Fünf Plattformen für IT-Recruiting

Tipps zu IT-Recruiting stehen auf meiner persönlichen Highscore-Liste der Fragen, die mir zu Recruiting gestellt werden, mit sehr großem Vorsprung auf Platz 1. Ich stelle dir 5 Plattformen vor, die du speziell für das Recruiting von IT-Positionen verwenden kannst und gebe dir einen Überblick darüber, wie sie funktionieren, für welche Zielgruppe sie konkret geeignet sind und welche Kosten du einplanen solltest.

Egal in welcher Branche, in der IT werden auch – oder gerade – in Krisenzeiten immer wieder Mitarbeiterinnen gesucht. Ich habe dir schon unterschiedliche Job-Plattformen vorgestellt, hokify zum Beispiel oder auch die Facebook Jobbörse. Außerdem gibt es einiges, was mich an Jobbörsen so richtig ärgert und dass die Ära Post and Pray speziell im IT-Recruiting vorbei ist, das weißt du schon längst.

Es lohnt sich aber immer, die Jobs auf den richtigen Plattformen auszuschreiben, zum Beispiel auf diesen hier:

der brutkasten bietet eine Jobbörse, die ursprünglich für Start ups gedacht war, mittlerweile aber auch von anderen Unternehmen genützt wird. Da sich hier vor allem Menschen aufhalten, die in einem Start up tätig sind, bietet es sich an, nach IT-Mitarbeiterinnen (die vielleicht gerne aus einem Start-up in ein anderes Unternehmen wechseln wollen) zu suchen. Dein Inserat kostet zwischen 0,– und 199,– Euro, derzeit kannst du die Plattform kostenfrei nützen.

devjobs.at bietet keine Einzelinserate an, sondern eine Jahreslösung. Das Thema IT-Recruiting wird von den Gründern langfristig betrachtet. Das Ziel ist es, Unternehmen als attraktive Tech-Arbeitgebermarken bei Entwicklerinnen zu positionieren. Tech-Inserate sind in der Jahresgebühr unbegrenzt inkludiert. Die Kosten richten sich nach deiner Unternehmensgröße und liegen zwischen ca. 2.500,– und ca. 8.000,– Euro exkl. MwSt pro Jahr. Bitte beachte, dass es auf dieser Plattform mit einem Inserat nicht getan ist, vielmehr geht es hier darum, Einblicke in deine IT-Abteilung zu geben.

Auch honeypot.io beschäftigt sich mit der Zielgruppe der Software-Entwicklerinnen und setzt vor allem auf Schnelligkeit und Aktualität. Du bezahlst einen Mitgliedsbeitrag in Höhe von ca. 475,– Euro und bekommst jeden Montag Zugang zu neuen Profilen. Wenn du jemanden einstellst, wird noch eine Vermittlungsgebühr in der Höhe von 15 % des Jahresbruttogehaltes fällig. Dafür checkt das Team von honeypot allerdings auch die fachlichen Skills und führt eine Vorauswahl durch.

Stack Overflow ist in erster Linie ein Forum zum fachlichen Austausch für Software-Entwicklerinnen. Über die Community erreichst du allerdings auch Testerinnen, Architects, DevOps, System- und Datenbank-Admins, Big Data- und IoT-Expertinnen. Das Besondere bei den Stellenanzeigen: Neben einer Suchliste werden die Stellenangebote den Entwicklerinnen in der Job-Box gezielt eingeblendet, wenn sie Antworten auf fachspezifische Fragen recherchieren. Außerdem sind die Inseratflächen Slots, die über die gesamte Länge der Laufzeit beliebig mit immer wieder adaptierbaren Stellenanzeigen bespielt werden können. Bei Stack Overflow kaufst du einen Jahreszugang und die Kosten liegen bei ca. 2.500,– bis 10.000,– Euro pro Jahr.

WeAreDevelopers richtet sich ebenfalls ausschließlich an Software-Entwicklerinnen und verfügt über einen großen Pool an Mitgliedern aus ganz Europa. Du hast die Wahl zwischen einem kostenfreien Jobinserat – einer interaktiven Stellenanzeige, die Entwicklerinnen mittels Algorithmus mit den eigenen Skills matcht – oder einem Premium Job Ad, bei dem dein Inserat am öffentlichen Jobboard vorgereiht wird. Das kostet für eine Laufzeit von 60 Tagen 640,– Euro exkl. MwSt.

Auf diesen 5 Plattformen ist es auf jeden Fall aussichtsreich, IT-Spezialistinnen mit Jobangeboten zu erreichen. Sieh die Reihenfolge nicht als Wertung, ich habe mich – wie du vielleicht gemerkt hast 🙂 – einfach nach dem Alphabet gerichtet. Bitte beachte, dass alle Angaben dem Stand von Juni 2020 entsprechen.

Egal für welche Lösung du dich entscheidest, eines empfehle ich immer: Hole beim IT-Recruiting unbedingt Kolleginnen aus der IT dazu – am besten schon, wenn es um die Auswahl der passenden Kanäle geht, in jedem Fall aber für die Erstellung von Inseraten bzw. Profilen. Klick um zu Tweeten

Du suchst noch mehr Jobbörsen speziell für Österreich? Hier habe ich eine Liste mit über 150 Jobbörsen für dich zum kostenlosen Download vorbereitet – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sommerbedingt gibt es in zwei Wochen den nächsten neuen Beitrag, ich habe einen Überblick über Blogs, Podcasts und YouTube-Channels für dich vorbereitet, mit denen du dein Recruiting-Know-how aufbessern kannst. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Ich wurde für die Erwähnung der einzelnen Plattformen weder beauftragt, noch erhalte ich eine Provision. Da ich sie aber erwähne, kennzeichne ich diesen Beitrag sicherheitshalber als Werbung, man weiß ja nie. 😉

Recruiting als Wertschöpfungsfaktor

Das HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich ist für die meisten HR Abteilungen in Österreich erstrebenswert. Doch wer macht sich Gedanken, inwiefern Recruiting zur Wertschöpfung beiträgt? Ich natürlich. Und heute möchte ich sie mit dir teilen.

Falls du dich mit dem Dave Ulrich Modell noch nicht auseinandergesetzt hast, hier der Versuch es in zwei Sätzen zu erklären: Es gibt pro Businessbereich eine HR (Ansprech-)Partnerin, diese arbeitet eng mit anderen HR Bereichen, wie zum Beispiel dem Recruiting, zusammen. Der HR Business Partner sollte dabei vor allem eine strategische Rolle wahrnehmen, quasi HR Management für einen Teilbereich. Die meisten HR Abteilungen in Österreich würden übrigens gerne nach diesem Prinzip agieren, es gibt allerdings unzählige Gründe, warum das ganz oft nicht der Fall ist. Am öftesten ist es schlicht und einfach eine Frage der Ressourcen. Die Führungskräfte hätten HR eigentlich gerne auch als strategische Ansprechpartnerin, aber wer kümmert sich dann ums daily business? Gehaltsabrechnung, Bestätigungen, Seminarorganisation, die Beantwortung von arbeitsrechtlichen Fragen, … Von Recruiting und Personalentwicklung spreche ich da noch gar nicht.

Welchen Beitrag leistet Recruiting zur Wertschöpfung?

Formulieren wir die Frage doch einmal anders: Ich habe sicherheitshalber nochmal im HR Lexikon nachgeschlagen (ok, ich habe natürlich online nachgesehen, aber das klingt definitiv nicht so gut). „Wertschöpfung ist in einer Geldwirtschaft das Ziel produktiver Tätigkeit“ heißt es da. Diese Tätigkeit wird von Menschen, also den Mitarbeiterinnen, ausgeübt. Dafür erhalten sie einen Gegenwert, ihr Gehalt. Die Aufgabe von Recruiting wiederum ist es, genau diese Mitarbeiterinnen, die für die Wertschöpfung sorgen, zu finden und einzustellen. Wie kann man also annehmen, dass Recruiting keinen Beitrag zur Wertschöpfung leistet? Denn das kannst du sicher bestätigen: Recruiting wird IMMER als Kostenfaktor gesehen.

Ich finde es nach wie vor ziemlich erschreckend, wenn mir Recruitingverantwortliche schreiben, dass sie aufgrund von Corona ihren Job verloren haben – mit der Begründung, dass wohl bis Jahresende keine neuen Mitarbeiterinnen eingestellt werden. Ich finde es auch erschreckend, wenn mir Kundinnen nach Workshops oder Vorträgen sagen, sie würden sehr gerne Social Media Recruiting implementieren, sie haben aber keine Ressourcen und bekommen auch kein Budget.

Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt, um sich einen Wettbewerbsvorteil am Arbeitgebermarkt zu sichern.

Liebe Geschäftsführerinnen, ich appelliere an eure strategische Weitsicht:

Wenn jetzt bis Ende des Jahres keine neuen Positionen freigegeben werden, dann gibt es zumeist trotzdem Ersatzaufnahmen. Menschen verändern sich, egal ob du deine Recruiterin rausschmeißt oder nicht.

Wenn bisher die Zeit gefehlt hat, sich um Recruitingmaßnahmen wie Active Sourcing oder Social Media Recruiting zu kümmern, den Recruitngprozess zu optimieren, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm einzuführen oder eine neue Plattform zu testen – wie soll das dann neben dem Tagesgeschäft funktionieren oder überhaupt denkbar sein, wenn niemand mehr da ist, der dafür verantwortlich ist?

Wenn du in ein paar Monaten wieder dringend Mitarbeiterinnen suchst, hast du es verpasst, dich darauf vorzubereiten und jetzt die richtigen Weichen zu stellen. Klick um zu Tweeten

Vielleicht ist jetzt auch der perfekte Zeitpunkt, um zu überlegen, welche Rolle HR und somit auch Recruiting in deinem Unternehmen spielen sollen. Business Partnerschaft bedeutet etwas ganz anderes als Dienstleistung. Die bekommst du auch von Personal- oder Steuerberatungen. Versteh mich nicht falsch, das ist total legitim und aus unternehmerischer Sicht auch nachvollziehbar. Ob das langfristig für eine Unternehmenskultur sorgt, die als TalenteMagnet wahrgenommen wird, möchte ich bezweifeln – denn die persönliche „Betreuung“ am Arbeitsplatz fällt dann weg. Aber jedem das seine.

Nütze die Zeit, in der weniger Positionen zu besetzen sind, und widme dich deiner Recruitingstrategie. Und erinnere dich bitte an eine Aussage, die schon ziemlich alt ist, aber nie an Aktualität verliert: Hire best recruiters to hire best talents, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

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WorkHero – auch für Recruitingverantwortliche spannend

WorkHero wurde von Firstbird im Juni 2020 als Unterstützung für Menschen gelaunched, die ihren Job verlieren. Warum du WorkHero auch als Recruitingverantwortliche kennen solltest und wie du und deine Kolleginnen einen Beitrag leisten können, darüber habe ich mir Gedanken gemacht.

Arnim Wahls, CEO von Firstbird, und sein Team haben das Know-how und ihre Technologie zu Empfehlungsmanagement eingesetzt und damit WorkHero kreiert. Eine Referenzplattform, die speziell für die Zielgruppe der Nicht-LinkedIn-User gedacht ist. Genauer erzählt Arnim das in diesem kurzem Gespräch auf Recruiting TV.

Warum stelle ich dir eine Plattform vor, die sich in erster Linie an Jobsuchende richtet?

Weil du sie – und ich gestehe, das habe ich nicht von Anfang an durchschaut – wunderbar für dein Employer Branding nutzen kannst. Aber der Reihe nach:

WorkHero ist eine Plattform, auf der Jobsuchende Empfehlungen (also Referenzen) erhalten können. Diese Empfehlungen können sie bei einer Bewerbung für einen Job mitschicken. Es kann also sein, dass du demnächst eine Bewerbung erhältst und zusätzlich zum Lebenslauf – oder vielleicht auch stattdessen (Arnim bringt in unserem Gespräch ein wirklich gutes Beispiel dafür) – einen Link zu WorkHero. Über diesen Link kannst du die Empfehlungen sehen, die die Person erhalten hat. Diese sind oft aussagekräftiger und helfen dir bei der Selektion vermutlich mehr als ein Motivationsschreiben.

Wenn du jetzt in der zugegebenermaßen unschönen Situation bist, dass du mehr Menschen kündigen als einstellen musst, dann vergiss nicht: Alles, was du hier tust – und wie du es tust – hat einen wesentlichen Einfluss auf deine Employer Brand. Die Zeiten ändern sich (und ich wage zu behaupten schneller als du denkst) und du wirst wieder Jobs ausschreiben und auf Bewerbungen hoffen (ok, als Leserin meines Blogs wirst du nicht nur hoffen). Arbeitnehmerinnen aus den Bereichen Tourismus, Handel, Bau und Produktion sind am schwersten von der Krise betroffen – genau diese Branchen haben zuvor händeringend Personal gesucht und der Markt wird wieder zum Arbeitnehmerinnenmarkt werden. Deshalb ist schon jetzt der richtige Zeitpunkt, entsprechende Schritte zu setzen.

Eine kleine Maßnahme, die wirklich helfen kann, ist dass du deinen Mitarbeiterinnen Empfehlungen auf WorkHero aussprichst. Klick um zu Tweeten Das kannst du als HR-Verantwortliche machen, die Führungskraft aber auch die Kolleginnen. Damit kannst du schnell und unkompliziert helfen.

Die größte Hürde wird wohl sein: Was schreib ich denn da? Achtung, bitte verwechsel das nicht mit einem Dienstzeugnis und achte auf die Perspektive. Hier findest du ein paar Tipps zur Umsetzung. Bitte achte bei der Formulierung darauf, dass deine Empfehlung einen Mehrwert bietet. Was würdest du denn gerne lesen, um eine Entscheidung zu treffen?

Stell dir folgende 3 Fragen und die Antworten darauf sind schon der fertige Text für die Empfehlung:

Human Resources:
Was hat die Mitarbeiterin im Unternehmen gemacht?
Welche Talente/Fähigkeiten konnte sie einbringen?
Wie hat sie zum Unternehmenserfolg beigetragen?

Führungskraft:
Gab es ein Projekt, eine Aufgabe, die die Mitarbeiterin besonders gut gemeistert hat? Welche war das und wie hast du den Erfolg erkannt?
Würdest du die Mitarbeiterin wieder einstellen? Wenn ja, sag das und begründe es.
Welche Fähigkeit war für dich am herausragendsten und warum?

Kolleginnen:
Wie war die Zusammenarbeit mit deiner Kollegin?
Woran habt ihr gemeinsam gearbeitet und was war besonders angenehm?
Kannst du ein konkretes Beispiel für eure gute Zusammenarbeit nennen?

Wirst du WorkHero als Empfehlerin einsetzen bzw. wirst du dir künftig Empfehlungen ansehen?

Herzliche Grüße
Claudia

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Rassismus im Recruiting

Rassismus im Recruiting – ist das ein Thema für einen Blogbeitrag? Ich habe die Geschehnisse der letzten Tage zum Anlass genommen und nicht nur mein eigenes Handeln hinterfragt, sondern auch überlegt, inwiefern Social Media und Recruiting eine Rolle spielen, wenn es um die Themen Rassismus und Diskriminierung geht. Meine Überlegungen dazu kannst du in diesem Beitrag nachlesen. Und ich lade dich ein, mit mir gemeinsam weiter nachzudenken und vor allem ins Tun zu kommen. Was können wir in HR tun, um unserer Verantwortung der Gesellschaft gegenüber gerecht zu werden? 

Das Pfingstwochenende war für mich nicht nur verregnet und arbeitsreich, es war auch ein Lehrstück in Sachen Social Media und Kommunikation. Natürlich habe ich das Video und die Bilder von George Floyd gesehen. Natürlich haben sie mich menschlich berührt. Dass das ein Thema für meinen Blog sein kann, daran habe ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht gedacht. 

Und dann habe ich begonnen, mich mit dem Thema Rassismus auseinanderzusetzen, zu recherchieren und mir selbst viele Fragen zu stellen. Ich bin – das ist jetzt keine Überraschung für dich – auf Social Media sehr aktiv. Ich überlege mir immer Tage bis Wochen im Voraus, welche Inhalte ich poste. Ich überlege mir, ob ich etwas retweete. Ich teile keine Beiträge oder Artikel, die ich nicht selbst gelesen habe. Das liegt in meiner und auch deiner Verantwortung, wenn du für Social Media Recruiting zuständig bist. Das versuche ich in meinen Workshops und Vorträgen immer zu vermitteln. Planung hilft, dieser Verantwortung gerecht zu werden. 

Während ich noch nachgedacht habe, ob ich das Thema wirklich aufgreifen soll, wurde es schwarz. Mein Feed auf Instagram zuerst, dann auf Facebook und auch auf LinkedIn. Mit dem Posten einer schwarzen Fläche ohne Inhalt haben nicht nur Musikgrößen ihre Solidarität mit Opfern von Rassismus und Polizeigewalt bekundet: Nach und nach haben am 02. Juni 2020 auch Unternehmen und Personen ihre Social Media Beiträge mit #BlackoutTuesday oder auch mit #BlackLivesMatter versehen. 

Ist das mein Beitrag?

Unreflektiert einfach ein schwarzes Bild posten? Nein, weil das nicht zielführend ist. Gar nicht mit dem Thema beschäftigen, sondern lieber am Contentplan festhalten? Falls du dir diese Frage in den letzten Tagen gestellt hast, dann denk daran: Es geht darum, dies zum Anlass zu nehmen und das Standing als Arbeitgeberin oder viel mehr als Mensch mit Recruitingverantwortung zu positionieren. Ein echtes Zeichen zu setzen und nicht nur mitzutun, weil es die anderen machen. 

Ich folge auf Social Media Menschen und Seiten, die wirklich viel von Onlinemarketing verstehen. Die wurden in den letzten Tagen auf ihren Social Media Profilen regelrecht zerpflückt. Warum? 

  • Weil sie nichts getan haben. 
  • Weil sie zu wenig getan haben. 
  • Weil sie das Falsche getan haben. 
  • Weil sie zu spät etwas getan haben. 
  • Weil sie den falschen # verwendet haben. 

Was dir passieren kann?

Dass dich Bewerberinnen, Kundinnen, deine Mitarbeiterinnen oder eben irgendjemand, der deiner Seite nicht einmal folgt, danach fragt, was du gegen Rassismus tust. Kann das Social Media Redaktionsteam darauf eine Antwort geben? Tut ihr etwas? Und wenn ja, was? 

Auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu gibt es den Abschnitt „Vielfalt“ – darunter fallen bisher die Themen Gleichberechtigung und Umgang mit älteren Kolleginnen. Anlässlich der Corona-Krise wurde der kununu Corona Employer Transparency Ticker eingeführt. Dieser gibt einen Überblick zur Zufriedenheit der User im Umgang ihrer Arbeitgeberin gesamt und nach Unterpunkten wie Sicherheit, Kommunikation und Familienfreundlichkeit. Vielleicht gibt es bald auch ein Pendant hinsichtlich Gleichberechtigung? 

Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?

Ich lerne ständig dazu, gebe mein Know-how an dich weiter und – so hoffe ich – du profitierst von meinen Erfahrungen. Das ist der Deal. Und immer wieder locke ich dich raus aus deiner Komfortzone, um dir zu zeigen, dass es etwas bringt, wenn man auch mal andere Wege geht. Was ich bisher verabsäumt habe, war der Frage „Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?“ WIRKLICH einen entsprechenden Stellenwert einzuräumen.  

Ich habe wohl darüber gebloggt, wie man Frauen im Recruiting anspricht, wie man ein Stelleninserat diskriminierungsfrei textet, habe mich zur metoo-Debatte geäußert und mir Gedanken zum anonymisierten Bewerbungsverfahren gemacht. Auf Recruiting TV habe ich Wolfgang Kowatsch zu Tipps befragt, was Inklusion im Recruiting angeht. In all meinen Workshops und speziell im Social Media Recruiting Bootcamp weise ich auf das Thema Barrierefreiheit auf Karrierewebsites aber auch zum Beispiel in Zusammenhang mit der Schreibweise von # hin. Ich schreibe bewusst genderneutral oder in der weiblichen Form. Tja und das war es wohl schon. Ist das genug? Das ist der springende Punkt: Es gibt kein genug 

Ich habe recherchiert und bin im Zuge dessen auf diesen TedTalk gestoßen. Dieser Satz von Clint Smith hat mir klar gemachtdass ich Position beziehen muss: We spend so much time listening to the things people are saying that we rarely pay attention to the things they don’t.

Nicht für dich, sondern in erster Linie für mich. Mein Ziel und der Grund, warum ich tue was ich tue, ist es eine Situation zu schaffen, von der alle Beteiligten profitieren: Unternehmen, Recruitingverantwortliche und Jobsuchende.  

Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung. Klick um zu Tweeten

Was können wir jetzt tun, um dieser Verantwortung gerecht zu werden? 

  1. Informiere dich.
    Die aktuelle Ausgabe des Magazin Personalwirtschaft hat zum Beispiel das Thema Rassismus als Schwerpunkt. Ich kann auch die Aktionstage von divoersity.at empfehlen. 
  2. Arbeite an deinen Verhaltensweisen (Bias).
  3. Gestalte einen Recruitingprozess, der diskriminierungsfrei ist. Du kannst deine Gleichbehandlungsbeauftragte ins Boot holen oder – wenn es im Unternehmen keine gibt – dich an die diversen Stellen in Österreich wenden, die dir weiterhelfen. 
  4. Lass Rassismus und Diskriminierung nicht durchgehen. Jemand macht in der Kaffeeküche diskriminierende Scherze? Dann sei die, die das nicht durchgehen lässt. 

Ich arbeite daran, persönlich und was die Inhalte meiner Beiträge angeht. Für entsprechende Vorschläge bin ich sehr dankbar, das meine ich ernst. Wie gehst du mit dem Thema Rassismus um? Möchtest du mir – gerne auch anonym – schreiben? Was hast du erlebt – egal auf welcher Seite – und was können wir tun? Wie sorgen wir dafür, dass die Recruitingszene in Österreich (und natürlich gerne in Deutschland und der Schweiz) für vorurteilsfreies Recruiting stehen kann? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche wird es hier wieder weniger ernst, dafür sehr spannend, denn ich stelle dir eine brandneue Recruitingplattform aus Österreich vor. Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.