Active Sourcing ist offenbar „in“. Immer mehr Recruiter:innen wenden sich mit der Frage an mich: „Sollen wir auch Active Sourcing betreiben?“ Eine ausgezeichnete Frage, die – wie so oft – nicht ganz so einfach zu beantworten ist. Hier also zumindest eine erste Entscheidungshilfe.
Was ist Active Sourcing & was macht es aus?
Active Sourcing ist eine Maßnahme, die ergänzend – also on top – zu Recruiting Maßnahmen durchgeführt wird. Active Sourcing besteht aus 3 unterschiedlichen Phasen:
- Suche und Identifizierung von Kandidat:innen
- Ansprache und Kontaktaufnahme
- (Beziehungs-)Management oder Candidate Relationship Management
Oft wird unter Active Sourcing allerdings „nur“ die Identifikation und Ansprache verstanden und ich werde in erster Linie darum gebeten, zu erklären „wo wir denn Kandidatinnen und Kandidaten finden“. Dies ist zu kurz gegriffen.
Ich habe schon vor einiger Zeit darüber geschrieben, wie Active Sourcing nicht funktioniert. Nachrichten auf XING oder LinkedIn senden und hoffen, dass jemand antwortet ist nicht Active Sourcing. Im besten Fall ist das Direktansprache (und die leider oft schlecht gemacht).
Active Sourcing
- ist ein anderer Ansatz, es geht um Beziehungsmanagement.
- ist (im Gegensatz zu Recruiting) proaktiv und hängt nicht von Headcounts ab.
- ist ein kontinuierlicher Prozess.
- braucht fachliches Know-how.
Es gibt zwei Varianten: Selbst Active Sourcing Inhouse-Kompetenz aufbauen und entsprechende Ressourcen zur Verfügung stellen oder auf den ersten Teil auslagern. Die Alternative ist es, mit entsprechend spezialisierten Personalberatungen, die ganz auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtet sind, zusammenzuarbeiten und diese im Bedarfsfall zu beauftragen.
Die drei Phasen des Active Sourcing
Vorab muss klar sein: Active Sourcing benötigt Ressourcen, und zwar sowohl aus dem Fachbereich als auch aus HR. Jetzt aber zu den drei Phasen:
Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
Wie jedes Recruitingprojekt starten wir mit einer Zielgruppendefinition. Das kann mittels Candidate Persona oder ausführlichen und fundierten Briefinggesprächen sein. Im nächsten Schritt gilt es, geeignete Kanäle wie Plattformen, Konferenzen oder Medien zu definieren. Und dann beginnt die Suche. Dabei ist es wichtig, nicht nur Profile, die auf den ersten Blick gut und passend erscheinen zu beachten, sondern vor allem auch, die mit den „bunten“ oder nicht so aussagekräftigen Profilen. Dies hat erstens den Vorteil, dass sich nicht alle anderen auch auf diese Personen „stürzen“ und dass man so auch manches Juwel entdeckt. Dies erfordert durchaus verkäuferisches Geschick, da viele Führungskräfte (noch) nicht damit umgehen können, keinen oder nicht einen herkömmlichen CV zu erhalten.
Für die Recherche gibt es unterschiedliche Tools, vieles ist kostenfrei möglich, Google zum Beispiel ist ein tolles Tool. Ob sich ein Tool wie der XING Talentemanager, LinkedIn-Recruiter oder andere lohnen, hängt davon ab, wie viel Budget man zur Verfügung hat und wie groß das Potenzial der Kandidatinnen ist. Zusätzlich würde ich in jedem Fall testen, wie gut ich mit dem Tool umgehen kann. Meist gibt es eine kostenfreie Testphase, die schadet ja nie 😉.
Für die erste Phase ist es daher notwendig, über gute Recherchefähigkeiten, digitale Kompetenz und ein wirklich gutes Verständnis über die Funktion zu verfügen.
Ansprache und Kontaktaufnahme
Für die Ansprache brauchen wir Kontaktdaten. Das kann direkt über eine Plattform sein oder via Mail oder telefonisch. Tools wie der XING Talentmanager sind dann notwendig, wenn ich eine sehr große Gruppe an potenziellen Kandidatinnen dort habe, dann komme ich mit dem Nachrichtenkontingent, die ich mit einem Premium Profil pro Monat an Leute, die (noch) keine Kontakte sind senden darf sehr wahrscheinlich nicht aus.
Für die Ansprache sind somit sehr gute Kommunikationsfähigkeit, Empathie und auch Marketingkompetenz von Vorteil.
(Beziehungs-)Management oder Candidate-Relationship-Management
Die größte Herausforderung ist aus meiner Sicht Phase Nummer drei. Das Management aller Kontakte. Im ersten Projekt wirkt das vielleicht noch gar nicht herausfordernd, aber spätestens nach einer gewissen Zeit hat man Mühe, alle gefunden Profile nicht nur irgendwo abzuspeichern, sondern vor allem den Kontakt nicht zu verlieren. Dafür benötigt man sehr gute Projektmanagement Fähigkeiten, muss strukturiert vorgehen und über ein gutes Zeitmanagement verfügen.
Wann lohnt es sich, Active Sourcing Inhouse zu implementieren?
Active Sourcing lohnt sich weniger, um ab und zu einzelne Positionen zu besetzen. Active Sourcing lohnt sich, sobald du mehrmals über einen längeren Zeitraum hinweg idente oder sehr ähnliche Jobprofile zu besetzen hast. Berechne, wie hoch deine Kosten für etwaige Personalberater sind und wie hoch die Kosten der unbesetzten Stellen sind. Wenn dies zumindest in der Größenordnung einer (Teilzeit-) Active Sourcing Funktion sind, dann ist die Argumentationsbasis schon gegeben. Vergiss nicht, dass auch Kosten für das eine oder andere Tool dazu kommen.
Ich hoffe, das hilft ein wenig, um eine erste Entscheidung treffen zu können.
Wenn nicht, möchte ich dir meinen Onlinekurs Active Sourcing von A – Z ans Herz legen: Fünf Module, umfassendes Videomaterial – ideal für Recruitingverantwortliche, HR-Teams und Führungskräfte. Mit sofort anwendbarem Praxiswissen, damit du jederzeit durchstarten kannst. Und das Beste daran: Du lernst, wo und wann immer du willst, denn die Inhalte sind jederzeit für dich verfügbar. Im Herbst 2022 gibt es ein Update – auf das hast du natürlich auch Zugriff.
Lass mich doch wissen, ob Active Sourcing eine geeignete Recruiting Maßnahme für dein Unternehmen ist.
Herzliche Grüße
Claudia
