Buchrezension: „Praxiswissen Talent Sourcing“

 Active Sourcing scheint in Mode zu sein. Die Anfragen nach Workshops häufen sich, mein Sourcing Lab ist gut besucht und mein Onlinekurs wird bereits gut nachgefragt. Ich selbst habe sehr viel Know-How von und mit Barbara Braehmer, der Sourcing Queen aus Deutschland, erworben. Keine Frage, dass ich ihr Buch „Praxiswissen Talent Sourcing“* natürlich auch gekauft habe. Da ich es aus Zeitgründen nicht geschafft habe, eine Rezension zu schreiben und Sabine, die mich seit September unterstützt, sich gerne in das Thema einlesen wollte, hat sie dies übernommen. Hier kommt ihr Fazit:

Der Arbeitgeberinnenmarkt hat ausgedient, und wer es noch nicht mitbekommen hat: Wir Recruiterinnen fischen mittlerweile in einem Arbeitnehmerinnenmarkt, in dem Post & Pray ausgedient hat. Neue Wege müssen also beschritten werden, um auch künftig sicherstellen zu können, dass wir die geeignetsten Talente für unsere Unternehmen finden. Was in Österreich noch relativ in den Kinderschuhen steckt, ist im angloamerikanischen Raum und auch in Deutschland schon weit verbreitet und dient als wirkungsvolle Erweiterung zum klassischen Recruiting. Bislang vielfach unter Active Sourcing bekannt, vermeidet Barbara Braehmer diesen Begriff allerdings ganz bewusst und nennt ihr Buch stattdessen lieber „Praxiswissen von Talent Sourcing“, da sie die „effiziente Kombination von Active Sourcing, Recruiting und Talent Management” (Anmerkung: Das ist der Untertitel des Buches) betrachtet.  

Es gibt noch verhältnismäßig wenig deutschsprachige Literatur zu dem Thema am Markt und man könnte fast meinen, die Sourcing Community und alle, die sich künftig mit diesem Thema beschäftigen wollen, haben auf dieses Buch gewartet. So auch ich. Ein Blick ins Inhaltsverzeichnis weckt auch in mir Sourcing-Anfängerin hohe Erwartungen, die Themen klingen allesamt sehr spannend. Auf 249 Seiten führt Barbara Braehmer dann auch tatsächlich schnell und zügig in die Welt des Talent Sourcing ein 

Nach einem kurzen Einblick in die geschichtliche Entwicklung und Begrifflichkeiten/Definitionen des Sourcings erklärt Barbara Braehmer die Wichtigkeit der Vorbereitung im Sourcing. Es folgt ein Überblick über die unterschiedlichen Sourcing Tools sowie eine Einführung in die technische Funktionsweise von Suchmaschinen und die Booleschen Befehle – nicht zu unterschätzen für den Sourcing Erfolg!  

Das Ganze kommt gespickt mit vielen hilfreichen Checklisten, Praxistipps und –beispielen sowie nützlichen Arbeitshilfen, die zum Download bereitstehenInteressant und hilfreich finde ich es besonders aus Kundinnensicht auch, dass Barbara Braehmer gegen Ende des Buches auch andere Sourcerinnen zu Wort kommen und sie ihre „Sourcing-Geschichte“ sowie Best-Practice-Tipps erzählen lässt.

Was mir allerdings noch abgeht, sind weitere Tipps und Tricks zur Beziehungspflege mit den identifizierten Kandidatinnen. Sourcing stoppt nicht bei der Kontaktaufnahme, sondern führt ja weiter zur Kontaktpflege des identifizierten Talentepools. Barbara Braehmer konzentriert sich in ihrem Buch allerdings sehr auf die Onlinesuche von Kandidatinnen, Offline-Möglichkeiten der Kontaktaufnahme (wie etwa Netzwerkevents oder Fach- und Karrieremessen) werden nicht erwähnt.  

Prinzipiell kann man aber sagen, dass das Buch für den Bereich Online Sourcing wirklich sehr umfassend und detailliert geschrieben ist, auch wenn es für Sourcing-Einsteigerinnen auf den ersten Blick vielleicht etwas zu technisch wirkt. In Österreich ist Sourcing immerhin noch eine sehr junge Disziplin und viele Unternehmen müssen zuerst mal die Entscheidung treffen, ob Active Sourcing tatsächlich eine sinnvolle Ergänzung für ihr Recruiting ist.  

Danke für den Einblick liebe Sabine! Die Community wächst allerdings auch bei uns und die Neugierde auf neue Methoden ist auf jeden Fall da. Wenn du Lust hast, neue Wege bei der Personalbeschaffung gehen, dann schau doch mal unter activesourcing.claudialorber.at vorbei. In meinem neuen Onlinekurs erfährst du, was Active Sourcing eigentlich ist, wie es sich vom Recruiting unterscheidet und nach dem Kurs kannst du eine fundierte Entscheidung treffen, ob Active Sourcing für dein Unternehmen tatsächlich sinnvoll ist – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche steht hier im Blog, wie der Recruiting-Job glücklich macht. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Kreative Stellenanzeigen: Wenn, dann bitte richtig

Vorlagen für ​kreative Stellenanzeigen wünschen sich eigentlich alle meine Kundinnen. Mit großen Erwartungen wird das Anliegen an mich herangetragen, mit dem Wunsch, dass Recruiting – zumindest in diesem Part der Candidate Experience – damit wieder einfach wird. Die Enttäuschung ist groß, wenn ich genau damit nicht dienen kann (weil Inserate immer individuell an die Zielgruppe angepasst gehören). Und wenn ich dann Inserate geschickt bekomme, die nicht funktionieren, muss ich leider ganz oft rückmelden: Superhelden haben im Recruiting halt nichts verloren (also im Stelleninserat nicht, natürlich sind alle Recruitingverantwortliche sowieso Superheldinnen für mich). 

Warum funktionieren Inserate mit Begriffen wie Sales Rockstars oder IT Ninjas im Text nicht? 

Weil ich absolut überzeugt davon bin, dass

  • Stelleninserate immer eine Auseinandersetzung mit dem Job benötigen, der zu erledigen ist, um zu funktionieren und
  • keiner in Wirklichkeit Superhelden, Ninjas, Rockstars oder Nerds im Unternehmen haben will.
    Superhelden müssen andauernd plötzlich weg, keiner weiß wohin, Ninjas finden ihre Erfüllung im Kampf, Rockstars wollen auf der Bühne stehen und bewundert werden und nicht das CRM befüllen und Nerds mögen vielleicht exzellente Programmierkenntnisse haben, können aber leider nicht im Team arbeiten, agile Entwicklung scheidet somit aus. 
  • Wir wollen doch alle gerne Menschen, die teamorientiert sind (Superhelden vielleicht, ok – aber alle anderen?), außerdem
  • wird der Begriff Superheld in der Googlesuche eher mit anderen Dingen verbunden als mit Jobanzeigen.
    Suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen werden von jobsuchenden Menschen besser gefunden und da ist die Bezeichnung „Recruiter“ immer noch am besten. Oder glaubst du, dass jemand auf Jobsuche wirklich „Recruiting Ninja Job Wien“ googelt? Gegoogelt wird nach Jobtitel und Ort.  

Ich bin selbst auch in die Falle getappt. Vor einigen Jahren habe ich Recruiting Ninjas gesucht. Eigentlich wollte ich nur jemanden, der das richtige Mindset mitbringt, mal neue Wege im Recruiting ausprobiert und bereit ist, auch über den Tellerrand zu schauen. Wer gerne kämpfen möchte, ist vielleicht im Judo-Club besser aufgehoben. 

Lassen wir die Superhelden im Kino und die Rockstars auf der Bühne und machen wir unsere Hausaufgaben. Welcher Begriff beschreibt die Funktion am eindeutigsten und wonach wird am häufigsten gesucht? Hilfreiche Tools dafür sind der Google Keywordplaner und Google Trends.  

Wenn du oder deine Hiring Manager also gerne Superhelden im Team haben wollen, dann frag doch mal nach, was genau die eigentlich erledigen sollen und welche Superkräfte sie dafür brauchen. Bei den wenigsten Jobs geht es schließlich darum, die Welt zu retten und es reicht vielleicht auch, wenn die neue Kollegin einfach ihren Job beherrscht, ganz ohne Superkräfte.  

Wie man das dann auch noch gut in einen Text verpackt hat Sarah, mein TextTalent im Team, schon aufbereitet – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Für nächste Woche habe ich eine Buchrezension über „Praxiswissen Talent Sourcing“ von Barbara Braehmer für dich vorbereitet. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Textertipps, mit denen deine Stellenanzeigen zu Talentemagneten werden

Stellenanzeigen schreiben ist so eine Sache. Die meisten Recruiterinnen mögen das nicht besonders, andere schon, haben aber dafür nicht genügend Zeit. Dabei sind Stelleninserate nach wie vor der wichtigste Touchpoint im Recruitingprozess. Stellenanzeigen haben aber nichts mit Rocket Science zu tun, und nur ein paar Kleinigkeiten können den großen Unterschied ausmachen. Welche das genau sind und worauf du bei deinem nächsten Inserat achten solltest, hat Sarah – das #TextTalent in meinem Team – für dich zusammengefasst. Und schon hat sie das Wort. 

Wenn ich gefragt werde, wie mir auf Abruf die passenden Ideen und Wörter einfallen, dann ist meine Antwort immer dieselbe: Es ist wie beim Putzen – wichtig ist, in die richtige Stimmung zu kommen, nur dann wird’s wirklich gut. Du kennst das sicher, ein Schelm wer Anderes dabei denkt

Und mit „in Stimmung kommen“ meine ich, die Stimme im Kopf abzuschalten, die dir sagt „Das dauert jetzt wieder ewig“ oder „Ich hab keine Ahnung, wie ich anfangen soll“ – geht nicht so einfach meinst du? Da kommt es ganz auf dich an, eine Methode zu finden, die dir hilft. Für die einen ist ein großer Kaffee die passende Unterstützung, andere kriegen beim Sport den Kopf frei und mir hilft der richtige Sound, deshalb gehört für mich Spotify beim Schreiben dazu.  

Wenn du bereits startklar bist, um die nächste Stellenanzeige anzugehen, dann habe ich vorher noch 5 Tipps für dich in petto, die du im Hinterkopf behalten solltest. Die sind leicht umzusetzen, sorgen aber für den Wow-Effekt bei deiner Zielgruppe: 

  1. Zielgruppe ist schon mal ein gutes Stichwort, du solltest dir sicher sein, wen du mit der Anzeige eigentlich erreichen möchtest. Wer ist die perfekte Besetzung für die offene Stelle, was sollte sie tun und welcher Background ist wünschenswert? Hierbei hilft zum Beispiel die Methode Candidate Persona, mit der du unter anderem herausfindest, wo sich deine potenziellen Bewerberinnen aufhalten und – das ist ein wichtiger Punkt – wie sie sprechen. Welche Wörter verwenden sie, um bei Google oder anderen Suchmaschinen einen Job zu finden? Von welcher Tonalität fühlen sie sich angesprochen? Das Wording für einen Job in der Kreativbranche sollte anders lauten, als wenn du nach IT-Expertinnen suchst. 
  2. Lesen, lesen, lesen. Wenn du die Texte liest, die von deiner Zielgruppe geschrieben und konsumiert werden, verstehst du auch besser, wie sie kommuniziert. Das Zauberwort: Facebook-Gruppen. Zu (fast) allen Interessen und Berufen findet sich auch die passende Gruppe, von der Köchin bis zur Online Marketing Expertin. Nimm dir jeden Tag vor, ein paar Minuten die Beiträge in relevanten Gruppen zu überfliegen und du wirst sehen, wie schnell du ein Gefühl für die richtige Ansprache bekommst. 
  3. First things first. Frage dich vor dem Schreiben, was für die etwaigen Bewerberinnen wirklich die wichtigsten Infos sind – etwa Stundenausmaß, Benefits, Arbeitsort und das Gehalt. Halte dich hierbei so kurz wie möglich, damit man sie auch erfassen kann, wenn der Text nur gescannt und nicht gelesen wird. Wir wissen, dass sich das Leseverhalten der Menschen ändert, deshalb sind Stichwörter wie das kleine Schwarze: Sie gehen immer.
  4. Gib eine Antwort auf das Warum. Wir haben einen Arbeitnehmerinnen-Markt, deshalb musst du in jedem Inserat die eine große Frage beantworten: Warum soll ich mich bewerben? Oft reichen ein bis zwei Sätze, die dein Stelleninserat zum Talentemagnet machen. Vergiss dabei die leeren Worthülsen, die sich zuhauf in jedem zweiten Inserat finden, probiere stattdessen Neues aus. Du musst es dir aber nicht unbedingt zu schwer machen, greif einfach zum Hörer und frag beim Team mit der offenen Position direkt nach, was das Beste an der ausgeschriebenen Stelle ist – du wirst sehen, die Antworten sind genau das Salz in der Suppe, das die Stellenanzeige braucht.
  5. Grammatik und Rechtschreibung sind mehr als ein Nice-tohave. Nenn mich pingelig, aber wenn ich in Unternehmenstexten einen Fehler nach dem anderen finde, dann fließt das in mein Urteil mit ein – und das nicht gerade positiv. Deshalb sollten Stellenanzeigen von mindestens einer weiteren Person gegengelesen werden. Wenn gerade keine weiteren zwei Augen in Sicht sind, dann hilft auf die Schnelle auch die Duden Textprüfung 

Soweit die Tipps von Sarah und der Vollständigkeit halber noch ein wichtiger Hinweis von mir: Ein wesentlicher Punkt ist auch immer die Beschreibung des Unternehmens selbst. Nutze die Stellenanzeige, um die Unternehmenskultur zu präsentieren, und das so ehrlich und authentisch wie möglich. Damit erweiterst du den Kreis der potenziellen Bewerberinnen nochmals um einigeskannst eher passend nachbesetzen und sparst somit Zeit und Geld.  

Nutze die Stellenanzeige, um die Unternehmenskultur zu präsentieren, und das so ehrlich und authentisch wie möglich. Klick um zu Tweeten

Apropos Zeit sparen: Wenn du jetzt zwar Lust aufs Texten bekommen hast, dir aber die Zeit für die Umsetzung fehlt, dann kannst du das ab sofort samt passender Suchstrategie in fähige Hände auslagern😉 Hier findest du alle Infos, sieh dir an wie wir dich unterstützen können – damit Recruiting wieder einfach wird.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht’s hier im Blog darum, warum du besser nicht nach Superhelden suchen solltest. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

War for talent is over, talent won. Diesen Spruch hast du vermutlich auch schon gelesen. Ich kann es mittlerweile nicht mehr hören. Ich habe die Vermutung, dass viele Recruitingverantwortliche und auch Führungskräfte ihn schlicht und einfach als Ausrede verwenden. Als Ausrede dafür, dass post and pray eben nicht mehr funktioniert. Und trotzdem: Wir befinden uns nicht im Krieg!

Geprägt hat den Satz Steven Hankin von McKinsey im Jahr 1997 und er machte in einer Studie darauf aufmerksam, dass der „war for talent“ eine große Herausforderung für Unternehmen und auch erfolgsentscheidend sein kann. 2001 erschien dann das gleichnamige Buch von Kolleginnen und Kollegen von Steven Hankin. Schon damals wurde geraten, die eigene Recruitingstrategie zu hinterfragen und zu ändern.

Im Jahr 2019 scheint, dass sich viele noch in der Post-and-Pray-Ära wähnen und sich wundern, warum sie nicht weiterhin zwischen Bewerberinnen auswählen können. Nun seither hat sich einiges geändert, warum glauben dann so viele, dass im Recruiting die Zeit stehen geblieben ist? In Österreich gibt es den Megatrend demografischer Wandel, das bedeutet, dass die Bevölkerungszahl wohl anwächst, die Anzahl der Geburten aber abnimmt. Zeitgleich werden die Menschen älter und unsere Arbeitsorganisation ist nicht auf die Beschäftigung von älteren Menschen ausgelegt. Ergo wird die Gruppe der Berufserfahrenen am Markt heiß umkämpft, oder?

Und genau hier spießt sich leider alles. Denn wir müssen nicht kämpfen, um ideale Mitarbeiterinnen zu bekommen. Wir müssen uns nur bemühen. Beginnend bei der Textierung des Inserates, der Wahl des richtigen Kanals und der Überlegung, wer passt denn überhaupt zu uns. Sobald da ein wenig mehr Energie hineingesteckt wird, funktioniert das auch wieder mit den Bewerbungen. Von Vorteil ist nämlich, dass die Arbeitnehmerinnen jetzt in der Lage sind, sich den Job auszusuchen, den sie wirklich gerne machen wollen. Und wenn wir den zufälligerweise im Angebot haben, dann geht es nur noch darum, diese Information richtig zu platzieren.

Dafür gibt es heute eben zahlreiche Möglichkeiten, die wir nützen können – oder auch nicht. Aber wenn ich ein liebloses Inserat von vor sieben Jahren kopiere und wieder auf die gleiche Jobplattform stelle (weil ich ja dort ein Kontingent habe und es dort günstig ist), dann darf ich mich wohl nicht wundern, wenn ich keine oder nicht die richtigen Bewerbungen erhalte. Zeitgleich will ich aber schon, dass sich Bewerberinnen bitte Gedanken machen, warum sie bei uns arbeiten wollen, am besten ein Motivationsschreiben verfassen und sich außerdem so lange gedulden, bis ich noch zwei andere in der engeren Wahl habe.

Sorry, so läuft es nicht mehr. Gleichberechtigung, auf Augenhöhe – nenne es wie du magst – aber Fakt ist, dass es nicht mehr um die Auswahl, sondern um die Entscheidung geht. Die treffen allerdings beide Seiten und das sollte dir und deinen Führungskräften klar sein.

Krieg ist übrigens ein mit Waffengewalt ausgetragener Konflikt, das hat mit Recruiting ja wohl wenig gemeinsam. Klick um zu Tweeten

Im Gegenteil: Setze auf die Zusammenarbeit mit deinen Führungskräften und Mitarbeiterinnen, sieh die derzeitige Situation als Chance an, auch einmal neue Wege einzuschlagen und erweitere deine eigene Kompetenz – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche bekommst du Textertipps, die deine Stellenanzeigen zu wahren Talentemagneten machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.