Wie man sich bettet so liegt man!

Mai 15, 2015 | Employer Branding

Nina möchte bei airbnb arbeiten und zeigt nicht nur anderen Bewerberinnen wie es mit dem Traumjob klappen könnte, sondern vor allem kann sie uns vor Fehleinstellungen bewahren! Wie das? Indem wir es ihr nachmachen!

Ich habe im Wirtschaftsblatt das erste Mal davon gehört und noch immer sehe ich die eine oder andere Meldung in der Art „so funktioniert das liebe Bewerberinnen, Nina zeigt euch wie’s geht!“.

Besonders kreative Bewerbungen machen schnell die Runde. Aus einer meiner ersten Ausbildungen zum Thema „Kommunikation“ (ist ein paar Jahre her, also vielleicht 5 oder 6 oder ähem) ist mir noch das folgende Beispiel in Erinnerung: Sekretärin bewirbt sich in einer Werbeagentur in dem sie zu Mittag eine Pizza schickt und so was in der Art wie „mit mir im Team können Sie sich voll auf Ihren Job konzentrieren, für Verpflegung etc. sorge ich“ und ihre Telefonnummer auf den Deckel schreibt. Hat damals (angeblich) geklappt, klappt heute in vielen Fällen, nur haben sich eben die Rahmenbedingungen geändert. Was vor zig Jahren die Pizzaschachtel war, ist heute eine Homepage und ein Plakat, eine Pinterest Kampagne oder ein Youtube Video (um nur einige Beispiele zu zeigen).

Nina zeigt aber nicht nur Bewerberinnen wie es gehen kann, sondern vielmehr könnten sich Unternehmen, die Mitarbeiterinnen suchen, etwas abschauen. Schaut euch doch mal die Seite von Nina an – ja sie hat nicht locker gelassen und schön das Design von Airbnb verwendet aber – und das ist das geniale an der Sache – sie hat ganz klar ihre Zielgruppe (in diesem Fall eben ihren Wunscharbeitgeber) analysiert, sich damit auseinandergesetzt und dann entsprechend gehandelt und ihre Bewerbung umgesetzt.

Nina hat sich damit von 1.000 anderen Bewerberinnen abgehoben und selbst wenn es mit dem Job bei airbnb nicht geklappt hat, Nina ist jetzt selbstständige Social Media Beraterin, ihre „Bewerbung“ brachte ihr Aufmerksamkeit auf der ganzen Welt (was für eine selbstständige Beraterin in San Francisco auch nicht ganz uninteressant sein dürfte).

Jetzt bin ich irgendwie doch viel länger bei Nina und airbnb hängen geblieben … eigentlich will ich auf etwas ganz anderes hinaus. Noch immer gilt für die meisten Positionen, die zu besetzen sind, das Prinzip „post & pray“. Egal ob die Kollegin gekündigt hat, eine Vertretung gesucht wird oder das Team erweitert werden soll, die Routine heisst: wir schreiben schnell mal ein Inserat und veröffentlichen das

a) da wo wir immer veröffentlichen oder
b) da wo es am günstigsten ist.

Und dann warten wir auf Bewerbungen, ärgern uns weil irgendwie nix Gscheites daher kommt und stellen schlussendlich jemanden ein, obwohl vielleicht die Qualifikation nicht wirklich passt oder es ist abzusehen, dass es im Team nicht klappen wird – aber es gibt halt keine Alternative. Nach 3 bis 6 Monaten beginnt das Spiel von vorne. Muss ich noch extra auf Ressourcen wie Budget und Arbeitszeit und Kosten für Fehleinstellungen hinweisen? Lassen wir das heute …

Was können wir also von Nina und all den anderen kreativen und vor allem engagierten Bewerberinnen lernen? Genau:

Kenne deine Zielgruppe!

Und um zu wissen WER und WO meine Zielgruppe ist, muss erst einmal klar sein, WEN bzw. WAS ich denn suche. Hier gilt es als Recruiterin anzusetzen und Führungskräfte auch mal anzuleiten bzw. einen entsprechenden Prozess aufzusetzen, wo sichergestellt wird, dass genau dieser Frage genügend Raum und Zeit gewidmet wird.

Meinen aufmerksamen Blogleserinnen wird nicht entgangen sein, dass ich dieses Thema immer und immer wieder bringe. Und zwar deshalb weil es meine Erfahrungen sowohl als Inhouse Recruiterin als auch als Beraterin wiederspiegelt, frei nach Qualtinger: „Ich weiß zwar nicht wo ich hin will aber dafür bin ich schneller
dort.“ Wir wissen eigentlich gar nicht genau wen wir suchen aber schnell soll es gehen! Das ist doch aber die Basis jedes Recruitingprozesses und die ist erfolgsentscheidend, denn die Textierung des Inserates, die Bildauswahl, die Medienstrategie, der Auswahlprozess – das alles hängt von der gesuchten Person ab.

Nina hat in ihrer „Bewerbung“ aufgezeigt, dass sie das Business versteht, hat recherchiert und Marktpotenzial aufgezeigt, damit hat sie ihre Kompetenz unter Beweis gestellt. Bei der Umsetzung der Webseite hat sie sich helfen lassen, schließlich ist sie ja keine Webdesignerin und hat sich auch nicht um einen entsprechenden Job beworben. Sie hat eine Woche an diesem „Projekt“ gearbeitet – wieviel Zeit nehmen wir uns üblicherweise z.B. für das Briefinggespräch?

Mir ist klar, dass wir nicht pro offener Position eine Woche Vorbereitungszeit investieren können (sollte es irgendwo eine Recruiterin geben, der das möglich ist bitte ich unbedingt um Kontaktaufnahme, das ist zumindest einen eigenen Blogbeitrag wert) aber vielleicht kann es ein bisschen mehr sein als „da ist das Stellenprofil, Vollzeit und Beginn so schnell wie möglich“ – sollte doch im Interesse der Führungskräfte und Unternehmensleitungen sein, dass neue Mitarbeiterinnen bestmöglich ausgewählt werden. Und wenn klar ist, wer unsere Zielgruppe ist, ergibt sich der Rest (fast) von selbst. Wo und wie können wir ansprechen, dürfen bzw. wollen wir auch mal andere Wege einschlagen? Vielleicht können wir uns Nina ein kleines bisschen zum Vorbild nehmen.

Außer natürlich Sie sind im Recruiting von Google, dann müssen Sie schauen, wie Sie aus 3 Millionen Bewerbungen jährlich die besten (und damit meine ich immer die, die am besten passen) vorselektieren.

Hier zeigt uns übrigens Alec Brownstein, wie man sich aus der Masse von 3 Millionen Bewerberinnen abhebt. Funktioniert im Umkehrschluss nicht ganz so gut, da wir (vermutlich) die Namen unserer neuen Kolleginnen (noch) nicht kennen. Es muss ja nicht gleich eine Google Adwords Kampagne sein, SEO für die Karriereseite wäre vielleicht ein Anfang. Schließlich haben vermutlich nur wenige Unternehmen Fans, die sich so engagiert um einen Arbeitsplatz bemühen wie Nina. Oder wie sehen Sie das?

Herzliche Grüße

Claudia

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