Social Media-Recruiting und Active Sourcing-Tools

So können Software und Cloud-Tools Sie im Social Media Recruiting unterstützen.
Gastbeitrag von trusted.de

Recruiting über facebook und Co. ist immer noch größtenteils Handarbeit. Das ist auch ganz gut so! Anders als bei automatisierten Prozessen (beispielsweise im Bewerbermanagement) wie One-Click-Bewerbungen, automatische Matchings und Vorauswahlen, und so weiter, ist das Active Sourcing per Social Media dem klassischen Head-Hunting noch am nähesten: Der jeweilige Recruiter begibt sich in die Weiten der sozialen Netzwerke, durchforstet Profile, gleicht Anforderungen ab und stellt gegebenenfalls direkt einen persönlichen Erstkontakt her. Das Ziel: Den idealen Kandidaten für eine offene Vakanz zu finden und diesen proaktiv und schnell im Unternehmen zu integrieren.

Das Konzept ist schnell verstanden. Zudem ist es kostengünstig. Es kostet allerdings viel Zeit und erfordert ein geschultes Auge und eine gehörige Portion Fingerspitzengefühl, auf den (größtenteils) für den privaten Gebrauch vorgesehenen Netzwerken, einen passenden Kandidaten zu finden und ihn zu kontaktieren. Viele Unternehmen wagen sich überhaupt nicht erst an das Thema Social Recruiting heran, sondern beauftragen eine Agentur, um eine passende Kampagne zu entwerfen.

Andere verlassen sich auf die Unterstützung von Tools und Software, um ihre Recruiting-Prozesse zu koordinieren. Einige der nützlichsten Tools für Social Media Recruiting und Active Sourcing (und den einen oder anderen Geheimtipp) finden Sie im Anschluss.

Social Media Suchmaschinen: Gezielt die passenden Kandidaten finden
Natürlich bieten facebook, XING, LinkedIn und Co. auch jeweils eigene Suchmaschinen, um nach Personen, Unternehmen und Seiten zu suchen. Doch der Umgang damit ist ein wenig tricky – auch aufgrund eingeschränkter Filter- und Sortiermöglichkeiten. Recruiter, die wirklich auf der Suche nach den besten Talenten sind, müssen sich hier oft lange durchklicken, bis sie einen geeigneten Kandidaten gefunden haben. Dabei geht viel Zeit verloren, die man auch anderweitig hätte nutzen können – beispielsweise für die Kommunikation und Interaktion mit den jeweiligen Bewerbern.

Spezielle Suchmaschinen für das Social Media Recruiting versprechen Abhilfe. Sie durchforsten die Sozialen Netzwerke anhand selbst gewählter Filter nach passiv suchenden Kandidaten. Der Vorteil: Als Recruiter erhalten Sie einen Gesamteindruck der gefundenen Person, die auf seinem “sozialen Fußabdruck” basiert. Denn anstatt nur ein einziges Netzwerk zu durchsuchen, nehmen sich diese Tools gleich mehrere vor. So haben Sie alle wichtigen Informationen aus den verschiedenen Quellen auf einen Blick und können direkt in das Gespräch starten. Entsprechende Tools sind beispielsweise das US-amerikanische Startup TalentBin oder Sourcing.io. Hier finden Sie vor allem Spezialkräfte wie Entwickler und andere IT-Profis.

Netzwerke und Empfehlungsplattformen: Authentischer Erstkontakt statt Recruiter-Generve
Gerade facebook ist für das Social Media Recruiting ein zweischneidiges Schwert. Einerseits ist es das größt Soziale Netzwerk der Welt – mit aktuell 2,1 Milliarden aktiven Nutzern – andererseits ist es kein ausgeschriebenes Berufsnetzwerk wie XING oder LinkedIn. Das bedeutet: Wer sich hier herumtreibt, sucht nicht zwangsläufig nach einem Job und könnte sogar genervt oder sogar erbost reagieren, wenn er aus heiterem Himmel von einem Recruiter auf diesem Kanal kontaktiert wird. Anders verhält es sich, wenn der Kontakt von einem guten Bekannten kommt. Stichwort: Empfehlungen. Schau mal hier, ich denke, das könnte ein guter Job für dich sein!

Auf dieses Konzept bauen Tools wie das aus der Schweiz stammende Silp. Dieses baut quasi ein Netzwerk zweiten Grades auf und durchforstet die facebook-Bekanntschaften seiner Nutzer nach passenden Profilen. So sehen Arbeitgeber und Recruiter, welche Bekannten der Mitarbeiter auf die jeweilige Stelle passen könnten – oder anhand ihres Profils möglicherweise jemanden kennen, der passen könnte. Auf diese Weise entsteht ein abgetrenntes Berufsnetzwerk innerhalb von facebook. Der Clou: Bei Silp registrierte Nutzer verlassen facebook nicht, haben aber bereits ihr Interessen an spannenden Job-Angeboten bestätigt, indem sie dem Netzwerk beigetreten sind.

Ein anderes interessantes Konzept kommt aus Deutschland und nennt sich Talentry. Die Empfehlungsplattform hält Ihre Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, welche Vakanzen im Moment offen sind und durchsucht gleichzeitig deren facebook-Kontakte nach möglichen passenden Kandidaten. Der nächste Schritt: Mitarbeiter werben Mitarbeiter – und das ohne die Gefahr, einen Bewerber mit allzu forschem Active Sourcing zu verprellen.

Analyse: Wer, was, wo und wie?
Eine der wichtigsten Aufgaben von Social Recruitern ist die Analyse des eigenen Social-Media-Auftritts. Wenn Sie nicht wissen, wie viel Reichweite Sie erzeugen, wer mit Ihrem Social Media interagiert und wie Ihr Unternehmen im digitalen Raum wahrgenommen wird, erschwert das den Erstkontakt, denn: Ihre Arbeitgebermarke ist in Hinsicht auf Social Media Recruiting ein wesentlicher Punkt! Ist Ihr Unternehmen zu unbekannt, wird von der falschen Zielgruppe wahrgenommen oder steht online sogar in der Kritik, fällt es Recruitern schwer, effektiv Active Sourcing zu betreiben. Und gerade, wenn Sie nicht nur aktiv nach Kandidaten suchen, sondern auf facebook, LinkedIn oder XING auch Stellenanzeigen schalten, brauchen Sie Insights über die Wirksamkeit Ihrer Kampagnen.

Zu diesem Zweck gibt es Tools wie Social Mention, Sprout Social, Hootsuite oder das gute alte Google Analytics. Mit diesen Tools messen Sie Ihre Reichweite und Ihren Traffic, behalten Erwähnungen Ihrer Marke im Blick und planen teilweise auch den Content, den Sie auf Sozialen Medien veröffentlichen. Der tiefere Sinn dahinter: Sie werden in die Lage versetzt, Ihre Bemühungen auf Sozialen Netzwerken zu optimieren und Ihre Zielgruppe genauer zu bestimmen, was wiederum dem Active Sourcing in die Hände spielt.

Bewerbermanagement: Wo landen die gefundenen Kandidaten?
Last but not least gehört zu jeder Art von Recruiting auch immer das passende Backend. Recruiting- oder Bewerbermanagement-Tools sind eine Art Auffangbecken für alle eingehenden Bewerbungen – ob sie nun aus dem Active Sourcing oder von Sozialen Netzwerken stammen, oder klassisch per Stellenausschreibung gewonnen wurden. Gleichzeitig erleichtert Ihnen der Einsatz eines solchen Tools die Kommunikation mit Ihren Bewerbern und Kandidaten. Kommunikations-Historien und frei definierbare Status-Tags helfen Ihnen dabei, Ihren Bewerber- und Kandidatenpool übersichtlich und sauber zu halten.

So haben Ihre Recruiter immer alle wichtigen Informationen an einem zentralen Ort. Sie können sehen, aus welchem Kanal der Bewerber stammt (zum Beispiel facebook, LinkedIn, etc.), wie der bisherige Kontakt verlief und in welchem Stadium der Bewerbung er sich befindet. Für Recruiter und Active Sourcer ist das ein nützliches Hilfsmittel, um die Kommunikation auch über den Erstkontakt hinaus persönlich zu halten und die Candidate Experience hoch zu halten.

Bewerbermanagement-Systeme gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Einen Vergleich der Top-Software am deutschen Markt liefert beispielsweise die Vergleichsplattform trusted.de.

Fazit
Active Sourcing im Besonderen und Social Media Recruiting im Allgemeinen kann ein großer Aufwand sein. Das Durchforsten der einzelnen Netzwerke ist oft mühselig und führt nicht immer zum gewünschten Ergebnis und auch die Kontaktaufnahme kann schnell nach hinten losgehen. Gerade deswegen kann es von entscheidendem Vorteil sein, Ihrem Recruiter die Arbeit – wo sie ihm schon nicht abgenommen werden kann – zu erleichtern. Die hier vorgestellten Tools unterstützen Sie dabei.

Wenn Sie jetzt Interesse bekommen haben, etwas mehr in die Welt von Active Sourcing und Social Media-Recruiting einzutauchen, kommen Sie zu meinen Kurz-Workshops. Da gehen wir der Frage nach, ob das auch für Ihr Unternehmen eine geeignete Recruiting-Maßnahme sein kann.

Herzliche Grüße
Claudia

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Feelgood Management best practice Beispiel

Heute gibt es wieder einmal ein best practice Beispiel und zwar für Unternehmenskultur, Employer Branding und „Feel good Management“. Viking hat sich, um das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anlässlich des „Blue Monday“ am 15.01., seit 2005 bekannt als der deprimierendste Tag des Jahres 12, zu steigern, etwas Besonderes angedacht: einen Verkaufsautomaten, vollgeladen mit Produkten, die zum Schmunzeln bringen und in Stresssituationen helfen. Ich habe nachgefragt bei Kate Cutler, Office Manager bei Viking UK, die auch für HR Themen verantwortlich ist.

Wie ist die Idee zum Wohl-O-Maten entstanden?
Viele Menschen haben gerade am Anfang des neuen Jahres Schwierigkeiten, sich zu motivieren und fallen nach den Weihnachtstagen und all den Feierlichkeiten um Silvester erst einmal in ein Loch. Vielen unserer eigenen Mitarbeiter geht das eben auch so und wir wollten allen etwas Gutes tun und die Arbeit im neuen Jahr etwas versüßen. Bei einer unserer internen Umfragen zum Thema „Zufriedenheit am Arbeitsplatz“ gab eine Mitarbeiterin an, dass neben einem guten Kaffee am Morgen auch reichlich Schokolade und eine Landjägerwurst im Büro verfügbar sein sollten um motiviert durch den Tag zu kommen. Daraufhin haben wir uns überlegt, dass es eine schöne Idee wäre, allen Mitarbeitern ein paar witzige und hilfreiche Produkte zur Verfügung zu stellen. Und so haben wir dann einen alten und ungenutzten Verkaufsautomaten im Büro umfunktioniert und mit Produkten wie Landjägern, Manner Waffeln oder Kopfschmerztabletten ausgestattet. Alle Mitarbeiter wurden mit gratis Wertmarken ausgestattet und haben jetzt Zugriff auf den Automaten.

Seit wann ist dieser in Betrieb und welche Produkte kommen am besten an?
Wir haben den Automaten pünktlich zum neuen Jahr, also in der ersten Januarwoche in Betrieb genommen, sodass die Mitarbeiter bei der Rückkehr von der Weihnachtspause von der Aktion überrascht wurden und er ist wirklich wunderbar angekommen! Bisher sind am Besten Essensprodukte angekommen, also Manner Waffeln, Zotter Schokolade und Landjäger, aber auch Kuscheldecken, Wärmflaschen und Erkältungstees nehmen die Kollegen gerne an.
Hier ein paar „Beweisfotos“ 😉

Ist das eine temporäre Lösung oder ist angedacht, die Produktpalette immer wieder zu hinterfragen und zu ergänzen / zu ändern?
Zuerst war es eher als eine temporäre Sache gedacht, aber alle lieben den Automaten und mittlerweile ist er kaum noch wegzudenken aus dem Büro, daher denke ich, dass wir ihn einfach behalten und regelmäßig aufstocken werden und saisonale Produkte ergänzen. Ich habe das Gefühl, dass die Aktion vielen Kollegen wirklich hilft, motiviert zu werden oder durch ein kleines Leistungstief zu kommen. Der Automat ist auch zum Gesprächsstoff geworden. Oft sehe ich Kollegen davorstehen und sich über die Produkte unterhalten. Das stärkt das Wir-Gefühl. Der Plan ist, den Automaten immer mit Saisonal passenden Produkten zu füllen. So werden wir versuchen im Sommer mehr Kaltgetränke zu stocken und dafür die Winterprodukte, wie Wärmflaschen durch beispielsweise Erfrischungstücher zu ersetzen. Vor allem möchten wir aber mit dem Automaten auch einen Mehrwert für die Gesundheit aller Mitarbeiter schaffen, wir werden also in Zukunft mehr frisches Obst als Kuchen im Automaten unterbringen.

Wie wird / wurde evaluiert, ob der Wohl-O-Maten bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut ankommt?
Wir senden in regelmäßigen Abständen firmenweite Umfragen heraus, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu messen. In diesen internen Umfragen ist auch unser Automat ein Thema. Damit haben wir nicht nur die Möglichkeit zu bewerten, ob die Mitarbeiter den Wohl-O-Maten mögen, sondern auch, welche Produkte sie sich in dem Automaten wünschen. So haben alle Mitspracherecht und wir erreichen großes Engagement der Mitarbeiter.

Sind weitere ähnliche Aktionen in Planung?
Wir versuchen ständig die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu verbessern und haben unter anderem viele Events und Firmenfeiern geplant. Was den Wohl-O-Maten angeht, so würden wir ihn auf lange Sicht gerne einem guten Zweck spenden und beispielsweise in der Innenstadt aufstellen und mit Hygieneartikeln für Obdachlose füllen, ähnlich wie bei dieser Aktion in Nottingham in Großbritannien. Soziales Engagement und ein positiver Beitrag zu unserem Zusammenleben wird in unserem Unternehmen großgeschrieben.

Vielen Dank Kate für die Infos und auch die Fotos!

Herzliche Grüße
Claudia

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Die Highlights der Future of Work 2017

Wie schon im Vorjahr hat auch heuer wieder Barbara einen Bericht über die Future of Work als Gastbeitrag verfasst, hier ihr Bericht:

Zwar bin ich derzeit in Karenz aber dennoch habe ich mir einen Tag des HR-Kongresses gebucht.
Man kann schon fast sagen, dass Future of Work – der HR-Kongress zum fixen Bestandteil der guten HR-Veranstaltungen zählt oder wie Franz Kühmayer es formulierte als „das jährliche Klassentreffen der HR-Branche“ gesehen wird.

Bei dem unschlagbaren Preis (inkl. Übernachtung in einem Top-Thermenhotel) könnte man fast meinen, dass man sich bei dieser Veranstaltung nicht viel erwarten kann. Stimmt nicht! Nicht nur, dass die Teilnehmerliste bunt gefächert ist und wirklich sehr namhafte Unternehmen vertreten sind, auch die Vorträge und Workshops sind sehr gut organisiert und den Themenbereichen breit aufgestellt. Es sind fast jedes Jahr die gleichen Sponsoren mit dabei und stellen fleißig ihre Roll-Ups auf und verteilen Flyer aber das ist auf keinen Fall störend.
Weiters muss man erwähnen, dass diese Veranstaltung wieder gut besucht war und vor allem von LSZ Consulting gut organisiert wurde. Man konnte sich eine App downloaden und hatte damit alle wichtigen Informationen zu der Agenda und den Workshops am Smartphone.

Den Anfang machte wieder Franz Kühmayer zum Thema Pioniergeist und wie man innovative Menschen ins Unternehmen bekommt. Innovative Querdenker werden gesucht aber das Neue muss im Unternehmen auch überleben und soll nicht nur als Störfaktor im Regelbetrieb gesehen werden. Wer in krisenhaften Zeiten nicht etwas wagt, hat schon verloren. Weg von Unwörtern wie Fehlerkultur, Work-Life-Balance, Digitalisierung und die Aufbruchsstimmung nutzen und Menschen ermuntern selbstständig zu denken und zu arbeiten.

Beeindruckend war auch das Interview mit Gerald Eder. Dem 32-jährigen Unternehmer, der seine Karriere nach der WU Wien als Investmentbanker in London gestartet hat und als es ihm dort dann relativ schnell langweilig wurde, nach Asien trampte und dort binnen 3 Jahren erfolgreich ein Unternehmen aufgebaut hat. Binnen 3 Jahren ein Unternehmen mit 250 MitarbeiterInnen und in welches namhafte Investoren 40 Mio. EUR gepumpt haben. Als Erfolgsfaktoren hat er folgende Punkte aufgeführt: ein interessantes und innovatives Geschäftsmodell, welches das richtige Timing am Markt findet und bei der Ausführung benötigt man das richtige Team sowie die richtige Führung in einer guten Unternehmenskultur. Weiters darf man als CEO sich nicht scheuen, dass man noch bessere Leute als sich selbst einstellt. Empfehlung auch an das Publikum LinkedIn und XING besser zu nutzen. Sowohl für sich selbst als auch als Datenbank mit kostenlosen Lebensläufen. Ohne diese Netzwerke hätte er sein Unternehmen nicht so schnell aufbauen können, da er diese für den Wissensaustausch als auch für das Recruiting genutzt hat.

Ein weiterer Vortrag kam zur neuen Ausbildungsplattform der Casinos Austria. Als Best-Practice-Beispiel wie man binnen kurzer Zeit ein unternehmensweites Tool erfolgreich einführt. Als Erfolgsfaktor wurde angegeben, dass man verschiedene Mitarbeitergruppen ins Boot holte und diese aktiv im Prozess mit einbezogen hat, ganz im Sinne von Design Thinking und CoCreation.

Und dann ging es schon weiter mit den unterschiedlichen Workshops zu Themen wie Active Sourcing, Digitalisierung, Talent Management, arbeitsrechtliche Fragestellungen, Outplacement mit Herz, Wiedereinstieg nach der Karenz usw.

Meine ausgewählten Workshops zu den Themen Talent Management, Outplacement und Wiedereinstieg nach der Karenz waren sehr kurzweilig. Die Vortragenden waren gut vorbereitet und fachlich top. Besonders der Vortrag von Fr. Vorwerk von der Fa. Rehau war sehr beeindruckend und hat gezeigt wie man sich, wenn es in Krisenzeiten leider notwendig ist, trotzdem gut und mit Herz und Respekt von seinen MitarbeiterInnen trennt. Binnen kurzer Zeit war der Großteil der betroffenen Belegschaft mit Hilfe der Personalabteilung wieder in Beschäftigung.

Leider war ich am 2.Tag nicht dabei aber ich bin fest davon überzeugt, dass es genau so interessant weiterging. Ich freue mich schon auf nächstes Jahr! Termin steht auch schon fest 14.-15.März 2018!

Vielen Dank liebe Barbara für deine Zusammenfassung, ich freue mich schon auf den Bericht im nächsten Jahr! Weitere Nachlesen gibt es noch hier von Nicole Thurn und hier von Eva Selan.

Herzliche Grüße
Claudia

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Das 2. Wiener HR BarCamp im Rückblick

Coding, Tracking und viele Buzzwords – aber mit Herz! So beschreibt Herwig das zweite HR BarCamp in Wien. Ich selbst war leider (wieder) nicht vor Ort, aber gottseidank gibt es Twitter 😉 und Gastautorinnen. Hier der Rückblick von Birgit, Leiterin einer Mitarbeiterakademie, die BarCamp Premiere hatte.

HR BarCamp in Wien – vom Schmoren im eigenen Saft und Isländern
Ein Stimmungsbild

Am 22. und 23.9. fand, mittlerweile zum 2. Mal, in Wien das HR BarCamp statt. HR BarCamp … bedeutet das, dass HRler, berufen aus aller Herren Länder (vorrangig Österreich, aber auch Deutschland, Niederlande, etc.) zusammenkommen, um – nach standesgemäßer „Verortung“ (ein Wort, das meines Erachtens zu den schon inflationär gebrauchten HR Buzzwords gehört 😉 – 2 Tage im eigenen Saft zu schmoren? Mitnichten.

Die „Un-Konferenz“, die erfrischenderweise davon lebt, dass die Teilnehmer die Beiträge liefern und nicht die Veranstalter – und hier sei ein Aufruf an alle interessierten Personaler in den Unternehmen gestartet, bei HR BarCamps Themen zu pitchen und die (sprichwörtliche) Bühne nicht nur oder so stark den Beratern und Trainingsinstituten zu überlassen – war ein schöner und interessanter Streifzug durch jene Themen, die uns in unserer täglichen Arbeit mit unseren Kunden – dh Führungskräfte und Mitarbeiter in unseren Unternehmen – beschäftigen.

Der Bogen spannte sich von einem starken Fokus auf Employer Branding, Recruiting, Active Sourcing über Kulturthemen, Mitarbeiterengagement, Digitalisierung in der Arbeits- und HR-Welt bis zu Teambuilding, Change Prozessen und Outplacement mit Herz (letzteres war sicher eines der Highlights der 2 Tage und wurde im Recall ein zweites Mal eingefordert). Personalentwicklungs- und Talentmanagement-Themen waren zu meinem Bedauern eher schwach vertreten – doch das schreibe ich mir selbst ein bisschen auf die Fahnen – von wegen Thema pitchen und so. Siehe oben.

Die Sessions waren mit 1 – 1,25 Stunden großzügig angelegt – für meinen Geschmack bisweilen etwas zu großzügig, da hätte sich an beiden Tagen mit ein bisschen Straffung noch eine weitere Session unterbringen lassen. Andererseits hatten wir so genügend Zeit, die Themen gut zu besprechen und interessante Erfahrungen auszutauschen. Die Pausenzeiten erlaubten herzhaftes Netzwerken, ebenso wie der Abendevent am 22.9. Ich war zwar nicht dabei, aber die Kollegen haben intensiv getwittert (ein Personaler muss twittern!) und ließen uns Daheimgebliebene daher mitleben und -lachen.

Highlights aus meiner ganz persönlichen Sicht: die oben schon erwähnte Session über „Outplacement mit Herz“, in der die Sessiongeberin aus der Praxis schilderte, wie man den groß angelegten Stellenabbau in einem Unternehmen mit viel Unterstützung, Engagement und Behutsamkeit abwickeln kann, ohne die Sorgen der Mitarbeiter zu vergrößern oder einen gröberen Shitstorm auf Facebook oder kununu zu ernten. Das „mit Herz“ wurde tatsächlich während des ganzen Prozesses gelebt und kam auch bei der Diskussion am BarCamp gut rüber. Kann man sich zu Herzen nehmen, quasi. Spannend war das auch von Claudia im letzten Blog-Beitrag angesprochene Thema der künftig nötigen HR-Kompetenzen in einer digitalisierten Welt („Brave New World“ sozusagen). Die Meinungen der Session-Teilnehmer waren hier durchaus geteilt – IT-Kenntnisse ja (bis zu einem gewissen Grad, denn die Karriereseiten wollen ja gepflegt werden und man will sich nicht immer der Gunst und Zeitverfügbarkeit der IT-Kollegen ausliefern) – aber programmieren können? Da wird wohl noch ein bisschen Wasser die Donau hinunterfließen, bis solch intensive IT-Kenntnisse Teil der zukünftigen HR-Ausbildungen werden. Heiss diskutiert wurde auch, ob man jedem Digitalisierungstrend „nachhecheln“ muss – dh ist es immer sinnvoll, Prozesse zu digitalisieren? Kerniges Bonmot, das fiel: „wenn man einen Scheißprozess digitalisiert, hat man nachher einen digitalen Scheißprozess“. Wie wahr.

In Summe war das HR BarCamp ein interessanter und vielseitiger Austausch zu einer Vielzahl spannender – und durchaus brennender – Themen unserer Arbeitswelt. Wenn ich mir etwas für HR BarCamps wünschen könnte, dann dass unsere Kunden – dh die Führungskräfte und Mitarbeiter unserer Unternehmen, also „das Business“ – an den Camps auch teilnehmen. Denn mit ihnen und für sie machen wir HRler das, was wir tagtäglich tun – und Diskussionen mit unseren Kunden zu den Themen eines HR BarCamps und ihre Ansichten und Meinungen würde ich sehr spannend und aufschlussreich finden.

Und was haben die Isländer damit zu tun? Nun, BarCamps sind die Underdogs der Veranstaltungsformate – so sinngemäß unsere launigen Hosts – … was liegt also näher, uns den Schlachtruf der beliebtesten Underdogs der letzten Zeit – der isländischen Fußballfans – zu leihen und das HR BarCamp mit einem (bzw. mehreren) gut gebrüllten (und erstaunlich gut synchronisierten) „HUHs“ zu eröffnen – und zu beschließen? Fühlt sich gut an, so als Underdog.

Alle, die jetzt auf den Geschmack gekommen sind, haben schon im März die Gelegenheit an einem HR BarCamp teilzunehmen, in Berlin nämlich. Wenn man den Twitter News Glauben schenken darf, dann ist auch ein HR BarCamp in Stockholm in Planung und natürlich sichern wir uns die Tickets für das 3. Wiener HR BarCamp schnellstmöglich. Vielleicht schaffe ich es ja im nächsten Jahr selbst davon zu berichten.

Herzliche Grüße

Claudia

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5 Fragen an Anna und Jana von Tandemploy

Wer hat schon Erfahrung im Jobsharing? Oder im Recruiting für Jobsharer? Ich nicht, leider. Wie das geht, zeigen Anna und Jana mit ihrem Unternehmen Tandemploy. Nicht nur, dass sie die Dienstleistung anbieten, sie leben ihr Konzept auch und zeigen vor, wie es funktionieren kann, sich die Geschäftsleitung zu teilen. Auch in ihrem Team gibt es Jobsharer, im Vertrieb zum Beispiel.

Grund genug, die beiden auch mal zu interviewen und ihnen 5 Fragen zu stellen. Zuerst aber klären wir einmal auf, was ist Tandemploy und was machen die eigentlich? Das kann man natürlich alles auf der Website nachlesen, aber hier ein paar Sätze dazu:

„Als erster ganz auf Jobsharing und flexible Arbeitsmodelle spezialisierter Dienstleister entwickeln wir smarte Anwendungen und Algorithmen und betreiben die darauf basierende Jobsharing-Plattform Tandemploy sowie die SaaS-Lösung flex:workz. Darüber hinaus beraten wir Unternehmen, die Politik und Verbände im In- und Ausland hinsichtlich flexibler Arbeitszeitmodelle. Unsere einzigartige Expertise und Erfahrung in der erfolgreichen Implementierung, Einführung und dem Ausbau von Jobsharing und flexiblen Arbeitsmodellen in Unternehmen bilden die Basis, auf der unsere Produkte und Dienstleistungen aufbauen und ständig optimiert werden. Vor allem die tägliche Jobsharing-Praxis zeigt uns dabei immer wieder: Wenn zwei einen Job teilen, gewinnen alle – vor allem auch die Unternehmen!“

Jana kannte ich übrigens schon vor ihrer Zeit bei Tandemploy, daher verfolge ich die Entwicklungen mit besonderem Interesse. Und freue mich sehr, dass wir ab sofort Kooperationspartnerinnen sind :-)! Aber jetzt geht es los mit den Fragen:


Was sind die wichtigsten Kompetenzen, die man als Jobsharer aus eurer Erfahrung mitbringen muss?
Anna:
Man sollte natürlich gerne im Team arbeiten, vertrauensvoll und loyal sein. Außerdem ist es ganz wichtig, dass man klar und offen kommunizieren kann. Und eine gewisse Portion Humor hilft sehr, das kann ich aus eigener Erfahrung sagen :-). Das sind nun teils mehr Charaktereigenschaften als Kompetenzen, aber das zeigt auch, in welche Richtung es geht: Die Chemie muss stimmen, damit Jobsharing funktioniert.

Was sind Argumente von Unternehmensseite, warum man das Modell nicht aktiv anbietet?

Jana:
Manche Unternehmen haben Angst, weil Jobsharing für sie etwas Neues ist und mit alten Denkmustern bricht. Alle Hürden sind aber nur in den Köpfen – und können daher mit den richtigen Informationen und Argumenten gut übersprungen werden. Manche Unternehmen fürchten sogar, dass, wenn sie Jobsharing anbieten, plötzlich ALLE Mitarbeiter auch im Jobsharing arbeiten wollen. Diese Angst finde ich schon sehr bezeichnend :-).

Ihr bietet Starthilfe für Unternehmen an, was beinhaltet das?

Anna:
Unternehmen können auf unserer Plattform Mitglieder werden, wir nennen sie „Tandemployer“. Als solche bekommen Unternehmen bei uns ein Profil, ein Siegel, das volle Employer Branding Paket sozusagen. Wenn gewünscht, unterstützen wir die Firmen auch mit Kick-Off-Workshops vor Ort, oder die ersten Tandems mit speziellen Jobsharing-Coaches aus unserem Netzwerk.

Für wen ist bzw. welche Branche oder Funktionen ist Jobsharing eher keine Option?
Jana:
Ich  würde eher umgekehrt fragen bzw. dazu auffordern, mir Branchen und Jobs zu nennen, für die Jobsharing NICHT geht! Wir haben anfangs selber gedacht, dass es in manchen Jobs schwierig werden könnte. Jetzt kennen wir Geschäftsführer, die im Jobsharing arbeiten und selbst Unternehmensberater und Sales Manager, die ihre Stelle teilen! Es geht alles, wenn man wirklich will!

Und für mich natürlich ganz besonders interessant: Was ist die Herausforderung auf Recruitingseite?
Anna:
Im Grunde ist das Rekrutieren von Tandems gar nicht so kompliziert. Man schaut sich eben ein Team an und muss schauen, welcher Recruiting Prozess da am besten ins eigene Unternehmen passt. Spricht man zuerst mit den Einzelnen? Oder direkt mit dem Team? Das kann man unterschiedlich handhaben – und danach ist alles (vor allem das Administrative) ganz ähnlich der klassischen Teilzeit. Das Onboarding kann man gemeinsam machen, die ersten Erwartungsgespräche ggf. auch. Das ist sehr individuell :-). Auch hier gilt: Das ist kein Hexenwerk! Man arbeitet mit den Tools und Prozessen, die schon da sind, und passt sie vielleicht an der ein oder anderen Stelle ein wenig an.

Die Headcounts, ein leidiges Thema im Recruiting. Beispiel aus einem Beratungsprojekt: Projekt mit einer nicht ganz einfach zu besetzenden Position in der Personalverrechnung (als wäre das jemals einfach 😉 Tolle Kandidatin, möchte jedoch künftig gerne Teilzeit arbeiten. Hat viel Erfahrung und wäre absolut bereit, auch jemanden einzuschulen. Was sagt der Kunde zu dieser Idee? Geht nicht, ich habe einen Headcount für eine Vollzeitstelle, wenn wir die jetzt nicht besetzen ist der weg. Und mehr als 1 FTE habe ich nicht, selbst wenn es sich mit dem Budget für das Gehalt ausgeht. Kommt Ihnen bekannt vor oder? Mehr zum Thema „Stellenplanung“ kann man übrigens in Janas aktuellem Gastbeitrag nachlesen.

Ich kann dieser Einstellung viel abgewinnen und spreche hier gleich auch im Namen von vielen potentiellen Mitarbeiterinnen. In unserem Pool von HR Profis sind knapp 70 % bereit, für einen qualifizierten Teilzeitjob zu wechseln. Die meisten wünschen sich einen Job zwischen 30 und 35 Wochenstunden. Warum? Aus ganz unterschiedlichen Gründen: von Zeit für die Kinder über den Wunsch neben dem Job zu studieren oder eine Ausbildung zu machen, die nichts mit dem Job zu tun hat, ehrenamtlich tätig zu sein und und und. Und warum eigentlich nicht? Warum passen wir unser Leben dem Job an und drehen den Spieß nicht einfach um? 
Wir planen übrigens ab nächstem Jahr die Geschäftsführung im Tandem zu machen. Meine ideale Zeit im Job sind aktuell nämlich 4 Tage, wobei es mir weniger um die Stundenanzahl geht. Das ist der Vorteil, wenn man selbst gestalten kann, wie und wann man arbeitet :-)! Diesen Vorteil kann man aber auch in Unternehmen umsetzen, davon sind wir genau wie Tandemploy überzeugt, Rahmenbedingungen kann man schließlich ändern.
Vielen Dank Anna und Jana (demnächst kommen die beiden auch nach Wien) und viel Erfolg weiterhin mit Tandemploy. Wer wissen möchte, wie das wirklich funktioniert im Tandem – wir werden berichten!

Herzliche Grüße

Claudia

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Mobile Recruiting – ein follow up

The future of mobile Recruiting“ is now. Zumindest auf Seite der Jobsuchenden. Bei den Unternehmen herrscht wohl noch Aufholbedarf, dies zeigt auch die Untersuchung, die instapp durchgeführt hat. Mehr dazu im aktuellen Gastbeitrag von Jürgen Melmuka.

Mobiles bewerben beginnt sich durchzusetzen
Schon 25% der österreichischen Top 100 kommen mobilen Bewerbern entgegen.
Der Trend weg vom klassischen PC hin zum Smartphone ist auch im Recruiting angekommen: Eine Untersuchung von instapp.at ergab, dass bereits 25% der österreichischen Top 100 Unternehmen eine mobile Bewerbungsmöglichkeit anbieten. Sogar mehr als 50% haben ihre generelle Unternehmens-Website für mobile Besucher optimiert. Dies ist auch dringend geboten, da laut einer aktuellen Studie sonst bis zu 75% der Bewerber verloren gehen.

Deutlich über 50% aller Web-Zugriffe kommen bereits von Smartphones – das zeigt die monatliche Zugriffsstatistik der ÖWA (Österreichische Webanalyse). Es hat sich aber noch nicht überall herumgesprochen, dass klassische Websites auf kleinen Smartphone-Displays kaum bedienbar sind und daher angepasst werden müssen. Dies trifft natürlich auch auf den Personalbereich zu, denn Bewerbungen werden längst online durchgeführt. Auch hier wechseln die User zunehmend auf das Smartphone, doch der Wandel auf der Recruiterseite steht erst am Beginn.

instapp.at hat die Websites der 100 größten Unternehmen Österreichs (laut “Trend Top 500”) analysiert und bei immerhin 25% der Unternehmen eine mobile Bewerbungsmöglichkeit vorgefunden.

Interessanterweise sind schon mehr als 57% der Unternehmenswebsites für Smartphones optimiert, doch bei der Hälfte dieser Unternehmen endet die Optimierung bei der Bewerbungsmöglichkeit. Der mobil surfende Job-Interessent kann sich zwar über das Unternehmen informieren, doch wenn er im Anschluss eine Bewerbung abgeben will, muss er auf einen Desktop-PC wechseln, oder sich mühsam durch nicht optimierte Seiten kämpfen.

Wer Bewerben kompliziert macht verliert 3 von 4 Interessenten 
Im derzeit viel zitierten Kampf um die besten Talente ist dies ein gravierender Nachteil, weil durch solche Hürden viele Bewerber verloren gehen. Der amerikanische HR-Dienstleister “appcast.io” hat 250.000 echte Recruiting-Vorgänge ausgewertet: Von allen Interessenten, die ein Inserat geklickt haben, kam es im Anschluss bei 12,5% zu einer Bewerbung (“Click-to-Apply Ratio”), sofern der Vorgang in weniger als 5 Minuten zu erledigen war. Dauerte der Bewerbungsvorgang mehr als 15 Minuten, waren nur mehr 3,6% der Bewerber übrig, es gingen diesen Unternehmen also 3 von 4 Interessenten verloren. Ähnliches konnte Appcast bei der Länge von Bewerbungsfragebögen beobachten: Bis zu 25 Fragen sind für 10,6% der Bewerber akzeptabel, bei mehr als 50 zu beantwortenden Fragen bleiben nur mehr die Hälfte der Bewerber übrig (5,7%), der Rest verzichtet lieber.
Die Mobile-Recruiting Lösung “instapp” der Appvelox GmbH hilft genau dieses Problem zu lösen: Bewerber können sich mit instapp im Idealfall mit nur einem Klick direkt am Smartphone bewerben, der Zeitaufwand dafür liegt bei deutlich unter fünf Minuten.

Wenn ein Interessent noch kein instapp Profil hat, kann er dieses innerhalb von wenigen Minuten direkt am Smartphone anlegen – zusätzlich können bestehende Daten aus Business-Netzwerken übernommen werden. Dieser Aufwand fällt nur einmalig an, das Profil kann für alle zukünftigen Bewerbungen genutzt werden.
Ist auch das Unternehmen instapp-Nutzer, können bei einer Bewerbung die Daten direkt – in strukturierter Form – in das Recruiting-System übernommen werden. Das zeitaufwändige und fehleranfällige abtippen, einscannen oder parsen entfällt. Dies beschleunigt den Prozess, steigert die Datenqualität und spart Kosten.
Damit bietet Mobile Recruiting mit instapp sowohl den Bewerbern als auch den Unternehmen klare Vorteile. Nicht zuletzt deshalb steigt die Zahl der Unternehmen, die Mobile Recruiting mit instapp bereits im Einsatz haben, derzeit schnell an: Mehr als 25 österreichische Unternehmen, haben ihr Recruiting bereits für mobile Bewerber geöffnet und verlieren damit keine wertvollen Talente mehr durch unnötige technische Hürden.

Jürgen Melmuka ist Geschäftsführer von instapp / Appvelox GmbH – die Bewerbung mit einem Klick