feld „Anrede“; auch die rag Austria AG handhabt es so; ecomera Personalmanagement verzichtet ebenso auf eine Geschlechtsangabe oder eine verpflichtende Anrede.

Hier ein paar Beispiele aus der aktuellen Praxis (Stand Jänner 2019):





Mehr zum Thema/Anlaufstellen:

Meine Blogbeiträge erscheinen seit Februar 2015 in der weiblichen Form (und sollte ich das einmal vergessen haben, ich meine immer alle Menschen). Ich habe versucht, diesen Blogbeitrag ganz bewusst geschlechtsneutral zu formulieren. Nicht ganz einfach, aber es gibt Möglichkeiten. Ab sofort werden meine Blogbeiträge, Newsletter, etc. geschlechtsneutral geschrieben. In der Praxis hat sich sich ein Sprachleitfaden als Hilfestellung sehr bewährt. Den einmal aufzusetzen lohnt sich ganz sicher. Wie geht es Ihnen mit dem Thema 3. Geschlecht und geschlechtsneutrales Recruiting? Haben Sie gute Beispiele für mich? Immer her damit!

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Social Media Recruiting Content

Beispiele für Social Media Recruiting Content sind bei meinen Vorträgen und Workshops immer sehr gefragt (mittlerweile habe ich schon eine recht nette Sammlung). Ist einmal der Entschluss gefasst, auch Social-Media-Kanäle in die Recruitingstrategie miteinzubeziehen (und im Idealfall ist eine umfassende Zielgruppenanalyse durchgeführt worden), steht man schnell vor der ersten Herausforderung: Was soll man posten?

Social Media Recruiting Redaktionsplan lautet die Lösung. Ich habe eine Vorlage als Excel-Tabelle* vorbereitet und hier kommt die Anleitung, wie die Tabelle am besten zu verwenden ist.

Schritt 1
Reduziere die Darstellung auf die Plattformen, die du auch wirklich bespielen willst. Wenn ein oder zwei noch unsicher sind, blende die Spalten einfach vorläufig aus.

Schritt 2
Nimm deinen Kalender zur Hand und trag ALLE relevanten Ereignisse ein, die für deine Zielgruppe spannend sein könnten. Das sind Firmenjubiläen, Betriebsfeiern wie zum Beispiel das Sommerfest, Fachmessen, Karrieremessen, die Teilnahme an Töchtertagen oder ähnlichen Infoveranstaltungen, Bewerbungsphasen für Lehrlinge, Praktika oder Trainees – einfach alle Daten, die schon feststehen (und meist sind das mehr als man denkt). Du kannst jetzt auch im Tabellenblatt „Themenspeicher“ den Link zu den Welttagen anklicken und nochmals durchsehen, ob welche dabei sind, die für dein Unternehmen Bedeutung haben.

Diese Termine kannst du wunderbar auf allen Plattformen verwenden, jedes Event zumindest drei Mal: Ankündigung, (Live-)Bericht und Nachberichterstattung.

Schritt 3
Lege die Mitglieder deines Redaktionsteams fest und übertrage die Namen in das Tabellenblatt „Auswahl“. Überlegt euch gemeinsam, welche Themenkategorien ihr verwenden wollt. Das können konkrete Jobangebote sein (bitte nicht ausschließlich, das hat mit Social Media Recruiting wenig zu tun), die Vorstellung von Mitarbeiterinnen (ein Blick hinter die Kulissen ist immer gefragt) oder auch Know-how, das für deine Branche relevant ist. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, bedenke nur, dass die Inhalte deine Zielgruppe ansprechen müssen.
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Klick um zu Tweeten
Wenn du nicht ganz sicher bist, probiere einfach etwas aus, und schau dir die Reaktionen bzw. Interaktionen an.

Der letzte Punkt ist noch „Status“, das ist vor allem dann hilfreich, wenn mehrere Personen für die Contentplanung zuständig sind. Das Excel Sheet ist jederzeit adaptierbar und sobald du eine Weile damit gearbeitet hast, wirst du merken, was du noch ändern musst, damit der Redaktionsplan gut für dich umsetzbar ist.

Schritt 4
Jetzt sind alle Vorbereitungen abgeschlossen und es geht (endlich) um die Umsetzung. Zuerst legst du fest, wie oft und an welchen Tagen du auf welchem Kanal postest. Dann entscheidest du, an welchem Tag du zu welcher Kategorie etwas veröffentlichen willst. Eine fixe Struktur ist hilfreich bei der Vorbereitung von Content. Eine Kategorie „aktuelle Ereignisse“ oder Ähnliches ist ebenfalls sinnvoll und kann für spontane Ereignisse, News oder Informationen verwendet werden. Effizient ist es, nicht zeitabhängigen Content auf einmal zu kreieren. Also zum Beispiel einen ganzen Tag (kurze) Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu drehen und vorzubereiten.

Jetzt trägst du sämtlichen Content, der bereits feststeht und entsprechend geplant werden kann, in die Tabelle ein. Leg die Kategorien an den Wochentagen fest und schon siehst du, wie viel Content du in welcher Kategorie vorbereiten musst.

Noch ein paar Tipps und Anregungen zur Contentplanung:

  • (Kurze) Videos und Stories funktionieren derzeit am besten, Bilder besser als reiner Text.
  • Zitate (Achtung Urheberrecht!) sind immer noch gefragt.
  • Behind the scenes oder Insights sind gerade für potenzielle Mitarbeiterinnen spannend.
  • Du musst nicht den gesamten Content selbst erstellen:
    Teile relevante Inhalte von anderen Seiten, Neuigkeiten, Artikel.
    Lass deine Mitarbeiterinnen zum Content beitragen. Auf Instagram gibt es das sogenannte #instatakeover – da sorgen zum Beispiel für einen Tag oder eine Woche einzelne Personen oder Teams für die Inhalte. Lass doch mal deine Lehrlinge, Trainees oder ein Team aus einer Fachabteilung ran.

Ja, das klingt nach Arbeit und das ist es auch. Aber es lohnt sich. Denn nichts ist schlimmer als ein Account, der verwaist ist. Wenn die Zeit für diese Vorbereitung nicht da ist, dann ist es sinnvoller, ganz auf Social Media Recruiting zu verzichten oder die Tätigkeit auszulagern.

Viel Vergnügen bei der Contenplanung! Lass mich wissen, wenn du einen Karriereaccount einrichtest, ich folge auf jeden Fall – versprochen!

Herzliche Grüße

Claudia

*Zum Newsletter anmelden, Recruiting-Insider werden und die Vorlage für die Social Media Recruiting Contentplanung 2020 downloaden.

PS: Du möchtest keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.