„Ich habe heute leider kein Foto für dich“

Keine Sorge, es geht heute nicht um das „Assessment Center für Topmodels“ ;-)! Vielmehr habe ich einen Gastautor gebeten, seine professionelle Sicht zum Einsatz von Bildern in Stelleninseraten
darzulegen. Alex Mikula von MI-KU erklärt uns, warum das Bild im Inserat nicht unbedingt der Personalchefin gefallen muss! Und weil morgen Feiertag ist gibt’s ausnahmsweise schon am Donnerstag einen neuen Beitrag.
Herzliche Grüße & schönes verlängertes Wochenende Claudia

 

Werbung, die nur aus Text besteht? Macht doch keiner! Das wird nicht wahrgenommen und wer liest schon gerne ohne Motivation. Dafür fehlt nun wirklich die Zeit.Deshalb werden in der gesamten Consumer Decision Journey gezielt Bild und Bewegtbild zusammen mit Text (!) eingesetzt, um das angebotene Produkt / die Leistung zu verkaufen. Das ist heute Standard.

 

Warum also gibt es so wenige Stelleninserate mit Bildern? Wird hier nicht auch das passende Publikum gesucht? Ist diese Art von Verkaufsprozess wirklich ganz anders als in der Consumer Decision Journey?Richtig eingesetzte Bilder in Verbindung mit einem guten Text bringen jedes Stelleninserat weiter. Mit Sicherheit. Dieser Blogpost zeigt wie.


Warum eigentlich Bilder in Stelleninseraten?

Das ist recht einfach zu beantworten:

  • Bilder fallen auf und machen die Anzeige größer.
    Um so mehr, wenn rundherum der Wind durch die trockene Bleiwüste fegt …
  • Bilder helfen bei der Vorselektion.
    Mit einem guten Bild ist auf einen Blick klar, wer gesucht wird und wofür. Und
    welche Kultur das Unternehmen hat. Details stehen dann im Text. Damit melden
    sich nur Personen, die potentiell Interesse an dem Unternehmen und der Tätigkeit
    haben. Und nicht irgendwer.
  • Bilder transportieren Emotionen.
    Was ist glaubwürdiger: der Text “gutes Betriebsklima” oder ein Bild, das Menschen
    in positiver Umgebung zeigt? Und das illustriert, das nicht immer alles todernst
    ist und die Mitarbeiter*innen Spaß an ihrer Arbeit haben?
  • Bilder machen unterscheidbar.
    Wenn ein Stelleninserat aussieht wie das nächste – wie glaubwürdig ist dann das
    “wir sind ein innovatives Unternehmen” im Text? Und welchen Unterschied würde
    ein passendes, ungewöhnliches und unterhaltsames Bild machen?
  • Bilder geben ein Gefühl von der Firmenkultur.
    Ohne auch nur ein Wort zu schreiben ist klar, ob es sich um ein konservatives
    Unternehmen handelt, ein sehr lockeres, … 
 …und warum keine Videos?

Es gibt ein sehr gutes Argument gegen Videos in Stelleninseraten: sie lassen sich nicht drucken. Abgesehen davon sind Videos eine gute Idee. Sie sind glaubwürdig, sprechen alle Sinne an, wirken dynamisch und können in kürzester Zeit mehr über eine Firma und deren Mitarbeiter vermitteln, als sich jemals in einem Stelleninserat schreiben ließe.

Ein hervorragend getextetes Stelleninserat mit aussagekräftigem Bild und einem Link auf ein Video, dass die Hintergründe emotional zeigt – besser geht’s nicht.  

Was ist ein gutes Bild für ein Stelleninserat?

Ein gutes Bild gibt den Kontext zum Unternehmen, der Branche, dem Beruf um den es geht. Die Leistung, das Produkt des Unternehmens gehört auf alle Fälle ins Bild, vielleicht auch überzeichnet oder metaphorisch. Jedenfalls sollte es eine Interaktion mit der dargestellten Person geben. So wird klar: damit beschäftigen sich die Menschen in diesem Unternehmen. Das unterstützt die Vorselektion. Deshalb ist auch das Bild von dem Herrn mit Zahnpasta-Lächeln vor weißem Hintergrund genau so ungeeignet wie die herrliche Aufnahme von der Zitrone. Weil: was hat das mit dem Unternehmen zu tun?

Das Bild muss auf jeden Fall zur Zielgruppe passen, vom Stil ebenso wie von der Altersklasse. Eine Manager*in fühlt sich schließlich von anderen Bildern angesprochen als eine Software Entwickler*in. Für die einen sollte die Bildsprache ruhiger bleiben – die anderen fühlen sich durch ein unkonventionelles Bild mehr angesprochen.

Das Bild muss zur Kernaussage des Stelleninserates passen. Wird eine ABAP Entwickler*in gesucht, dann sollte das auch im Bild kommuniziert werden. Wenn die jungen kreativen Kämpferinnen angesprochen werden sollen, das Gehalt aber eher mau ist: Ein Bild von Affen und Erdnüssen….

Generell wollen Menschen Menschen sehen. Rein graphische Elemente wirken deutlich weniger als ein Gesicht. Am besten funktionieren Personen in der gesuchten Altersklasse oder leicht darüber. Auf alle Fälle aber echte Menschen und keine Models. Was würde das aussagen? “Wir sind alle so hässlich, dass sich keiner fotografieren lassen wollte”? Im Ernst: übertrieben geschönte oder künstlich wirkende Personen sind kontraproduktiv. Interessenten wollen wissen wie die neuen Kollegen so sind – nicht wie die gerne aussehen würden.

Nahaufnahmen von Personen transportieren Emotionen deutlich besser. Wenn wir wissen wollen ob wir jemandem vertrauen können, schauen wir der Person ins Gesicht. Nicht auf die Schuhe.

Besser keine Gruppenbilder verwenden. Warum? Weil Gruppen abweisend wirken und unterbewusst kommunizieren: “Du gehörst nicht dazu”. Wer geht schon gerne alleine auf eine Horde unbekannter Menschen zu, die in einer Reihe stehen, einen ansehen und dabei gezwungen lächeln. Brrr.

Great
Team, iStockPhoto

Kommen in dem Bild keine Menschen vor, sollten die gezeigten Gegenstände deutlich überhöht werden. Sonst wirkt das langweilig. Also für die gesuchte Flugzeigtechniker*in kein Bild von einem Flugzeug, sondern zum Beispiel ein riesiger Papierflieger aus Flugzeugplänen, der eine gesamte Werkhalle ausfüllt.

Das Bild sollte lebendig, klar und prägnant sein. Und es darf ruhig ein Augenzwinkern dabei sein. Es muss auf jeden Fall die Zielgruppe ansprechen und nicht die Personalchef*in.

Je “ungeübter” das Zielpublikum ist, desto stärker ist die Bildsprache, je erfahrener desto dezenter. Wer gerade erst die Universität verlassen hat, braucht andere Informationen als Menschen mit zwei Dekaden Berufserfahrung – nicht nur wegen des Alters.

Eines sollte man auf keinen Fall vergessen: auch ein Stelleninserat ist Teil der Unternehmenskommunikation. Und unterliegt damit ebenso der Corporate Identity wie jede andere Kommunikation auch. Ein Stelleninserat ist auch Werbung für das Unternehmen an sich – und nicht nur im Sinne des Employer Brandings.

Was sollte nicht aufs Bild im Stelleninserat?

Stereotype. Der lächelnde Mann im Anzug, der seiner sitzenden Kollegin etwas auf dem Bildschirm zeigt. Das mag wirklich keiner mehr sehen.

Lauter Metapher. Was soll das Kind mit der Fliegerbrille aussagen? Warum ein Kompass? Und vor allem: die unausrottbare Karriereleiter. Was das sagt ist hauptsächlich “wir wissen auch nicht was wir genau wollen”.

Businessman walking upstairs. iStockPhoto

Stock Images. Das zeigt weder die Firma noch eine Person aus der Firma. Und sagt vor allem eines: “austauschbar”. Außerdem: was gibt es schöneres als herauszufinden, dass der Mitbewerb das exakt gleiche Bild einsetzt. (Ausnahme: Stock Images können als Teil eines anderen Bildes sinnvoll sein – um Produktionskosten zu sparen.)

Ein lächelndes Gesicht vor neutralem Hintergrund. Wer ist das. Wo ist das? Was sagt das über das Unternehmen aus? Nichts. Das gilt auch für das offenbar recht beliebte Bild der Firmeninhaber*in bzw. Manager*in. Trotz nettem Lächeln – wenn man den Kontext nicht sieht, ist das Bild hier fehl am Platz.  Außer es handelt sich um eine wirklich in der breiten Öffentlichkeit bekannte Persönlichkeit. Sonst nutzt auch die Bildunterschirft “Mag. Runhard Öldenblordler, CIO” nichts.

Langweilige Bilder. Ein Bild sollte interessant und/oder unterhaltsam sein um Aufmerksamkeit zu erregen. Das erhöht die Chance, dass sich das Zielpublikum mit dem Text des Stelleninserats auseinandersetzt. Und das Inserat vielleicht auch im Social Web teilt.

Vorsicht auch auf die Bild/Text Schere. Wenn ein Text etwas anderes sagt als das Bild dazu, kann das schnell unfreiwillig komisch wirken. Ein Beispiel: Ein Stelleninserat für eine Buchhalter*in – mit dem Bild einer Person, die im Anzug schwimmt. “Uns steht das Wasser bis zum Hals”… 

Schlussbemerkung
Visuell transportierte Inhalte wirken einfach besser. Auch hier gilt: es gibt keine unumstößlichen Regeln, keine absoluten Wahrheiten.

Unternehmen sind verschieden – die Bildsprache sollte es auch sein.

Mit kreativen Ideen und ein wenig Mut wird auch die Jagd nach der gesuchtesten Mitarbeiter*in zum Erfolg.

The Chase – MI KU

And the Oscar goes to …

Die Recruitingszene in Österreich ist um einen Award reicher. Haben Recruiterinnen überhaupt noch genug Zeit für ihren eigentlichen Job? Ist die Teilnahme an diversen Awards notwendig und sinnvoll? Und bringen diese Recruiting-Auszeichnungen dann tatsächlich etwas im Kampf um die besten Bewerberinnen?

Gestern erreichte mich die Nachricht, dass es auch in Österreich wieder einen neuen Award für Recruiting gibt nämlich den „Candidate Experience Award“. Der Award kommt über Talent Board, eine NPO aus den USA, über das ICR in die DACH Region. Auf Anhieb fallen mir da die bereits etablierten Auszeichnungen wie „best recruiters“ und auch die Möglichkeit zur Bewertung des Bewerbungsprozesses auf kununu ein. Von den diversen weiteren Awards, Zertifikaten und Audits hinsichtlich „beste Arbeitgeber“ möchte ich gar nicht erst anfangen.

Mein erster Gedanke war „braucht es wirklich noch einen Award zum Thema Recruiting“? Und mein zweiter „Haben Recruiterinnen denn Zeit, sich all diesen Awards zu widmen?“

Ich hatte gestern ein Gespräch mit dem Recruitingleiter eines großen österreichischen Unternehmens. Im Recruiting Team sind aktuell pro Person mindesten 20 offene Stellen zu betreuen. Einzelne Stellen bringen hunderte Bewerbungen, andere tendieren gegen 0 – wir kennen das. Begriffe wie „Active Recruiting“ entlocken ihnen daher nicht einmal ein müdes Lächeln. Keine Zeit! Raus mit dem Inserat und weiter geht’s. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die Recruiterinnen voller Begeisterung an einem Award teilnehmen. Auch wenn die Teilnahme am Candidate Experience Award kostenfrei ist, der Faktor Zeit spielt gerade im Recruiting eine wesentlich Rolle (und Zeit ist ja bekanntlich auch Geld … ok das war jetzt sehr vorhersehbar aber es passt einfach so gut).

Führungskräfte brauchen neue Mitarbeiterinnen (am besten gestern bitte!), Bewerberinnen erwarten eine schnellstmögliche Reaktion, gut vorbereitet Interviews, ausführliche Feedbackgespräche und und und. Recruiterinnen sollen also Führungskräfte gut beraten, Bewerberinnen bei Laune halten, vor allem zeitnah reagieren, die entsprechenden Systeme pflegen, Mitarbeiterinnen, die einen Veränderungswunsch haben betreuen und sich – quasi im Vorbeigehen – noch um Themen wie Talent oder Candidate Pipeline, Active Sourcing und Social Media Recruiting kümmern. Da kommt die Teilnahme an den diversen Awards sicher gerade recht. Was sollte man denn sonst mit der vielen Zeit anfangen …

Natürlich können die Initiativen, die mit den Awards verbunden sind durchaus nützlich sein. Wenn z.B. das Aufsetzen einer Recruitingstrategie oder die Optimierung des Recruitingprozesses (im besten Fall nämlich für Bewerberinnen UND die beteiligten Mitarbeiterinnen) geplant ist, dann können die Ergebnisse der durchgeführten Befragungen gut als Ausgangsbasis und Handlungsempfehlungen herangezogen werden. Vielleicht hilft es auch, einen (ziemlich sicher) notwendigen zusätzlichen Headcount bewilligt zu bekommen, damit es auch möglich ist, die entsprechenden Maßnahmen zu planen und vor allem umzusetzen.

Womit ich mir bei diesen Awards jedoch wirklich schwer tue sind zwei Dinge:

Warum ist es notwendig, sich ständig mit anderen zu vergleichen? Wäre es nicht sinnvoller, sich ganz auf das eigene Unternehmen zu konzentrieren und herauszufinden, was die besten, soll heißen wirkungsvollsten, Strategien sind um die am besten passenden Mitarbeiterinnen zu finden und zu halten?

Helfen die Auszeichnungen in der Realität dabei, die am besten geeigneten Kandidatinnen zu finden? Ich meine, dass den Jobsuchenden die Awards völlig egal sind. Die wollen wissen, was sie erwartet und nicht das im letzten Jahr besonders viele Punkte in diversen Kategorien erzielt worden sind. Ich konnte keine Studie finden, die bestätigt, dass die Abbildung von Gütesiegeln in den Inseraten oder auf der Karrierewebsite tatsächlich besser qualifizierte und zum Unternehmen passende Bewerberinnen bringt.

Vielleicht wurde in dem einen oder anderen Fall die Anzahl der Bewerbungen erhöht, aber ich darf hier eine meiner Kundinnen zitieren „ich brauche nur 1 Bewerbung – wenn es die richtige ist“! Besser könnt ich’s auch nicht sagen!

Herzliche Grüße

Claudia

Warum die besten Interview Skills und Active Sourcing nichts bringen

3 Themen in 3 Stunden statt 2 Minuten 2 Millionen – meine Teilnahme an der Austrian HR WebConferece und die Learnings für Recruitingprozesse

Am 16.04.2015 hat die offizielle Xing Experten-Gruppe „Austrian HR Xperts“ gemeinsam mit HRnetworx zur „Austrian HR WebConference“ eingeladen. Die angebotenen Webinare dauerten jeweils 45–60 Minuten und hatten unterschiedliche HR-Themen zum Inhalt.

Ich bin persönlich ein großer Fan von Webinaren! Man kann sich Inputs und Anregungen holen, muss nirgendwo hinfahren und braucht keine besondere Ausstattung für die Teilnahme. Ist der Vortrag doch nicht so spannend, wie erwartet, kann man sich einfach wieder ausklinken oder nebenbei etwas anderes arbeiten (oder einen Blogbeitrag schreiben oder so ;-)). Schade ist natürlich, dass man sich mit den anderen Teilnehmerinnen nicht austauschen kann und dass die Kommunikation eher one way funktioniert. Aber Tjalf Nienaber hat als Moderator ein paar Umfragen eingebaut, sodass wir auch interaktiv etwas beitragen konnten, und es wurden mittels der Chatfunktion auch immer wieder Fragen gestellt.

Ich hatte nicht die Zeit, den ganzen Tag an den angebotenen Webinaren teilzunehmen und es waren auch nicht alle Themen interessant für mich. Ich habe daher (gemeinsam mit 220–320 anderen Personen, zum überwiegenden Teil Inhouse Recruiterinnen, ca. 1/3 Personaldienstleisterinnen und 1/3 in anderen Funktionen) an 3 Webinaren teilgenommen, nämlich:

  • Candidate Journey
  • Recruiting & Interview Skills
  • Active Recruiting

Inhaltlich habe ich diesmal leider nicht viel Neues gehört, ich bin aber zum Teil in meiner Arbeit bestätigt worden (was ja auch mal fein ist).

Es gibt auch vieles, wo ich den Referentinnen durchaus zustimme, aber einige Punkte sehe ich doch anders als die Vortragenden. Am meisten hat mich die Aussage „Es ist wichtig, ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen.“ gestört. Damit kann ich leider so gar nichts anfangen.

Ich komme ja ursprünglich aus dem Bereich „PR & Marketing“ und kann Imageaufbau schon einiges abgewinnen. Aus meiner Sicht geht es aber darum, ein authentisches Image zu transportieren und nicht ein „positives“. Was heißt das denn überhaupt? Was für die eine ein Vorteil und dadurch positiv ist, sieht jemand anderer als Nachteil und somit negativ an. In jedem Unternehmen gibt es Rahmenbedingungen, die nun mal vorhanden sind. Die schönzureden, damit man ein „positives“ Image aufbaut, macht keinen Sinn. Viel wichtiger ist es doch, Mitarbeiterinnen zu finden, die damit umgehen können oder die das vielleicht sogar als Vorteil sehen. Andernfalls sind Recruiterinnen permanent damit beschäftigt, diverse Positionen nachzubesetzen und haben keine Zeit mehr für andere Themen wie Candidate Experience Management oder Active Sourcing.

Dies bringt mich bereits zur Kernaussage der Webinare und hier kann ich absolut zustimmen: Auch im Recruiting gewinnt die Individualisierung immer mehr an Bedeutung. Recruiterinnen und Führungskräfte werden bezogen auf den Bewerberinnenmarkt immer mehr zu den Aushängeschildern der Unternehmen, in denen sie tätig sind.

Vor einigen Jahren haben wir im Recruiting alles unternommen, um es den Bewerberinnen so schwer wie möglich zu machen. Langwieriges Ausfüllen von Onlineformularen, keinerlei Möglichkeit zur Kontaktaufnahme bei Fragen, Gesprächstermine wurden vergeben und nicht koordiniert. Keine Lust 20 Minuten (im besten Fall, meist eher mehr) ein Formular zu befüllen (mit Angaben, die sowieso im Lebenslauf zu finden sind), keine Zeit zum angegebenen Termin? Schade, vielleicht beim nächsten Mal! Natürlich überzeichne ich jetzt ein klein wenig, aber die Tendenz ist klar.

Viele Bewerberinnen berichten mir, dass es immer noch Unternehmen gibt, wo sie als Bittstellerinnen auftreten müssen und wo schon der Bewerbungsprozess mit einem ziemlichen Aufwand verbunden ist. Und dies bringt mich zum Resümee meiner 3 Themen in 3 Stunden Webinar Erfahrung: Active Sourcing und die besten Interviewskills bringen nichts, wenn die Candidate Journey im Sande verläuft! Klick um zu Tweeten

Vielleicht eine gute Ausgangsbasis wenn Sie gerade darüber nachdenken, den Bewerbungsprozess neu aufzusetzen!

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Keinen Blogbeitrag mehr verpassen? Jetzt gleich Recruiting-Insider werden und einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

Blogparade „Wie sieht meine Blogger Routine aus“

Heute geht es mal nicht um Recruiting bzw. Personalmarketing sondern um eine Parade! Sebastian und das Team von ithelps haben nämlich zur Blogparade über die tägliche Blogger Routine ausgerufen. Darf ich da als Neuling überhaupt mitmachen? Für mich ist bloggen noch nicht wirklich Routine aber ich fand die bisherigen Beiträge der anderen Blogger so spannend und vielleicht interessiert es ja auch meine Leserinnen wie mein Blogger-Alltag funktioniert?!

Sebastian hat ein paar Fragen vorbereitet, die ich gerne beantworte:

Bloggst du regelmäßig?

In meinem allerersten Post im Februar habe ich schon darüber berichtet, wie es dazu gekommen ist, dass ich blogge. Und die wichtigste Überlegung war: habe ich genügend Zeit UND Themen, um regelmäßig zu schreiben? Eigentlich habe ich gedacht, dass mir eher die Themen ausgehen werden als das die Zeit zum Schreiben eng wird. Und wie so oft kommt es anders als man denkt. Also ja, ich blogge regelmäßig.

Wie oft schreibst du Blogartikel?

Ich schreibe einen Blogartikel pro Woche und das immer am Freitag (außer ich bin krank dann muss der Blog
leider warten). Der Freitag hat sich irgendwie ergeben und wurde tatsächlich bereits zur Routine. Für mich ist dieser „Termindruck“ hilfreich, ich würde sonst vermutlich das Schreiben der Artikel immer wieder verschieben …

Schreibst du deine Artikel an fixen Tagen?

Ich veröffentliche immer am Freitag, schreibe aber wann immer ich Ideen und Zeit habe. Manche Beiträge schreibe ich komplett fertig, an anderen schreibe ich mehrere Tage.

Wie organisierst du deinen Prozess „Blogartikel schreiben“?

Für die Organisation sind 2 Dinge wesentlich: mein kleines graues Notizbuch, das ich quasi immer mit habe und wo ich mir, sobald ich eine Idee für einen Beitrag habe etwas notiere, damit ich nicht drauf vergesse (das ist z.B. oft in der U-Bahn der Fall). Total old fashioned ich weiss, aber für mich wirklich hilfreich. Und dann noch eine Datei auf meinem Notebook wo ich alle Beiträge chronologisch festgehalten habe und auch einen Redaktionsplan (welche Themen habe ich in einem Beitrag angekündigt, welche Ideen habe ich, was habe ich wann veröffentlich …).

Zu welcher Uhrzeit/ Wochentag schreibst du am Häufigsten?

Da ich in als Beraterin tätig bin habe ich sehr viele Gesprächstermine, daher schreibe ich an ganz unterschiedlichen Tagen und zu unterschiedlichen Uhrzeiten, am häufigsten aber vermutlich am Donnerstag am Abend also quasi vor Redaktionsschluss 😉

Hast du eine Checkliste für deine Routine?

Ja aber nur in meinem Kopf! Am Freitag wird der Artikel veröffentlicht und dann auf diversen Plattformen (Homepage, XING, LinkedIn …) verlinkt. Das kostet recht viel Zeit, wenn ich am Freitag also viele Termine habe, schaue ich, dass der Beitrag schon am Donnerstag fertig ist, damit ich am Freitag „nur“ noch verteilen muss.

Mach ein Foto von deinem Bloggerarbeitsplatz.

Hier bitte:

Der Hase sitzt allerdings nicht immer da 😉Ist eine regelmäßige Routine wichtig?Unbedingt! Ich selbst folge auch einigen Blogs und da finde ich es gut zu wissen, bei dem Blog tut sich täglich was, bei dem wöchentlich und beim nächsten vielleicht nur einmal im Monat. Und meine Routine eben jeden Freitag zu veröffentlichen hilft mir sowohl bei der Planung als auch bei der Umsetzung.

Welchen Tipp kannst du jungen Bloggern geben?

Ohje ich bin ja selbst noch Newcomer, aber ich habe mir folgende Fragen gestellt, bevor ich losgelegt habe:

Habe ich wirklich Lust zu schreiben? Und das regelmäßig neben meinem Job?
Habe ich ein Thema, das mir am Herzen liegt? Und mich nicht nach ein paar Monaten langweilt?

Davon abgesehen habe ich mir zu Beginn professionelle Unterstützung von einem Experten geholt, der mir geholfen hat, mich in der Welt des Bloggens zurechtzufinden und mir Tipps zum Aufbau eines Artikels gegeben hat. Was ich allerdings unterschätzt habe, war die Zeit, die man abgesehen vom Recherchieren und schreiben noch braucht, um die Beiträge zu veröffentlichen und zu verteilen. Und ich habe es noch gut, ich habe ja keinen Wohnblog wo noch zusätzlich Fotos gemacht und eingebaut werden müssen …

Das war mein Beitrag zur Blogparade, hat Spaß gemacht und nächste Woche gibt’s dann wieder was aus der Recruitingpraxis, versprochen!

Herzliche Grüße
Claudia

Das anonymisierte Bewerbungsverfahren

Sind anonymisierte Bewerbungen ein geeignetes Mittel um
die Anzahl von Bewerbungen zu erhöhen? Ist das eine Möglichkeit für Frauen oder
Jobsuchende mit Migrationshintergrund, dass sie im Bewerbungsverfahren weiter
kommen? Wer setzt das Verfahren bereits ein, welche Erkenntnisse gibt es?
 

Mein neuester Beitrag erscheint zu spät und doch zu früh … Ein Virus hat mir (und halb Wien) eine ungewollte Pause verschafft hat, daher konnte ich letzten Freitag nicht posten. Und heute ist erst Donnerstag, trotzdem gibt’s schon News. Weil ja morgen Karfreitag ist und alle, die nicht krank sind, dann wohl schon beschäftigt sind, die Ostereier zu suchen ;-).Also hier, ein wenig zeitverzögert, mein Bericht zur Veranstaltung “Anonymisierte Bewerbung – Karriere durch zensierten Lebenslauf?“ Auf Einladung vom personalerforum war ich gemeinsam mit ca. 30 Personalistinnen im Palais Strudlhof zu einem Vortrag und anschliessender Diskussion eingeladen. Hier ein Auszug aus der Einladung:

„Die Anonymisierung von Bewerbungen ist ein Mittel unter mehreren, um nicht nur bewusste, sondern vor allem auch unbewusste Willkür in Bewerbungsverfahren zu minimieren und dadurch Diskriminierung zu vermeiden. Die Arbeitsmarkt-Chancen für Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit Beeinträchtigung sollen dadurch erhöht werden. Erfahrungen aus anderen EU-Ländern haben gezeigt, dass durch das Verfahren auch Bewerberinnen und Bewerber zum Zug kommen, die ansonsten als risikobelastet wahrgenommen worden wären. …“

August Gächter, Projektleiter, Zentrum für soziale Innovation,  Nasila Berangy-Dadgar, Migrationsbeauftragte und Herwig Kummer, Leitung Recruiting & Personalentwicklung, beide vom ÖAMTC, haben ihren Zugang und ihre Erfahrungen zum Thema präsentiert.

In Österreich ein Thema, zu dem es offensichtlich bisher kaum Erfahrungswerte gibt. Bereits im Jahr 2012 wurde eine entsprechende Studie vom Frauenministerium in Auftrag gegeben, Rewe und Novomatic haben sich bereit
erklärt, das Verfahren zu testen.

August Gächter nennt 2 Gründe, die für das anonymisierte Bewerbungsverfahren sprechen:

  1. Rechtliche Gründe: Laut der EU Charta der Grundrechte sind Diskriminierungen verboten.
  2. Sich selbst „austricksen“: Diskriminierung passiert oft ohne Absicht und unbewusst. „Bauchgefühl und Erfahrung“ bedingen auch Vorurteile.
Laut August Gächter ist das anonymisierte Bewerbungsverfahren für alle Qualifizierungsebenene möglich. Es braucht eine kriteriengeleitete Entscheidungsfindung, d.h. Führungskräfte müssen vor der Ausschreibung sehr genau überlegen, welche Qualifikationen benötigt werden und sich dann im Prozess an die Regeln halten. In der Umsetzung muss es ein Standardformular für alle Positionen, für manche Positionen zB Lehrstellen ein adaptiertes Formular geben.Unabhängig davon, ob das Bewerbungsverfahren anonymisiert durchgeführt wird oder nicht, fände ich es ja grandios, wenn Führungskräfte sich schon vor der Ausschreibung überlegen, welche Qualifikationen benötigt werden (und dann vielleicht noch ob diese „Liste“ auch realistisch ist, aber darüber habe ich schon hier geschrieben).

Nasila Berangy-Dadgar berichtet, dass für die österreichische Studie noch immer keine Ergebnisse vorliegen und sowohl Rewe als auch Novomatic offensichtlich keine Ergebnisse bekannt geben (wollen). Es gibt – im Gegensatz zu Deutschland – auch keine öffentliche oder öffentlich-nahe Einrichtung, die zumindest testweise das anonymisierte Bewerbungsverfahren durchführt. Die einzigen Ergebnisse, die sichtbar sind: es wurde eine Mischform eingeführt, man kann sich also bei Novomatic und Rewe aussuchen, ob man das Bewerbungsverfahren anonymisiert beginnen möchte oder nicht.

Hier der Text der Rewe Karrierewebsite:

„REWE International AG unterstützt seit November 2012 das von Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst, Gabriele Heinisch-Hosek, initiierte Pilotprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren in Österreich. Nach einer ersten Testphase im Bereich der IT hat sich das Unternehmen dazu entschieden das Projekt auf die gesamte REWE International Dienstleistungsgesellschaft m.b.H. sowie die REWE International Lager- und
Transportgesellschaft m.b.H. auszuweiten. Bewerber/innen steht ab jetzt auf der Onlineplattform bei ausgeschriebenen Positionen der Firma REWE International AG ein zusätzlicher Button „Anonym bewerben“ zur Verfügung. Das Onlineformular für die anonymen Bewerbungen wurde so weit angepasst, dass keine Eingaben ermöglicht werden, welche einen Rückschluss auf Alter, Geschlecht oder Herkunft ermöglichen. REWE International AG freut sich in dieser Vorreiterrolle das Bundesministerium für Frauen und öffentlichen Dienst unterstützen zu können und lädt Bewerber/innen sehr gerne dazu ein diese Möglichkeit zu nutzen.“Tatsächlich, ich mache eine Stichprobe, suche nach Jobs in der Rewe Gruppe im HR Bereich. Es gibt 2 Positionen und bei beiden kann ich mich entscheiden, ob ich das herkömmliche oder das anonymisierte Bewerbungsverfahren wähle. Diese Mischform, meist auf Freiwilligkeit beruhend, dürfte sich größerer Beliebtheit erfreuen als das rein anonymisierte Verfahren.

Jetzt kommt allerdings die Frage auf: ist nicht die Auswahlmöglichkeit selbst bereits eine Vorverurteilung? Wer wählt denn das anonyme Verfahren und warum?

Natürlich checke ich auch die Novomatic Karriereseite. Vom anonymisierten Bewerberungsverfahren lese ich jedoch nichts.

Nasila Berangy-Dadgar weist noch auf mydays in Deutschland hin. Ein Blick auf die aktuelle Karrierewebsite zeigt:

„Anonymisierte Bewerbungen: Um auch weiterhin die Vielfalt in unserem Unternehmen zu fördern und um neue Wege bei der Beschäftigtensuche zu gehen, beteiligt sich mydays am Modellprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Auf einige der ausgeschriebenen Stellen bewerben Sie sich deshalb über das anonymisierte Bewerbungsformular. Auch hier öffnet sich das Formular automatisch, wenn Sie auf „Online-Bewerbung“ klicken.“

Stichprobe meinerseits: Es gibt offene Stellen, bei keiner öffnet sich jedoch das Formular zur anonymisierten Bewerbung. Das hinterlässt jetzt doch ein Fragezeichen bei mir.

Herwig Kummer erläutert, dass sich der ÖAMTC aktuell dagegen entschieden hat, das anonymisierte Bewerbungsverfahren einzusetzen. Dem sind intensiven Überlegungen voraus gegangen und die Erkenntnis, dass diese Art des Bewerbungsverfahrens sehr ressourcenaufwendig ist. Das Anforderungsprofil muss völlig anders gestaltet werden, Fragen so gestellt, dass Bewerberinnen auch damit umgehen können. Selbst wenn Name, Foto, Geburtsdatum weggelassen werden, jede Recruiterin ist anhand der restlichen Angaben in der Lage, sich ein Bild davon zu machen, um welche Person es sich handeln könnte (Schulzeit, Schulort, etc.) und entsprechende Schlüsse zu ziehen. Es dauert nur länger 😉

Er stellt die Frage in den Raum, ob wir nicht bereits von einer Teilanonymisierung sprechen können? Früher wurde ja z.B. der Familienstand, die Religion, Beruf der Eltern und evtl. Geschwister angegeben. Und weiters – hier spricht er mir übrigens aus der Seele, gibt er zu bedenken, dass Bewerberinnen keine Profis sind und oft gar nicht wissen, wie man sich den „richtig“ bewirbt. D.h. das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist auch für sie mehr Aufwand. Ganz im Gegenteil zu den aktuell sehr populären One Click Bewerbungsportalen, wo man z.B. ganz leicht die Daten aus dem XING Profil importieren kann.

Ich selbst bin ein Fan davon, dass man es für Jobsuchende so leicht wie möglich macht (Stichwort Candidate Experience) und setze eine derartige Software ein. Über den Trend, sich mittels Video zu bewerben habe ich bereits berichtet. Was wird sich durchsetzen?

Auszug aus einer Presseaussendung aus dem Jahr 2012:

„Wenn das Projekt die erwünschten Ergebnisse bringt, wollen wir im Rahmen des Diversitätsmanagements
auch die Bewerbungsverfahren der Stadt Wien anonymisiert durchführen“, kündigt Frauenberger an.

Ich glaube da gibt es nicht mehr viel hinzuzufügen.

Frohe Ostern!

Herzliche Grüße Claudia

PS: Einer der wenigen österreichischen Personal-Blogs feiert Geburtstag! Alles Gute Personaleum – ich freue mich auf alle künftigen Beiträge!