Einladung zum 1. HR Product Battle

Firstbird vs XING E-Recruiting

Die Implementierung neuer oder zusätzlicher HR Software, HR Tools oder auch Jobplattformen ist meist langwierig und nervenaufreibend. Mit unseren HR Product Battles wird die Auswahl das reinste Vergnügen. Ins Schwitzen kommen dabei lediglich die Vertreterinnen und Vertreter der jeweiligen Unternehmen.
Beim 1. HR Product Battle von HR Relations steigen am 29. März 2017 zwei Anbieter zum Thema Empfehlungsmanagement in den Ring:

Firstbird versus XING E-Recruiting
Alles begann mit einer Ankündigung von XING auf Twitter

Darauf folgte die „Kampfansage“ von Firstbird

Firstbird wurde Anfang 2013 mit der Vision gegründet, Menschen und Jobs auf dem natürlichsten und effizientesten Weg zu verknüpfen: über persönliche Empfehlungen.

Der XING EmpfehlungsManager ist eine Weiterentwicklung der Social Recruiting Software von eqipia, einem Schweizer Startup, das im April 2016 von XING übernommen wurde.

Beide Produkte setzen auf die Mithilfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Besetzung von offenen Positionen.

  • Doch was unterscheidet Firstbird und den XING EmpfehlungsManager?
  • Welches Produkt passt zu unserer Situation und unserem Unternehmen?
  • Brauchen wir überhaupt ein Tool für unser Empfehlungsmanagement?

Die Antworten auf diese und viele weitere Fragen erhalten Sie beim
1. HR Product Battle Firstbird versus XING E-Recruiting

Die Teilnahme ist kostenfrei und nur für Personen, die in HR Inhouse Funktionen tätig sind, möglich.
Nach Ihrer Teilnahme-Registrierung zum 1. HR Product Battle erhalten Sie alle Details zum Ablauf und zur Location.

HR Dienstleister, die sich der Herausforderung stellen und für Ihr Unternehmen in den Ring steigen möchten, geben uns Bescheid. Wir finden Kontrahenten aus derselben Gewichtsklasse 😉 und organisieren Ihr HR Product Battle.

Dresscode für Recruiterinnen

In jedem Bewerbungsratgeber finden sich unzählige Tipps zum Dresscode für Bewerbungsgespräche. Natürlich richten sich diese immer an die Personen, die sich bewerben. Für Bewerberinnen gibt es zahlreiche Ratgeber, Bücher, Artikel, Blogbeiträge und auch Pinterest Seiten, die sich damit beschäftigen „wie man bei einem Vorstellungsgespräch“ angezogen zu sein hat. Und wo bleiben die Styleguides oder Dresscode Vorgaben für alle, die im Recruiting tätig sind?

Eine Nachbarin von mir ist Flugbegleiterin bei einer österreichischen Fluglinie. Wenn ich sie in ihrem „Arbeitsoutfit“ sehe, weiß ich immer, dass sie gerade am Weg zum oder vom Job ist. Und natürlich denke ich in erster Linie nicht daran, sondern verbinde das mit der Fluglinie (meistens denke ich kurz darüber nach, wohin ich jetzt gern fliegen möchte, auf Urlaub versteht sich). Wenn ich sie das nächste Mal sehe, frage ich einmal nach, ob sie in ihrem „Berufsoutfit“ (was für ein schöner Name, klingt viel netter als Uniform oder?) auch schon einmal auf einer Karrieremesse war.

Ich habe auf zahlreichen Karrieremessen in ganz Österreich die Unternehmen, in denen ich tätig war, vertreten. Und ich gestehe: wir hatten keinen Dresscode, zumindest war er nicht schriftlich festgehalten. Es gab nur ein Übereinkommen: die schwarzen Kostüme und Hosenanzüge der Frauen sowie die blauen, grauen oder schwarzen Anzüge der Männer bleiben im Schrank. Wir kleiden uns so, wie wir auch im Job angezogen sind.

Guter Ansatz aber ich würde noch einen Schritt weiter gehen:
Zu einer Karrieremesse empfehle ich unbedingt, Kolleginnen und Kollegen aus dem Business mitzunehmen. Und für diese sollte es auch einen Dresscode geben. Damit meine ich nicht, wie zum Beispiel bei Hochzeiten oder Events üblich so etwas wie Casual oder Smart Casual sondern ganz konkrete Vorgaben orientiert an den Funktionen, für die man als Austeller bei einer Karrieremesse teilnimmt.
Im Businessbereich gibt es unterschiedliche Zugänge zur „Kleiderordnung“:

Wer einen Handwerksberuf ausübt oder in der Fabrik am Fließband steht, muss sich bei seiner Kleiderordnung weniger nach den Ausführungen des Herrn Knigge richten, als nach den für seinen Beruf geltenden Sicherheitsvorschriften. Dazu kann ein Blaumann gehören, Sicherheitsschuhe, Gehörschutz oder ein Helm.
Der Dresscode nach Knigge ist für Büroangestellte, Bankangestellte oder Versicherungsangestellte gedacht. Er dient nicht der Sicherheit, sondern der Repräsentation. Um die Seriosität und den gehobenen Anspruch eines Unternehmens zu verdeutlichen, ist ein standesgemäßes Auftreten unabdingbar.
Quelle: http://www.dresscode-guide.de/buerokleidung/business-casual.php

Berufsbekleidung ermöglicht beispielsweise in Gaststätten die Unterscheidung zwischen Kellner und Gast, wie sie auch den Bahnangestellten als Ansprechpartner ausweist oder einen Militärangehörigen durch seine Uniform.
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Kleiderordnung

Ich kann mich nicht erinnern, bei all den Karrieremessen, die ich als Recruiterin besucht habe, jemals eine Person in Arbeitskleidung gesehen zu haben. Also mit Sicherheitsschuhen oder Overall oder im Verkaufsoutfit von diversen Handelsketten. (Fast) alle Vertreterinnen von Unternehmen waren im schwarzen, grauen oder blauen (Hosen-)Anzug. Manche ohne Krawatte und manche mit einer Krawatte oder einem Tuch in der jeweiligen CI Farbe. Das ist ein guter Anfang, allerdings könnte es mehrere Unternehmen geben, die blau, orange oder pink in ihrer CI haben. Und die Nuancen kann das ungeübte Auge wohl nicht erkennen.
Mehr Mut also bei der Wahl des Outfits für Karrieremessen. Nein, es geht gar nicht um Mut. Es geht um Authentizität. Wir wollen immer, dass die Bewerberinnen authentisch sind, aber wäre es nicht schön, auch im Rahmen von Messen ein authentisches Bild zu vermitteln? Also wenn der Job eine Uniform, Berufskleidung oder ähnliches verlangt, dann kann das doch hergezeigt werden. Und wenn der Job verlangt, dass man im Kostüm oder Anzug mit Krawatte auftritt, dann kann das auch sichtbar gemacht werden.
Hier kommt eine Mini-Checkliste für die nächste Karrieremesse:

o    Kolleginnen und Kollegen aus dem Business mitnehmen und das Outfit an die
o    die Corporate Identity
o    und die gesuchte Funktion (=Zielgruppe)

anpassen, und so gleich noch für einen höheren Wiedererkennungswert zu sorgen. Außerdem unterstützt die entsprechende Kleiderwahl Voraussetzungen für Recruiting auf Augenhöhe.

Nicht immer und nicht überall wird das so einfach und eindeutig gelingen. Je nach Branche und Unternehmen kann das natürlich eine Herausforderung darstellen.

Bei meinen Kolleginnen und mir ist das zum Beispiel so ein Fall. Bei Events sind wir sicherlich anders gekleidet, wie wenn wir den ganzen Tag einen Workshop abhalten, wenn wir Gespräche mit Bewerberinnen für unser HR Karrierecenter führen oder wir einen „Office Tag“ völlig ohne Termine haben. Ach so und im Home Office schaut das ganze vielleicht noch anders aus.

Bei uns gilt übrigens immer, „zeigen Sie Profil“ und kommen Sie so, wie Sie sich wohl fühlen.
Ich habe nicht vor, die Profession zu wechseln und künftig Outfit und Styling Beratung für Recruiterinnen anzubieten (ich könnte das zwar, aber das ist eine völlig andere Geschichte ;-). Es stehen aber auch heuer wieder jede Menge Karrieremessen an, wo Sie Ihrer Zielgruppe zeigen können, wie es ist, ein Teil des Teams zu werden.

Uns treffen Sie auf jeden Fall im April auf der Teconomy in Linz. Und so viel können wir schon verraten – unser Outfit steht noch nicht fest 😉 kommen Sie vorbei und machen Sie sich selbst ein Bild!

Herzliche Grüße
Claudia

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HR Brunch 2017: Von Schlaflosigkeit, pinken T-Shirts und Digital Prototyping

Gestern fand zum vierten Mal unser HR Brunch, den wir gemeinsam mit Prescreen initiiert haben, statt. Das Interesse an den Themen war hoch, alle verfügbaren Tickets waren zwei Tage vor Veranstaltungsbeginn ausverkauft. Der HR Brunch schafft Verbindung zwischen Menschen und Erfahrungen im HR.

In den imposanten Räumlichkeiten der Bel-Etage des Cafe Landtmann starteten wir in den Tag. Nach einer ersten Stärkung mit Kaffee bildete der Impulsvortrag von Univ. Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer den Auftakt der Veranstaltung. Passend zur Uhrzeit lautete der Titel „Vom Nutzen der Schlaflosigkeit. Morgenbetrachtungen zur gesellschaftlichen Verantwortung von HR.“ Sein Appell an HR ist es, sichtbar zu sein und sich auch gesellschaftlichen Themen zu öffnen. Die aus seiner Sicht wichtigen Themen, denen sich HR gegenüber nicht verschließen sollte, sind

  • Big Data
  • Instant Data und
  • Schlüsselorganisationen.

o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer beim 2. Wiener HR Brunch

Die große Herausforderung für HR „Wie lassen sich Datenquellen relationieren?“ beantwortet er mit einem ganz und gar nicht wissenschaftlichen Zugang:

Gesellschaftliche Phänomene führen zu neuen Aufgaben für das HR-Management. Betreffend Social Media zum Beispiel reicht es nicht, eine Social Media Expertin ins Team zu holen. Es geht abgesehen vom Arbeitsrecht auch um Datenschutz und neue Arbeits- und Kommunikationsformen. Dr. Mayrhofer weist auf die Chancen und Risiken von Social Media hin: Was lokal passiert, ist potenziell weltweit sichtbar! Dies ist für den CV-Check im Netz nicht nur von Vorteil.  Der Beitrag zum Unternehmenserfolg von HR-Management sollte nicht nur im Sinne von Performancemanagement, sondern auch im Sinne von gesellschaftlichem Wohl gesehen werden.

Buffet im Café Landmann beim 2. Wiener HR Brunch

Nach einer kulinarischen Stärkung vom Brunch gab es für die Teilnehmenden die Möglichkeit, nacheinander an zwei von drei Diskussionen teilzunehmen. Als Table Hosts fungierten diesmal folgende HR-Kollegin und -Kollegen:

  • Mag. (FH) Nina Schmidt, HR Lead Austria Microsoft
  • Mag. Daniel Bacher, Leiter Human Resources Schöller Bleckmann Edelstahl
  • Jan-Erik Beerstecher, Head of Human Resources, MAN Truck & Bus Vertrieb Österreich

Vielen Dank an dieser Stelle an alle, die zum Gelingen unseres HR Brunch beigetragen haben!
In der Diskussionsrunde zum Thema „Wie die Digitalisierung HR Arbeit beeinflusst“ von Nina Schmidt wurde der Aspekt „Daten als Entscheidungsgrundlage“ vom Impulsvortrag aufgegriffen.

Mag. (FH) Nina Schmidt beim 2. Wiener HR Brunch

Wie kann HR die Daten interpretieren und wie gehen wir damit um? Eine große Herausforderung ist es, dass der HR-Bereich oft als letztes digitalisiert wird. Oft werden zwar Papiere digital abgebildet, aber es braucht auch andere Prozesse. Stichwort „Digital Protoyping“. Für jede Organisation sind andere Daten wichtig. Was bedeutet daher Digitalisierung für mein Unternehmen, für meine HR-Organisation? Dies gilt es zu Beginn zu klären. Es geht um Prozesse wie Recruiting aber auch um Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Themen wie Arbeitszeit und Trends. Große Zustimmung fand die Aussage: „Trotz allem arbeiten wir mit Menschen und nicht mit Tablets.“ Die Frage „Schließt Digitalisierung bestimmte Zielgruppen aus?“ sollte ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden. Nina Schmidt weist noch auf einen wichtigen Vorteil der Digitalisierung hin: Entsprechende Tools bereiten nicht nur die Daten aus der Vergangenheit auf, sondern liefern auch Prognosewerte und bilden eine Argumentationsgrundlage für die Zusammenarbeit mit dem Business.
„Wollen Sie interessante Menschen für Ihr Unternehmen über Social Media Kanäle ansprechen?“, fragt Daniel Bacher zu Beginn der Diskussionsrunde über „Do’s and Don’ts im Social Media Recruiting“.

Mag. Daniel Bacher beim 2. Wiener HR Brunch

Er gibt folgende Tipps: Die rechtlichen Rahmenbedingungen betreffend Kontaktaufnahme über Social Media Kanäle sind in Österreich noch Grauzone. Er empfiehlt Unternehmen aus Haftungsgründen, von der Direktansprache über Social Media Kanäle abzusehen. Wie sieht es aus, wenn sich Recruiterinnen im Bewerbungsprozess zusätzliche Informationen über Social Media Kanäle beschaffen? Recruiterinnen dürfen derzeit Facebook, Xing & Co für ihre Recherchen nützen. In Deutschland gibt es hier schon eine konkrete Rechtsentscheidung: Hier ist ein legaler Background-Check nur noch in ausdrücklichen Business-Netzwerken möglich. Facebook und Twitter zum Beispiel dürfte man dann nicht mehr zur Recherche einbeziehen. Ist die Entscheidung für eine Kandidatin gefallen, empfiehlt er auf jeden Fall jedem Unternehmen, den allgemeinen Umgang mit Social Media im Dienstvertrag zu verankern. Dies erspart viel Diskussion im Nachgang. Und er empfiehlt die Erstellung von Social Media Guidelines. Ein Beispiel, wie solche Guidelines auch formuliert werden können, finden Sie hier:

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Wie er die Frauenquote bei Lehrlingen innerhalb eines Jahres auf 30 % angehoben hat, hat Jan-Erik Beerstecher in der Diskussionsrunde „Kann man Frauen auf die Überholspur bringen? MAN kann!“ erzählt.

Jan-Erik Beerstecher beim 2. Wiener HR Brunch

Seine Erfahrung zeigt: Wenn sich Frauen für eine Kfz-Lehre entscheiden, dann passiert das ganz bewusst und aus hoher Eigenmotivation heraus. Frauen in männlichen Lehrberufen zeigen bei MAN 😉 150% Einsatz.
Um als technisches Unternehmen auch für Frauen zum Employer of Choice zu werden, braucht es die Einbindung der weiblichen Belegschaft in den gesamten Employer Branding Prozess, Marketing, Messeauftritte und vor allem Überzeugungsarbeit bei den Eltern der zukünftigen Lehrlinge. Einen kurzen Einblick bekamen wir auch vom Onboarding Prozess für Lehrlinge bei MAN. So werden alle Lehrlinge beim Start des Ausbildungsverhältnisses zu einer Kennenlernwoche eingeladen. Dort werden sie mit Themen wie Selbstverteidigung, König Kunde, zwischenmenschliches Verhalten und vielem mehr vertraut gemacht. Conclusio: Ein Thema sichtbar zu machen, hat in diesem Fall zum erwünschten Erfolg geführt, dies kann unter anderem auch durch den Einsatz von pinkfarbenen T-Shirts geschehen.

MAN-Tisch beim 2. Wiener HR Brunch

Der HR-Brunch wurde mit dem Ziel initiiert, HR-Verantwortlichen ein Format zum Erfahrungsaustausch mit Kolleginnen zu konkreten HR-Praxisbeispielen anzubieten und Impulse zu HR-Themen zu erhalten. Aufgrund der zahlreichen positiven Rückmeldung gehen wir davon aus, dass dies gelungen ist und können daher jetzt schon sagen: „Fortsetzung folgt“!

Herzliche Grüße
Claudia

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