Wer erinnert sich noch an den Barilla Shitstorm? Fast 2 Jahre ist es her und wenn man heute nach „Barilla“ googelt findet man gleich auf Seite 1 noch Links zur damaligen Aussage des Firmenchefs betreffend Homosexualität. Warum das fürs Recruiting wichtig ist?

Weil sich die Meldung damals blitzschnell verbreitet hat, ein Aufruf zum Boykott und ein gewaltiger Shitstorm waren die Folgen. Aus meiner Sicht auch ein klares Signal für das Image als Arbeitgeberin.

Und auch wenn ich davon überzeugt bin, dass die Unternehmensleitung und Führungskräfte maßgeblich die Employer Brand beeinflussen, Recruitingverantwortliche sind meist die erste Anlaufstelle und der erste Kontaktpunkt für Jobsuchende. Als Reaktion auf meinen letzten Blogbeitrag habe ich viele Hinweise auf Erfahrungen, die Bewerberinnen mit Unternehmen gemacht haben, erhalten. Leider scheint vielen Recruitingverantwortlichen noch nicht bewusst zu sein, wie schnell sich eine negative Candidate Experience (wie es gerade so schön heißt 😉 auch im Netz verbreitet. Verärgerte Kandidatinnen machen sich nicht nur auf Portalen wie kununu Luft, es gibt Blogs wo Unternehmen und Recruiterinnen namentlich genannt werden, sogar E-Mail Verkehr wird abgebildet.

Einige Beispiele haben aufgezeigt, dass die Denkweise „die will ja was von uns, hat sich also nach uns zu richten“ durchaus noch sehr beliebt unter den Recruiterinnen ist. Ich habe drei Beispiel ausgesucht, die – so hoffe ich wirklich – nicht repräsentativ sind, nur aufzeigen sollen, wie schnell man einem Shitstorm oder zumindest einem Beitrag zu einem negativen Arbeitgeberinnenimage ausgesetzt sein kann.

Beispiel 1
Kandidatin schickt ihre Bewerbung ab und wird eingeladen. Terminbestätigung folgt, die Freude ist groß. Zwei Tage vor dem Gespräch erhält sie ein E-Mail mit dem Inhalt „Danke nochmals für Ihre Bewerbung. Wir haben uns jedoch schon für jemand anderen entschieden, weshalb wir unser geplantes Gespräch absagen müssen.“ Ich weiß, wie wenig Zeit oft zur Verfügung steht und dass man oft froh ist, über jeden Termin, der nicht wahrgenommen werden muss. Aber einen schon vereinbarten Gesprächstermin einfach abzusagen ist nicht in Ordnung. Punkt. Da kann ich leider keine Ausrede gelten lassen. Ich mache mir ja auch keinen Termin beim Friseur aus und der sagt mir dann zwei Tage vorher ab, mit der Begründung, er hat diese Woche eh schon genug Kunden. Na gut, vielleicht kein perfektes Beispiel aber es ist klar worum es geht oder?

Beispiel 2 – es gibt noch eine Steigerung
Kandidatin schickt ihre Bewerbung ab und wird auch eingeladen. Terminbestätigung folgt, die Freude ist ebenfalls groß. Kandidatin wohnt in Deutschland, Unternehmen ist in Österreich. Die Anfrage, ob Reisekosten übernommen werden, wird freundlich aber doch abgelehnt. Da das Interesse für die Position sehr hoch ist, wird also auf eigene Kosten ein Flug gebucht. Wenige Tage vor dem Gespräch erhält auch sie ein E-Mail mit dem Inhalt „Danke nochmals für Ihre Bewerbung. Wir haben uns jedoch schon für jemand anderen entschieden, weshalb wir unser geplantes Gespräch absagen müssen.“ Es handelt sich hier übrigens nicht um dasselbe Unternehmen (in der Zeitung würde jetzt stehen: Name der Redaktion bekannt). Auf Nachfrage, ob denn die Stornokosten für den Flug übernommen werden kommt retour: „Nein leider, wir haben doch bereits mitgeteilt, dass wir keine Reisekosten für Bewerbungsgespräche übernehmen. Damit Sie den Flug nicht stornieren müssen, können Sie aber gerne trotzdem auf einen Kaffee vorbei kommen, vielleicht überlegt es sich der andere Kandidat ja noch.“

Klassischer Fall von „gut gemeint“ oder? So, wo sind jetzt die HR Controlling Expertinnen, die mal kurz überschlagen, was dem Unternehmen mehr kostet: 230,– EUR für das Flugticket oder die jetzt aufgewendeten – ich möchte fast sagen „unnötigen“ – Personalkosten? Wie viele Mitarbeiterinnen jetzt wie viele Stunden damit beschäftigt sind, hier Schadensbegrenzung zu betreiben, mag ich mir gar nicht vorstellen. Und denken wir mal weiter: wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass genau der eine Kandidat, der bereits eine Zusage erhalten hat, das auch liest? Da das Unternehmen namentlich genannt wurde gar nicht mal so gering. Ob er voll Freude am ersten Arbeitstag gestartet hat? Oder sich vielleicht doch noch nach anderen Optionen umgeschaut hat? Was der Kandidatin im genannten Beispiel vielleicht wieder zugute kommen würde … lassen wir das. Und was denken sich die aktuellen Mitarbeiterinnen über das eigene Unternehmen?

Beispiel 3 – das Absageschreiben
Bewerbung auf die Ausschreibung für eine HR Spezialistin einer Versicherung. Im Gegensatz zu vielen Bewerberinnen, das wird mir seit Tagen wieder eindrucksvoll berichtet, hat die Kandidatin sogar eine Rückmeldung bekommen. Kurz gesagt „nein danke, kein Interesse“ jedoch sehr rüde und vielleicht auch ein bissl ungeschickt formuliert. Die Reaktion der Kandidatin (die das natürlich weitererzählt, unter anderem mir): „Danke, wenn das dort der Umgangston ist, möchte ich dort nicht arbeiten“!Vielleicht ist das dort gar nicht der Umgangston, vielleicht ist das Unternehmen eigentlich top und vielleicht hat die Absage eine Praktikantin geschrieben, der keine bessere Vorlage zur Verfügung gestellt wurde … Mir fallen viele Gründe ein, weshalb das passiert sein könnte, bis hin zu: weil es den Verantwortlichen schlicht und einfach wirklich egal ist und man immer noch der Meinung ist, das die Unternehmen am längeren Ast sitzen und sich Jobsuchende eben alles gefallen lassen müssen.Würde mich interessieren, ob sich die eine oder andere HR Leiterin in der letzten Zeit mal im eigenen Unternehmen beworben hat. Das gibt sicher neue Erkenntnisse. Und übernehme ich auch gerne, wenn Sie das nicht selber testen mögen. Mystery Recruiting also 😉 Warum „Mystery Shopping“ nicht schon längst im Recruiting eingesetzt wird, kann ich eigentlich nicht nachvollziehen. So wie die Automobilbranche und viele andere auch regelmäßig potentielle Kundinnen, also Testkäuferinnen, einsetzen, könnte man doch auch den Recruitingprozess mal testen oder? Und ich meine damit nicht die Initiativen wie best recruiters oder ähnliches. Selber testen macht schlau!

Und zum Abschluss noch etwas versöhnliches: wo Menschen arbeiten, passieren auch mal Fehler (vielleicht ist das mit ein Grund warum die Tendenz in Richtung „Robot-Recruiting“ geht? Schauen wir uns auch noch an, versprochen!). Viele Unternehmen und viele Recruiterinnen beweisen aber jeden Tag, dass es auch anders geht. Und sich vielleicht ab und zu mal dran erinnern, wie es war, selbst auf Jobsuche zu sein. Oder an die Pasta 😉

Herzliche Grüße

Nina möchte bei airbnb arbeiten und zeigt nicht nur anderen Bewerberinnen wie es mit dem Traumjob klappen könnte, sondern vor allem kann sie uns vor Fehleinstellungen bewahren! Wie das? Indem wir es ihr nachmachen!

Ich habe im Wirtschaftsblatt das erste Mal davon gehört und noch immer sehe ich die eine oder andere Meldung in der Art „so funktioniert das liebe Bewerberinnen, Nina zeigt euch wie’s geht!“.

Besonders kreative Bewerbungen machen schnell die Runde. Aus einer meiner ersten Ausbildungen zum Thema „Kommunikation“ (ist ein paar Jahre her, also vielleicht 5 oder 6 oder ähem) ist mir noch das folgende Beispiel in Erinnerung: Sekretärin bewirbt sich in einer Werbeagentur in dem sie zu Mittag eine Pizza schickt und so was in der Art wie „mit mir im Team können Sie sich voll auf Ihren Job konzentrieren, für Verpflegung etc. sorge ich“ und ihre Telefonnummer auf den Deckel schreibt. Hat damals (angeblich) geklappt, klappt heute in vielen Fällen, nur haben sich eben die Rahmenbedingungen geändert. Was vor zig Jahren die Pizzaschachtel war, ist heute eine Homepage und ein Plakat, eine Pinterest Kampagne oder ein Youtube Video (um nur einige Beispiele zu zeigen).

Nina zeigt aber nicht nur Bewerberinnen wie es gehen kann, sondern vielmehr könnten sich Unternehmen, die Mitarbeiterinnen suchen, etwas abschauen. Schaut euch doch mal die Seite von Nina an – ja sie hat nicht locker gelassen und schön das Design von Airbnb verwendet aber – und das ist das geniale an der Sache – sie hat ganz klar ihre Zielgruppe (in diesem Fall eben ihren Wunscharbeitgeber) analysiert, sich damit auseinandergesetzt und dann entsprechend gehandelt und ihre Bewerbung umgesetzt.

Nina hat sich damit von 1.000 anderen Bewerberinnen abgehoben und selbst wenn es mit dem Job bei airbnb nicht geklappt hat, Nina ist jetzt selbstständige Social Media Beraterin, ihre „Bewerbung“ brachte ihr Aufmerksamkeit auf der ganzen Welt (was für eine selbstständige Beraterin in San Francisco auch nicht ganz uninteressant sein dürfte).

Jetzt bin ich irgendwie doch viel länger bei Nina und airbnb hängen geblieben … eigentlich will ich auf etwas ganz anderes hinaus. Noch immer gilt für die meisten Positionen, die zu besetzen sind, das Prinzip „post & pray“. Egal ob die Kollegin gekündigt hat, eine Vertretung gesucht wird oder das Team erweitert werden soll, die Routine heisst: wir schreiben schnell mal ein Inserat und veröffentlichen das

a) da wo wir immer veröffentlichen oder

b) da wo es am günstigsten ist.

Und dann warten wir auf Bewerbungen, ärgern uns weil irgendwie nix Gscheites daher kommt und stellen schlussendlich jemanden ein, obwohl vielleicht die Qualifikation nicht wirklich passt oder es ist abzusehen, dass es im Team nicht klappen wird – aber es gibt halt keine Alternative. Nach 3 bis 6 Monaten beginnt das Spiel von vorne. Muss ich noch extra auf Ressourcen wie Budget und Arbeitszeit und Kosten für Fehleinstellungen hinweisen? Lassen wir das heute …

Was können wir also von Nina und all den anderen kreativen und vor allem engagierten Bewerberinnen lernen? Genau:

Kenne deine Zielgruppe!

Und um zu wissen WER und WO meine Zielgruppe ist, muss erst einmal klar sein, WEN bzw. WAS ich denn suche. Hier gilt es als Recruiterin anzusetzen und Führungskräfte auch mal anzuleiten bzw. einen entsprechenden Prozess aufzusetzen, wo sichergestellt wird, dass genau dieser Frage genügend Raum und Zeit gewidmet wird.

Meinen aufmerksamen Blogleserinnen wird nicht entgangen sein, dass ich dieses Thema immer und immer wieder bringe. Und zwar deshalb weil es meine Erfahrungen sowohl als Inhouse Recruiterin als auch als Beraterin wiederspiegelt, frei nach Qualtinger: „Ich weiß zwar nicht wo ich hin will aber dafür bin ich schneller
dort.“ Wir wissen eigentlich gar nicht genau wen wir suchen aber schnell soll es gehen! Das ist doch aber die Basis jedes Recruitingprozesses und die ist erfolgsentscheidend, denn die Textierung des Inserates, die Bildauswahl, die Medienstrategie, der Auswahlprozess – das alles hängt von der gesuchten Person ab.

Nina hat in ihrer „Bewerbung“ aufgezeigt, dass sie das Business versteht, hat recherchiert und Marktpotenzial aufgezeigt, damit hat sie ihre Kompetenz unter Beweis gestellt. Bei der Umsetzung der Webseite hat sie sich helfen lassen, schließlich ist sie ja keine Webdesignerin und hat sich auch nicht um einen entsprechenden Job beworben. Sie hat eine Woche an diesem „Projekt“ gearbeitet – wieviel Zeit nehmen wir uns üblicherweise z.B. für das Briefinggespräch?

Mir ist klar, dass wir nicht pro offener Position eine Woche Vorbereitungszeit investieren können (sollte es irgendwo eine Recruiterin geben, der das möglich ist bitte ich unbedingt um Kontaktaufnahme, das ist zumindest einen eigenen Blogbeitrag wert) aber vielleicht kann es ein bisschen mehr sein als „da ist das Stellenprofil, Vollzeit und Beginn so schnell wie möglich“ – sollte doch im Interesse der Führungskräfte und Unternehmensleitungen sein, dass neue Mitarbeiterinnen bestmöglich ausgewählt werden. Und wenn klar ist, wer unsere Zielgruppe ist, ergibt sich der Rest (fast) von selbst. Wo und wie können wir ansprechen, dürfen bzw. wollen wir auch mal andere Wege einschlagen? Vielleicht können wir uns Nina ein kleines bisschen zum Vorbild nehmen.

Außer natürlich Sie sind im Recruiting von Google, dann müssen Sie schauen, wie Sie aus 3 Millionen Bewerbungen jährlich die besten (und damit meine ich immer die, die am besten passen) vorselektieren.

Hier zeigt uns übrigens Alec Brownstein, wie man sich aus der Masse von 3 Millionen Bewerberinnen abhebt. Funktioniert im Umkehrschluss nicht ganz so gut, da wir (vermutlich) die Namen unserer neuen Kolleginnen (noch) nicht kennen. Es muss ja nicht gleich eine Google Adwords Kampagne sein, SEO für die Karriereseite wäre vielleicht ein Anfang. Schließlich haben vermutlich nur wenige Unternehmen Fans, die sich so engagiert um einen Arbeitsplatz bemühen wie Nina. Oder wie sehen Sie das?

Herzliche Grüße

Claudia

Alle, die regelmäßig mit der U-Bahn unterwegs sind kennen vielleicht die Durchsage: „Zurücktreten, Zug wird vorgezogen“. Als ich die das erste Mal gehört habe, habe ich gleich folgendes Bild in meinem Kopf gehabt: arme Mitarbeiterinnen der Wiener Linien, die die U-Bahn durch die Station ziehen müssen. In Wirklichkeit fährt die U-Bahn natürlich einfach noch ein Stück vor. Vermutlich ist „Zug wird vorgezogen“ der technisch korrekte Ausdruck aber ist mir das als Fahrende wirklich wichtig? Ich musste ehrlich gesagt auch kurz überlegen, was denn damit gemeint konkret ist. Und wenn mit dieser Ansage noch die Intention verbunden ist, dass von den am Bahnsteig wartenden Menschen etwas getan oder eben nicht getan wird – wäre es dann nicht sinnvoll eine ganz klare und eindeutige Durchsage zu machen?

Ich könnte mir etwas vorstellen wie „Vorsicht, die U-Bahn fährt noch ein paar Meter weiter danach können Sie ein- und aussteigen“. Die Wiener Linien haben 2014 für das Projekt „Sound Branding“ sogar den Red Dot Award für das Sound Design erhalten – ob da die zielgruppengerechte Formulierung auch eine entscheidende Kategorie war?

Warum schreibe ich eigentlich so viel über die U-Bahn Durchsagen (ist doch wirklich nicht meine Baustelle, sollte mich also wieder auf Recruiting besinnen)? Weil diese aus meiner Sicht genau das Manko von vielen Stelleninseraten wiederspiegeln: die Texte sind nicht zielgruppengerecht aufbereitet! Letzte Woche hat Alex als Gastautor darüber geschrieben, dass die Fotos in den Stelleninseraten nicht der Personalchefin sondern den potentiellen Bewerberinnen „gefallen“ sollen. Auch über die Text-Bild-Schere hat er geschrieben. Und was für Bilder gilt, gilt auch für den Text: unterschiedliche Zielgruppen brauchen unterschiedliche Texte!

„Weiss ich doch“, „ist ja jetzt nicht gerade neu“, „alter Hut“ – das werden sich jetzt sicherlich einige Recruiterinnen denken. Aber dann frage ich mich, warum der Großteil der Stelleninserate immer noch nach Schema F gestaltet wird und in jedem zweiten Inserat genau dieselben Phrasen verwendet werden?

Jedes Stelleninserat ist Teil des Unternehmensimages, im Normalfall der erste Kontaktpunkt für potentielle neue Mitarbeiterinnen (und das mit dem ersten Eindruck und so erspare ich Ihnen jetzt 😉 und hat daher aus meiner Sicht die höchste Priorität in der Candidate Experience. Die Textierung von Stelleninseraten ist schwierig, es gilt, gesetzliche Vorgaben einzuhalten, möglichst viel Information in wenig Text zu verpacken, die richtige Zielgruppe anzusprechen und und und … Ob sich von der 2-seitigen Stellenausschreibung der Landespolizeidirektion Wien tatsächlich junge Frauen und Männer angesprochen fühlen? Wage ich zu bezweifeln. Liest sich eher so, als würde man Beamte auffordern, sich zu bewerben.

Vertragsbedienstete mit Sondervertrag für die exekutivdienstliche Ausbildung

Ich stütze mich bei der Formulierung von Texten von Inseraten auf 3 simple Grundregeln:

Ja, das bedarf Vorarbeit, das bedeutet Zeitinvestition bevor das Inserat raus geht. Zeit, die man ja eigentlich nicht hat. Aber es lohnt sich. Besser das Inserat erst 2 Tage später schalten und dafür bleiben mehr Leute „hängen“, werden neugierig, schauen weiter auf die Homepage (die Karriereseiten sind ein eigenes Kapitel – auf das komme ich irgendwann noch zurück) und bewerben sich. Denn das ist ja wohl das Ziel jedes Stelleninserates.

Herzliche Grüße

Claudia