Wer entscheidet über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch – HR oder Führungskraft?

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Recruitingpraxis

Diese Frage hat sich Persoblogger Stefan Scheller gestellt und in seinem am Montag veröffentlichen Blogbeitrag seinen Zugang dargestellt. Ich finde seinen Ansatz, die finale Entscheidung der Personalabteilung zu überlassen, sehr spannend, bin aber anderer Meinung.

Ein paar Dinge vorweg: Ich schätze Stefan und seine Ansichten sehr, habe auch schon mehrfach auf seine Blogbeiträge verlinkt, hier zum Beispiel. Und ich schätze es sehr, dass anhand der HR Blogs immer mal dazu angeregt wird, die eigenen Meinungen oder Ansichten zu hinterfragen. Außerdem finde ich es großartig, wenn sich – auch über Ländergrenzen – eine „Diskussion“ zu den Themen ergibt. Manchmal reicht mir dann ein Kommentar und manchmal schreibe ich eine Darstellung von meiner Sicht der Dinge. Und Stefan hat mich, nett wie er ist, eingeladen, meinen Ansatz auch darzulegen. Mache ich hiermit.

Heute gibt es übrigens 2 Blogbeiträge zum Preis von einem ;-). Denn wer bisher den Beitrag von Stefan noch nicht gelesen hat, sollte dies spätestens jetzt nachholen.

Na, auch schon gelesen?

Meine Sicht der Dinge

Ich stimme auch diesmal wieder in vielen Dingen mit Stefan überein. Habe – so wie Sie jetzt vermutlich auch – oft mit dem Kopf genickt. Ein paar Feinheiten handhabe ich in meiner Recruitingpraxis (da werde ich jetzt gerade ein wenig sentimental, die Stammleserinnen wissen, warum) anders. Die ABC Stapel zum Beispiel versuche ich zu vermeiden. Das heißt nicht, dass die ein oder andere Variante besser oder schlechter ist, sondern eben anders.

Leider erlebe ich es auch sehr oft, dass sowohl Recruiterinnen als auch die Führungskräfte oder in den Recruitingprozess involvierte Mitarbeiterinnen nicht adäquat ausgebildet sind. Kenntnisse in Gesprächsführung und Arbeitsrecht sind das absolute Mindestmaß, das jede in ein Bewerbungsgespräch involvierte Person aufweisen sollte. Von den Bewerberinnen abgesehen natürlich ;-).

Eine „Rollenverteilung“ im Gespräch halte ich auch für zielführend. Üblicherweise erscheinen jedoch die Bewerberinnen früher oder zeitgleich mit den Mitarbeiterinnen / Führungskräften und das Verständnis, warum vorab noch Zeit in ein Briefing investiert werden sollte, hält sich in Grenzen. Genauso wie das Verständnis, dass ein zielführendes und vor allem für die Führungskräfte „ergebnisorientiertes“ Recruiting ohne die Beteiligung der Fachabteilung nicht (mehr) möglich ist, stößt auch innerhalb von HR nicht nur auf Zustimmung. Darüber wollte ich eigentlich heute bloggen, aber manchmal kommt es anders …

Warum ich mich gegen HR ausspreche

Zurück zum Thema. Warum meine ich, dass es nicht besser ist, HR die finale Entscheidung über Einstellungen zu überlassen?

Für mich geht es um Verantwortung. Um es deutlich zu machen: Der Job als Führungskraft beinhaltet es, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Natürlich muss ich auch als Recruiterin Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen, aber für andere Themen. Und ja, ich sehe HR absolut in der Rolle als Dienstleister. Allerdings nicht nur an der Zufriedenheit der internen Kunden interessiert. Im Sinne von Augenhöhe gehört auch die Zufriedenheit der potenziellen internen Kunden dazu. Das könnte jetzt natürlich auch als Argument für die Entscheidungsgewalt (ein schreckliches Wort, oder?) von HR verstanden werden ;-).

Und ja, der unternehmerische Weitblick mag auch eher für die Entscheidungsbefugnis (auch nicht viel besser ;-)) von HR sprechen. In einem Unternehmen, in dem die Unternehmenskultur aber nicht nur auf ein gutes Standing der eigenen Abteilung abzielt, sondern Entscheidungen im Hinblick auf positive Auswirkungen für das gesamte Unternehmen getroffen werden, sollte dies keine Rolle spielen. Tut es in der Praxis natürlich in den meisten Unternehmen noch, machen wir uns nichts vor. Da könnte aber HR vielleicht mal was bewegen.
Und ja, der Anspruch an HR ist es zunehmend, einen Talentpool, Candidate Pipe oder wie immer man es nennt, aufzubauen. Das ist aber noch keine Erlaubnis, künftig auch die Entscheidungen zu treffen. HR konkret Recruiting hat aus meiner Sicht die Verantwortung,

  • die Führungskraft bei der Frage nach „wen suchen wir eigentlich“ anzuleiten, um das Stellenprofil zu schärfen
  • die richtigen Mitarbeiterinnen zu finden
  • den Recruitingprozess so zu gestalten, dass es für alle Beteiligten möglichst effizient und effektiv ist
  • alle internen Beteiligten zur Teilnahme an den Gesprächen zu befähigen
  • für das Bewerbungsmanagement
  • für die Vertragsgestaltung.

Die Verantwortung, wer aufgrund der Fachkompetenz und der Persönlichkeit ins Team geholt wird, liegt bei der Führungskraft.

Die Kompetenz, dass dies beurteilt werden kann, zu erlangen, sehe ich als Teil der HR Arbeit für Führungskräfte bzw. ist dies im Recruiting für Führungspositionen, egal ob intern oder extern, schon abzuklären.

Ich wurde schon oft, sowohl von Führungskräften in meiner Inhouse-Recruiting-Funktion als auch als externe Beraterin gefragt: „Für wen würdest du dich entscheiden?“. Ich muss mich allerdings nicht entscheiden. Nur dann, wenn es um mein eigenes Team in meiner Rolle als Führungskraft geht. Ich darf allerdings die richtigen Fragen stellen, damit die Führungskräfte zu einer Entscheidung kommen können. Meine Verantwortung. Die Entscheidung selbst ist Führungsverantwortung. So sehe ich das. Und du?

Herzliche Grüße
Claudia

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